Теорія поведінки особистості в організації
Досягти цієї мети можна різними шляхами:
· Перший - підбір людей з необхідними якостями. Однак: по-перше, не завжди можна знайти людей з необхідними характеристиками, по-друге, немає гарантії, що буде очікуване поведінка, по-третє, вимоги до поведінки можуть змінюватися з часом, входячи в суперечність з тими критеріями, за якими люди відбиралися в організацію.
· Другий - організація впливає на людину, змушуючи його модифікувати свою поведінку в потрібному для неї напрямі. Щоб усунути можливе протиріччя між поведінкою людини і організаційними нормами, необхідно знати, що визначає поведінку людини, яким чином він реагує на ті чи інші стимулюючі впливу, від чого залежать його переваги.
Поведінка людини в організації визначається його власними (особистісними) рисами, цілі, які він переслідує, настрій, а також впливом умов формування індивідуальної діяльності - особливостями навколишнього його середовища, умови, в яких знаходиться, можливості і інші фактори.
· Загальними якостями (інтелект, розум, спостережливість, працездатність, організованість, товариськість та ін.);
· Специфічними властивостями (здатність до виду діяльності), можуть бути загальними, властивими в якійсь мірі всім людям (сприймати, мислити, вчитися, працювати);
· Елементарними приватними (рішучість, наполегливість, музичний слух, критичність мислення);
· Підготовленістю до певного виду діяльності (у вигляді сукупності знань, умінь, навичок);
· Певним складом характеру;
· Біологічно зумовленими особливостями (наприклад, темпераментом);
· Психологічними особливостями: діапазоном діяльності (широта, глибина), який може бути загальним, видовим, спеціальним; стилем роботи (форма впливу, яка грунтується на знаннях, досвіді, емоціях) і динамікою психіки (характеризується силою, рухливістю, збудливістю);
· Психічним станом, тобто стійкими психічними явищами, властивими людині протягом порівняно тривалого періоду (збудження, апатія, депресія).
Основними рушійними факторами поведінки людини можна назвати наступні:
· Мотивацію. В основі трудового поведінки лежать мотиви. внутрішні устремління, що визначають спрямованість трудової поведінки людини та її форми. Одне і те ж поведінка може мати різну мотиваційну основу. Мотивація - ключ до розуміння поведінки людини і можливостей впливу на нього.
· Сприйняття. Сприйняття - процес організації та інтерпретації уявлень про навколишній світ. Суб'єктивний характер сприйняття призводить до повного або часткового спотворення або втрати інформації і виникнення суб'єктивної реакції на сприймається об'єкт: прийняття, відторгнення, «поведінку страуса». На сприйняття впливають обставини об'єктивного і суб'єктивного характеру:
- ситуація. в якій надходить інформація або відбувається знайомство (якщо вона позитивна, сприйняття, як правило, виявляється більш доброзичливе, ніж об'єкт цього насправді заслуговує, і, навпаки, в негативної ситуації все представляється набагато гіршим, ніж є насправді);
- глибина бачення реальної ситуації (багато знає і розуміє людина зазвичай спокійніше ставиться до інших людей і подій, що відбуваються, менш схильний їх драматизувати або звеличувати, ніж той, чий кругозір обмежений);
- стереотипи (стандартний набір спрощених уявлень про складні явища і об'єктах навколишньої дійсності, що містять їх односторонні опису, прийняті за повні) і забобони, властиві людині (оцінки, сформовані до того, як оформилося певну думку про об'єкт; на відміну від стереотипів забобони носять більш масовий , громадський характер).
- вибірковість (сприймається не вся інформація про людину), глобальність (об'єкт сприймається як єдине ціле, а не як сукупність взаємопов'язаних елементів),
- недостатня структурованість (все, крім головного, сприймається як фон, схоже сприймається як єдине, виділяються і об'єднуються подібні об'єкти, все співвідноситься зі старим досвідом).
- непередбачуваність поведінки людей, яке залежить від багатьох обставин, в тому числі свідомих дій, спрямованих на захист свого статусу, гідності, внутрішнього життя, приховування або перекручення інформації про себе, нездатність правильно себе подати, очікувань, почуттів і т.п.).
· Критеріальну основу поведінки людини належать ті стійкі характеристики його особистості, які визначають вибір, прийняття рішень людиною з приводу його поведінки. В абсолютно однакових ситуаціях різні люди можуть прийняти абсолютно різні рішення. Критеріальна база будь-якої людини складається з наступних елементів:
- ставлення до людей, подій, процесів. Найбільш важливими для ефективного управління і встановлення хороших відносин в колективі є три типи розташування - задоволеність роботою, захопленість роботою, прихильність організації;
- цінності. розділяються людиною (набір стандартів і критеріїв, яким людина слід у своєму житті, приймаючи рішення і здійснюючи дії шляхом відповідної оцінки що відбуваються навколо нього явищ і процесів і оточуючих його людей). Цінності зазвичай сформульовані у вигляді заповідей, тверджень, загальних норм і можуть розділятися великими групами людей. Цінності бувають двох видів - відносяться до мети життя, бажаних результатів і відносяться до засобів, які використовуються для досягнення цілей;
- вірування. яких дотримується людина (стійкі уявлення про явище, процес, людині, які люди використовують при їх сприйнятті). Вірування виробляються на основі індивідуального досвіду, на основі інформації, що надходить ззовні, в результаті здібностей інших людей переконувати в правоті їх суджень, хоча вони не завжди відповідають дійсності;
- принципи. яким людина слід в своїй поведінці (формуються на основі системи цінностей, є стійкою формою її прояву у вигляді певних норм поведінки, обмежень, реакції на явища, процеси, людей). Принципи можуть вироблятися людьми самостійно, але частіше вони переймають з оточення разом з вихованням та іншими формами пізнання навколишньої дійсності.
