залучення персоналу
1 Ч ем більше люди, що працюють в організації, діють на благо цієї організації, тим світліші перспективи відкриваються перед нею. Як цього досягти? Визначається ситуація відносинами "лідер-команда". Це означає, що організація представляється як система взаємодіючих команд, а не жорстка ієрархічна вертикаль. Команда покликана зруйнувати традиційну організацію, оскільки вона вже не повною мірою відповідає реаліям сучасних ринків.
Зростання обсягу ресурсів призводить до збільшення можливостей для гнучких дій, сили впливу на конкурентів, впливу не тільки на навколишнє середовище, але і на політичну ситуацію, можливостей лобіювання своїх інтересів. Все це в цілому позитивні моменти для долі організації та успіху бізнесу.
Разом з тим, ускладнюється структура, збільшується число рівнів управління, росте число управлінців, швидко йде процес обюрокрачіваніе організації. Це негативно впливає на долю організації, на ймовірність її виживання.
Ось тут-то і з'являється команда, щоб з'єднати гідності малої організації з перевагами великий. При цьому зазвичай використовується така організаційна форма, як проект. Проект приходить в організацію або ззовні, або в результаті якої-небудь ініціативи, схваленої керівництвом.
Типовий зовнішній проект - поява нового клієнта.
Типовий внутрішній проект - розробка і впровадження системи якості.
У всіх випадках при виникненні проекту хтось в організації повинен взяти на себе відповідальність за його реалізацію і отримати повноваження у вигляді "власника проекту". Тоді він зможе реалізувати свої лідерські функції. А для їх реалізації потрібна команда, яка зазвичай набирається з добровольців за конкурсом.
Перший крок до налагодження відносин в команді - це делегування повноважень. Вже давно помічено, що рішення і дії тим ефективніше, чим ближче до джерела інформації розташований механізм прийняття рішень. Делегування повноважень засноване на довірі, а довіра - один з найважливіших елементів атмосфери, призначеної для ефективної роботи на жорстких ринках. Воно створює передумови для відкритості інформаційних потоків в команді, для їх прозорості. Прозорість інформаційних потоків в свою чергу сприяє залученості персоналу, і делегування повноважень.
Залученість команди посилюється при використанні принципів парсіпатівного управління, тобто, при наданні всім членам команди реальної можливості брати участь в управлінні. На практиці це означає систематичну можливість участі у виробленні та реалізації управлінських рішень. Така можливість народжує в людях почуття причетності, яке різко посилює мотивацію до творчої праці.
Нове завдання щодо персоналу - це перетворення найманих працівників в співробітників. Найману працю існував протягом багатьох століть. Чому ж тепер він перестав нас влаштовувати? Зміна природи ринків змушує нас міняти відносини між людьми в бізнесі. Логіка найманого працівника цілком зрозуміла. Його головні інтереси лежать за межами організації. Він тут працює просто тому, що не бачить в даний момент іншої можливості заробляти собі на життя. Звідси випливає, що на роботі не варто перепрацьовувати. Та й доля організації йому байдужа. Співробітник, на відміну від найманого працівника, розділяє культуру і цінності організації, він готовий, якщо буде потрібно, розділити і її долю. Значить, треба прагнути до того, щоб індивідуальні цілі кожного співробітника збігалися з цілями організації.
Співробітників не має сенсу карати за жодних обставин. Тому слід проголосити і неухильно виконувати принцип відмови від ідеї покарання. Така відмова виганяє з організації страх, що розв'язує ініціативу і породжує ентузіазм.
Відмова від покарань не тільки виганяє страх, але і робить непотрібною брехня як інструмент управління. На ринку споживача брехня смертельно небезпечна, бо породжує помилкові рішення, часто несумісні зі збереженням бізнесу.
У команді кожен добре розуміє свою роль і прагне грати її якнайкраще. Виникає непереборне бажання вчитися і почуття командної гри. Кожен може пишатися своєю роботою. У новому світі немає місця такому звичному інституту як профспілки. Якщо цілі співробітників збігаються з цілями організації, то немає потреби в спеціальній прошарку, створеної для пошуку компромісів.