Управління кар'єрою як функція управління персоналом - студопедія
У вузькому сенсі кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення працею впродовж життя людини. Це просування вперед по один раз обраному шляху діяльності.
Особистісні орієнтації включають такі поняття, як навички та ділові риси.
Цілі посилення особистісної орієнтації: 1) змінити і посилити можливості; 2) підвищити самооцінку; 3) досягти власних цілей; 4) досягти цілей, які стимулюють до подальшого розвитку.
Управління діловою кар'єрою - добре організована робота у всіх сферах управління персоналом, що дозволяє фірмі не тільки забезпечувати себе кваліфікованими працівниками, а й будувати на цій основі цілісну політику підготовки та просування працівників усередині фірми.
Управління кар'єрою дозволяє фірмі в певній мірі бути незалежною від коливань зовнішнього ринку трудових ресурсів, рднако формувати такий ринок в повному обсязі, як правило, можуть дозволити тільки великі корпорації, які мають можливості орієнтуватися на збереження і розвиток потенціалу кожного співробітника і створюють для цього умови.
Мета управління кар'єрою - збереження накопиченого в організації досвіду і кваліфікації, запобігання їх витоку і страхування вкладень у підготовку працівників.
Основною особливістю планування і реалізації кар'єри є необхідність забезпечення взаємодії всіх видів кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду конкретних завдань, а саме: 1) з'єднання цілей організації і окремого працівника; 2) планування кар'єри конкретного співробітника з урахуванням його специфічних потреб і ситуацій; 3) забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою; 4) усунення «кар'єрних глухих кутів», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; 5) підвищення якості процесу планування кар'єри; 6) формування наочних і сприймаються крітеріев.служебного зростання, використовуваних в конкретних кар'єрних рішеннях; 7) вивчення кар'єрного потенціалу співробітників; 8) використання обґрунтованих оцінок кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; 9) визначення шляхів службового зростання, які допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент і в потрібному місці.
Кар'єра внутриорганизационная означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованої.
Кар'єра професійна (ділова) означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в різних організаціях. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованої.
Кар'єра спеціалізована характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії та області діяльності, в якій він спеціалізується.
Кар'єра неспеціалізована - цей вид кар'єри широко розвинений в Японії. Японці твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не з якої-небудь окремої функції.
Піднімаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на три роки.
Кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).
Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т. П.). До горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань на колишньої щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороди).
Кар'єра прихована - вид кар'єри, що є найменш очевидним для оточуючих. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило, мають великі ділові зв'язки поза організацією.
Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації.
Кар'єра ступінчаста - вид кар'єри, що сполучає в собі елементи горизонтальної та вертикальної видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний ефект.
Попередній етап ділової кар'єри включає навчання в школі, отримання середньої та вищої освіти і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потребам і відповідає його можливостям.
Етап становлення триває приблизно п'ять років, у віці від 25 до 30 років. У цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності.
Етап просування звичайно відбувається у віці від 30 до 45 років. У цей період йде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості.
Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і займає віковий період від 45 до 60 років. Настає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді.
Етап завершення припадає на вік від 60 до 65 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готується до відходу. У цей період йдуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на посаду, що звільняється.
Пенсійний етап кар'єри в даній організації (виді діяльності) завершується. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях та ін.).
Карьерограмму - це документ, в якому представлений варіант (варіанти) посадової переміщення фахівця в організації. Вона може включати і основні положення плану професійного розвитку співробітника. У ній зазначаються найменування посад, на які може бути призначений співробітник, орієнтовні терміни, а також необхідні для цього заходи по його професійному розвитку. План може бути короткостроковим, середньостроковим і довгостроковим.