Звільнення за прогул
Як доводять у суді факт неявки співробітника на роботу
Хто оцінює поважність причин відсутності працівника
Чому пояснення у працівника важливо вимагати письмово
Оформлення факту відсутності працівника на робочому місці
Прогул - це відсутність працівника без поважних причин на робочому місці протягом усього робочого дня або зміни або більш як чотири години поспіль у протягом робочого дня або зміни (подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Тому перш за все роботодавцю потрібно підготувати докази відсутності працівника на роботі. Складність полягає в тому, що законодавство не регламентує, як саме повинен бути зафіксований факт відсутності працівника. В результаті на практиці це призводить до того, що в кожній справі набір доказів індивідуальний і залежить від конкретних обставин кожного випадку.
Правильний порядок дій. Для засвідчення факту відсутності працівника на робочому місці зазвичай складається акт. Трудовий кодекс прямо не передбачає необхідності його оформлення, але без цього документа практично неможливо довести факт прогулу. У судовій практиці вироблено підхід, що вимагає від роботодавця документального підтвердження прогулу. Як правило, в акті вказують прізвище, ім'я, по батькові та посада працівника, дату і час його відсутності на роботі, час складання акта, а також прізвища, імена, по батькові та посади працівників, які підписали акт. У більшості випадків акт підписують три співробітника компанії-роботодавця, один з яких безпосередній керівник відсутнього працівника. У деяких випадках достатньо і двох підписів, наприклад, якщо штат компанії (відділу) невеликий, багато співробітників знаходяться у відпустці і т. Д. Компанії, які застосовують електронну пропускну систему, зазвичай додатково подають роздруківку показань цієї системи.
З'ясування причин відсутності працівника
Звільнення за прогул є одним з видів дисциплінарного стягнення (ст. 192 ТК РФ), і закон пред'являє спеціальні вимоги до порядку його застосування.
Правильний порядок дій. До застосування стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення.
Цитуємо документ.До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
З наведеної норми випливає два висновки. По-перше, на роботодавця покладено обов'язок зажадати від працівника письмове пояснення до застосування стягнення. Практика показує, що краще це зробити в письмовій формі і вручити працівнику вимога під розпис із зазначенням дати отримання. Можна також скласти акт про те, що з працівника витребувані пояснення при свідках. Якщо вимога направлена поштою, важливо зберегти докази його надсилання (поштову квитанцію, опис вкладення). Необхідно відзначити, що Трудовий кодекс не встановлює конкретний термін, протягом якого має бути запрошено пояснення у працівника. Тим самим закон не забороняє вимагати пояснення і через деякий час після дня прогулу. Головне - щоб при цьому був дотриманий передбачений Трудовим кодексом термін звільнення, про який буде сказано нижче.
По-друге, роботодавець після витребування пояснень повинен почекати два робочих дня і тільки після закінчення цього терміну може приймати рішення про звільнення. Це правило діє, навіть якщо працівник відразу відмовляється від пояснень: не виключено, що він передумає. Якщо ж після закінчення двох днів пояснення не представлені, це не є перешкодою для дисциплінарного стягнення (ч. 2 ст. 193 ТК РФ), в такому випадку складається акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Якщо працівник представив пояснення, обґрунтувавши причини своєї відсутності, то роботодавцю важливо правильно оцінити їх. У Трудовому кодексі немає навіть приблизного переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними або неповажними. У кожному разі, оцінюючи причини, роботодавець робить відповідний висновок самостійно. Але важливо розуміти, що в спірній ситуації висновок роботодавця про неповажності причин відсутності працівника перевірятиме суд. Причому суд оцінює всю сукупність конкретних обставин справи: мотиви відсутності працівника на роботі, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці та інші фактори (визначення Конституційного суду від 17.10.06 № 381-О). Зазвичай поважними причинами визнаються: хвороба, явка за викликом до правоохоронних органів та інші, які не залежать від працівника, обставини, що перешкоджають йому з'явитися на роботу.
Поширені помилки. На цьому етапі помилки пов'язані з грубим порушенням процедури витребування пояснень або з безпідставної оцінкою причин відсутності працівника в якості неповажних.
Якщо немає доказів, що роботодавець зажадав у працівника пояснення, то суд, як правило, визнає звільнення незаконним (визначення судової колегії в цивільних справах Московського міського суду від 24.01.12 у справі № 33-1807). Такі ж наслідки бувають, якщо роботодавець не став чекати пояснень протягом покладених двох днів, а видав наказ про звільнення до закінчення цього терміну (визначення судової колегії в цивільних справах Московського міського суду від 06.10.10 у справі № 33-31395).
