Управління кар'єрою персоналу ефективність роботи організації залежить не тільки від якісного
Ефективність роботи організації залежить не тільки від якісного складу персоналу, але і від управління його як актуальними, так і потенційними професійними можливостями, професійним досвідом. Якщо цього не відбувається, якщо керівник не здатний усвідомити свою роль, а до того ж і не дозволяє робити практичні кроки в потрібному напрямку службі управління персоналом, то, яким би високопрофесійним не був склад персоналу, творчо і продуктивно працює організація навряд чи може вийти. Як партитура важлива для того, щоб диригент і музиканти змогли найповніше самореалізуватися і бути почуті, так і в організації важливо не тільки знати, хто що може і хто на що здатний, але і зробити так, щоб талант і професійний досвід людини були вчасно помічені і затребувані. Роль своєрідної партитури в організації в плані управління професійними можливостями персоналу виконує комплексна кадрова технологія - управління кар'єрою персоналу.
Управління кар'єрою - це функція управління професійними можливостями людини в організації. Щоб успішно реалізувати цю функцію, необхідно перш за все усвідомити саме поняття "кар'єра персоналу". Воно існує в широкому і вузькому сенсі слова і відображає єдність двох кар'єрних процесів - професійної кар'єри і посадовий кар'єри.
Кар'єра в вузькому сенсі слова - це індивідуальний трудовий шлях людини, спосіб досягнення цілей і результатів в основній формі особистісного самовираження. Оскільки в організації такими формами можуть бути професійний розвиток або посадова просування людини, то слід вести мову про його професійної або посадової кар'єрі.
За часом здійснення посадову кар'єру можна поділити на нормальну, швидкісну, десантну, повільну.
Нормальна кар'єра - це поступове просування людини до вершин посадовій ієрархії відповідно до постійно розвиваються його професійним досвідом. Межа цієї посадової розвитку обумовлений рівнем його професійної некомпетентності. Тривалість цієї кар'єри, як правило, дорівнює тривалості активної трудової діяльності людини. В середньому це близько 40 років. За цей час людина, якщо для цього існують організаційно-структурні та інші передумови, може послідовно пройти по службових сходах від 8 до 12 посадових позицій.
Швидкісна кар'єра характеризує стрімке, але все ж послідовне посадова переміщення по вертикалі організаційної структури. За часом ця кар'єра в 2-3 рази менше тривалості нормальної кар'єри.
Це, як правило, кар'єра обдарованих, талановитих, видатних особистостей в науці, промисловості, підприємництві та бізнесі, в збройних силах, культурі та інших сферах діяльності суспільства. Якщо для нормальної кар'єри середня тривалість перебування на посаді становить від 3 до 5 років, то при швидкісний - від 1 до 3 років.
Десантна кар'єра являє собою переважно спонтанне заміщення, як правило, керівних посад в організаційній структурі. Необхідність і тривалість перебування на замещаемой посади можуть бути обумовлені різними причинами: потребою надання практичної допомоги і зміцнення керівництва організації, необхідністю позначити проходження посадовий позиції для конкретної особистості, створення або ліквідації організації та ін. Люди з такою кар'єрою, подібно паличці-виручалочка, завжди готові зайняти будь-яку посаду і виконати визначене вказівки. Для представників такої кар'єри, як правило, не відрізняються професійною компетентністю, важливий не сам процес продукування чого-небудь, а факт заміщення посади.
Більшість представників такої кар'єри виділяється майстерним умінням "бути присутнім при посаді". Потреба в цьому дійсно виникає і не так рідко, але вона виникає не з інтересів організації, державного управління, а тим більше суспільства в цілому, а обумовлена, як правило, приватними інтересами політичних партій, політичних еліт, окремих керівників або конкретної особистості при її прагненні використовувати таке кар'єрне рух. Найбільш масовий характер прояви двох останніх різновидів кар'єри зустрічається в кризові періоди суспільного розвитку або у воєнний час. Саме в ці періоди суспільство по об'єктивної необхідності змушене звертатися не тільки до раціоналізму, виваженості кроків, продуманості дій, а й часто до ризику, неординарним пропозицій, неординарних особистостей. Останнє, як правило, акумулюється у видатних організаторів, управлінців, учених, творчо мислячих людей, тобто у професіоналів. Однак нерідко в цю пору на гребені суспільної затребуваності виявляється чимало і професійних авантюристів, тих, хто здатний чудово компенсувати свій рівень некомпетентності ефектністю публічних виступів, точно відображають одномоментні суспільні очікування і настрої.
Нерідко буває і так, коли деякі керівники, наламавши чимало дров, як за останню соломинку, хапаються за "десантників" і "скоростников" з метою поліпшити фінансове становище справ. Практика останніх років рясніє численними прикладами подібного роду швидкісних і десантних кар'єр, а ще більшими негативними наслідками дій їх представників для суспільного розвитку.
Повільна кар'єра характеризується тривалим перебуванням на одній посаді: приблизно в 1,5-2 рази довше, ніж при нормальній кар'єрі. Причини такого просування можуть бути найрізноманітнішими. Найчастіше вони пов'язані з професійними чи особистісними характеристиками людини, його взаємовідносинами з іншими співробітниками, керівництвом. Нерідко причиною повільної кар'єри є вузькість кар'єрного простору, нераціональність спроектованої організаційної структури, в якій мало рівнів посадової ієрархії і посад, спеціалізація яких відповідає професійній спеціалізації людини. Аби не допустити змінювати профіль діяльності, фахівець змушений тривалий час чекати вакансію. Ясно, що це веде до вкрай нераціонального використання кадрових можливостей.