У житті і роботі кожної людини може мати місце розбіжність його переконань і ціннісних орієнтації підприємства, де він працює. При такому положенні можуть виникати не тільки внутрішні, а й зовнішні конфлікти. Особистість з певними рисами характеру і ціннісними орієнтаціями може відкрито виступити проти несправедливих дій свого керівництва, якому тоді треба буде довести свою правоту. У ціннісних орієнтаціях велику роль іграютгрупповие норми, або правила, принципи, прийняті в колективі, це:
· Гордість за свою організацію;
· Отримання нормального прибутку;
· Колективна праця в даній групі;
· Прихильність до нововведень;
· Лояльність до клієнтів і замовникам;
· Захист членів групи з позицій чесності ісправедлівості і ін.
Ціннісні орієнтації особистості пов'язані з її претензіями, тобто з прагненням людини зайняти в даному колективі певне місце, посаду або виконувати якусь роль. Претензії співробітника можуть бути
· Обгрунтованими, підкріпленими його колишніми успіхами і досягненнями в праці,
· Необгрунтованими, які базуються тільки на власній оцінці своєї особистості, іноді на переоцінці цих здібностей і можливостей.
Ціннісні орієнтації і рівень домагання особистості багато в чому визначають становище людини в організації, його рольова поведінка.
На рольова поведінка особистості впливає коло спілкування працівника. Для молодих, початківців свою робочу кар'єру фахівців, необхідні досвідчені працівники, які можуть навчити, вчасно поправити і допомогти. Для працівників зі стажем важливим виявляється думка не тільки керівництва, а й своїх товаришів, а це визначає те, яке рольова поведінка закріпиться за даним співробітником.
У числі зовнішніх факторів, що впливають на поведінку працівника організації можна виділити: особистий коло спілкування, що включає емоційні зв'язки, і службовий, який визначається посадовими обов'язками. На практиці виділяють:
· Коло найближчого спілкування. куди входять не більше п'яти осіб, з якими можна обговорювати будь-які проблеми, не боячись витоку інформації;
· Коло періодичного спілкування. де розглядали-ються тільки офіційні питання, регулярно виникають в процесі функціонування організації;
· Коло епізодичного спілкування. охоплює в потенціалі всіх співробітників і особистих знайомих.
У кожному конкретному колі спілкування складається своя мікроетіка, багато в чому визначає взаємодію в рамках управлінської діяльності.
Роль. характеризується сукупністю дій, очікуваних від людини відповідно до його індивідуальними психологічними особливостями і місцем в управлінській ієрархії. Ролі, що виконуються людиною, розрізняються спрямованістю, ступенем визначеності, формалізації, емоційності. Роль диктує правила поведінки, робить передбачуваними вчинки людей. На рольова поведінка впливають:
· Характер індивіда. тлумачення ним своєї ролі, її прийнятність, відповідність можливостям і бажанням;
- формальним. визначається посадою його володаря, привілеями, заробітком,
- неформальним, визначається особистісними якостями, що дозволяють впливати на оточуючих: статтю, віком, знаннями, досвідом, культурою, зв'язками, моральними якостями.
У людини є два ступені свободи в побудові своєї поведінки в організації: з одного боку, він має волю у виборі варіанту поведінки - приймати чи не приймати існуючі в організації форми і норми поведінки, а з іншого - може приймати чи не приймати цінності організації, розділяти або не розділяти її філософію.
Кожен тип поведінки характеризується об'єктивними і суб'єктивними мотивами, розумінням його необхідності, схильністю до нього. Залежно від того, як поєднуються основні складові поведінки, може бути виділено чотири типи поведінки людини в організації:
· Другий тип поведінки ( «пристосуванець») характеризується тим, що людина не сприймає цінностей організації, проте намагається вести себе, дотримуючись норм і форм поведінки, прийнятим в організації. Він робить все за правилами, але його не можна вважати надійним членом організації, так як він, хоча і є хорошим і старанним працівником, може в будь-який момент покинути організацію або вчинити дії, що суперечать її інтересам, але відповідні його власним. Для цих людей бажано внутрішні підпорядкування, яке приносить певне задоволення (у керівників це можливість проявити себе, продемонструвати власну владу, у підлеглих - звільнення від необхідності думати, приймати самостійні рішення). Але в цих умовах найактивнішу керівництво і саме сумлінне підпорядкування матимуть несприятливі наслідки через орієнтацію не на виконання поставлених завдань, а досягнення комфортного стану.
· Третій тип поведінки ( «оригінал») характеризується тим, що людина сприймає цінності організації, але не сприймає існуючі в ній норми поведінки. В даному випадку у нього може бути багато труднощів у взаєминах з колегами і керівництвом. У тому випадку, коли організація може відмовитися від усталених норм поведінки по відношенню до таких її членам і забезпечити їм свободу вибору форм поведінки, вони можуть знайти своє місце в організації, успішно пристосуватися до організаційного оточення.
· Четвертий тип поведінки ( «бунтар») характеризується тим, що людина не сприймає ні норм поведінки, ні цінностей організації, весь час входить в протиріччя з організаційним оточенням і створює конфліктні ситуації. Необхідність певного типу поведінки для таких людей є вимушеною, зовні нав'язаної, що обумовлено як нерозумінням важливості, необхідності цінностей і норм поведінки в організації, так і відсутністю відповідних навичок і звичок. У цих умовах виконання функцій керівництва або підпорядкування сприймається як насильство над особистістю, посягання на свободу, викликає внутрішній протест і озлоблення. У більшості випадків «бунтарі» породжує безліч проблем, істотно ускладнюють життя організації і навіть завдають їй великої шкоди.
Повернутися в зміст: