Як грамотно звільняти працівників за прогули

Багато роботодавців стикаються з такою ситуацією, коли працівник не виходить на роботу за відсутності поважних причин. І при цьому не кожен знає, як правильно звільнити працівника за прогул, але ж порушення процедури звільнення є підставою для визнання звільнення незаконним і відновлення такого безвідповідального співробітника на колишній посаді. У статті розглянуті приклади з судової практики, які демонструють найпоширеніші помилки роботодавців при звільненні за вказаною підставі.

Роботодавцю важливо дотримати процедуру звільнення за прогул (процедуру застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул), щоб не виникли підстави для судових суперечок і можливості для відновлення на роботі з виплатою відповідно компенсацій за моральну шкоду і прогул.

Згідно зі статтею 81 Трудового кодексу Укаїни (далі - ТК РФ), прогул - це одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, за яке роботодавець може звільнити такого співробітника.

Також це відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни).

Виявляємо факт відсутності

З вищевикладеного випливає, що будь-який співробітник організації може при виявленні відсутності працівника, повідомити керівника організації про це в доповідній записці.

складаємо акт

Якщо причина відсутності все ж вам невідома і ви вважаєте, що працівник відсутній без поважних причин необхідно скласти акт про відсутність на робочому місці і при цьому не менш важливим є правильна фіксація часу відсутності.

Так, згідно з пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 таке відсутність повинно тривати не менше чотирьох годин протягом робочого дня, тому уважно заповнюємо дату і час, місце складання акту і вказуємо в ньому період, в який працівник не мав. Варто звернути увагу, щоб в цей період не потрапляв обідню перерву, так як в подальшому працівник може заявити, що за фактом на робочому щось місці він був відсутній всього лише три години, а потім у нього почався обід, відповідно у роботодавця не було жодних законних підставі звільняти по даній підставі.

Законом не встановлена ​​уніфікована форма документа, який потрібно скласти за відсутності працівника на робочому місці, немає. Як правило, воно оформляється відповідним актом.

Акт обов'язково повинен містити наступне:

• ПІБ та посада працівника;
• дату і точний час відсутності на роботі
• точний час складання акта;
• ПІБ та посади працівників, які підписують акт.

У разі тривалої відсутності - період більше доби, необхідно складати кілька актів.

Запитуємо пояснення працівника

Звільнення за прогул - це міра дисциплінарного стягнення. Прогул - це дисциплінарний проступок. Відповідно роботодавець зобов'язаний керуватися положеннями статті 193 ТК України положення, якої свідчать, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт.

При цьому надання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення, а ось його незатребованіе є підставою для визнання звільнення незаконним.

Вимога про надання поясненні складається роботодавцем у вільній формі, при цьому бажано вказувати дані дозволяють можливість ідентифікації, що саме від цієї організації надійшла вимога, наприклад на фірмовому бланку організації.

Вимога може бути заявлено працівнику і в усній формі, однак в разі судового розгляду буде неможливо підтвердити такий факт.

Часто роботодавці направляють повідомлення про необхідність дати пояснення і цим обмежуються і ось тут-то чергове порушення. Роботодавець у разі, якщо працівник відмовляється отримувати таке повідомлення має скласти акт, в якому відобразити відмову.

Багато роботодавців не чекають, коли закінчаться два повних робочих дні з моменту вручення вимоги про надання пояснень.

Пам'ятайте, що відлік двох робочих днів не включає дату вручення вимоги і налічує два повних робочих дні, акт про неподання пояснень слід оформляти наступною датою.

звільнення

Звільнити працівника можна протягом одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі.

Звільнення оформляється наказом, з яким роботодавця повинні ознайомити працівника під розпис. Так, відповідно до положень статті 84.1 ТК Україна в разі, коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис.

висновок

Звільнення за прогул - це не обов'язок роботодавця, а його право. Ви можете звільнити працівника, але при цьому втратити цінний кадр. Завжди потрібно оцінювати всі плюси і мінуси такого звільнення. Дисципліна - це прекрасно, але розвиток і процвітання вашого бізнесу - ось ваша головна мета.