Що стосується оцінки поважності причин, то до цього питання не можна підходити формально. Важливо з'ясувати справжню причину неявки працівника і приймати рішення виходячи з цього. Багато хто помилково вважає, що якщо працівник не представив документи, що підтверджують поважність причин неявки, то перешкод для звільнення за прогул немає. На практиці це не завжди так. Наприклад, в одній із справ, розглянутих Московським міським судом, працівник не прийшов на роботу через хворобу. В цей час він перебував за містом, де не було медпункту, тому звернувся до медустанови пізніше. Зрозуміло, лікарняний лист йому оформили тільки з моменту звернення. Роботодавець звільнив цього працівника, вважаючи, що той не підтвердив наявність поважних причин своєї відсутності на роботі в дні, не зазначені в лікарняному листі (тобто до звернення до медичної установи). Однак суд першої інстанції відновив працівника на роботі, так як він зміг довести, що в той період не мав можливості отримати лікарняний лист, оскільки перебував у віддаленій місцевості.
В іншій справі з практики Московського міського суду працівник не зміг вчасно повернутися з відпустки через проблеми з придбанням квитка на літак. Про це він повідомив роботодавцю телеграмою. Роботодавець визнав причину неявки неповажною і звільнив працівника за прогул. Працівник звернувся до суду. Cуд першої інстанції визнав причину відсутності працівника поважної (позивач зміг підтвердити факт неможливості придбання квитка), а звільнення незаконним.
Ухвалення рішення про звільнення працівника
Рішення про звільнення працівника за прогул оформляється наказом (форма Т-8). При цьому Трудовий кодекс передбачає певну процедуру видання цього наказу.
У наказі потрібно вказати документи - підстави для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення (акти, пояснення працівника), а також дату прогулу. Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з наказом під розпис (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ) і зробити інші дії, пов'язані з припиненням трудових відносин: видати трудову книжку, провести остаточний розрахунок (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Поширені помилки. На практиці порушення описаної вище процедури далеко не рідкість. У подібних справах суди вважають, що недотримання порядку і термінів звільнення є самостійною підставою для визнання звільнення незаконним (ухвали судової колегії в цивільних справах Московського міського суду від 26.07.11 у справі № 33-23421, від 18.11.11 у справі № 33-35356 ). Це означає, що навіть при доведеності факту неявки співробітника на роботу без поважних причин суд може відновити його на роботі, визнавши звільнення незаконним через грубі процедурні порушення, допущених роботодавцем.
ПИТАННЯ В ТЕМУ
Чи має значення в справах про оскарження звільнення за прогул інформація, відображена в табелі обліку робочого часу?
Так має. У табелі повинна стояти відмітка про прогул (ПР) або про неявку з нез'ясованих обставин (НН). Якщо ж в графі навпроти дати прогулу вказано кількість робочих годин (наприклад, 8 при стандартних робочих дні), то працівник може заявити, що його присутність на роботі підтверджується табелем, і привести свідків. В такому разі не виключено, що суд прийме рішення про визнання звільнення незаконним.
Чи можна звільнити працівника за прогул, якщо він дійсно прогуляв, але вже після того, як написав заяву про звільнення за власним бажанням?
Так, це право роботодавця. Наявність поданого працівником заяви про звільнення за власним бажанням не має значення, поки трудові відносини не припинені. До видання наказу про звільнення сторони зберігають свої трудові права і обов'язки.
Галина Агафонова, к. Ю. н. заступник голови Московського міського суду
У даній статті відповімо на питання чи правомірні дії роботодавця, що вимагає від працівників проходження обов'язкового медогляду, графік проходження якого потрапляє на період чергової відпустки. На думку фахівців, така вимога роботодавця не відповідають нормам трудового законодавства. Проте існує спосіб забезпечити виконання трудових обов'язків, не порушуючи при цьому права працівників.
З метою визначення податкової бази по ПДВ сума отриманої в іноземній валюті оплати в рахунок майбутніх поставок товарів перераховується в рублі за курсом ЦБ України на дату її отримання, а при відвантаженні товарів - за курсом на дату відвантаження товарів. При цьому суми ПДВ, обчислені платником податків з суми оплати, отриманої в рахунок майбутніх поставок товарів, при відвантаженні відповідних товарів підлягають вирахуванням.
Ідея скасування паперових бланків трудових книжок обговорюється вже давно, але до цих пір не втілена в реальність. На сьогоднішній день трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника, який дозволяє роботодавцю відстежити весь трудовий шлях працівника, а для працівника служить підтвердженням трудового стажу. У цій статті розглянемо особливості обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них, а також операцій по їх видачі працівникам.