Що визначає поведінку людей в організації
Що визначає поведінку людей в організації
Цей термін стає сьогодні загальноприйнятим в теорії управління. Розглянемо його особливості стосовно до управління українською школою. Україна завжди належала до держав з високим рівнем иерархизации. Причому це відноситься як до радянського, так і до дорадянського періоду развітіяУкаіни. Наприклад, "Табель про ранги" Петра I. Там висока владна дистанція була закріплена на законодавчому рівні. Все було описано надзвичайно точно: як до кого звертатися, який у кого виїзд, форма одягу та ін.
Переведемо на українську мову. Цілком очевидно, що статуси керівника і рядового педагога нерівні. У них є різні можливості, наприклад, в галузі контролю за власною діяльністю, діяльністю інших членів організації. Керівник має всіма визнані права на те, наприклад, щоб залишити організацію протягом робочого дня, він може запізнитися на нараду, він має привілей першого або заключного слова і т.д. і т.п. Ці його права і привілеї надаються природними (тобто схвалюються) членами організації, розглядаються як невід'ємна частина ролі керівника.
Відчуття свого місця на ієрархічній драбині досить міцно закріплено в нашій свідомості. Відносини людей, що стоять на різних щаблях цих сходів (що допустимо в стосунках, яким повинен бути стиль спілкування, що дозволено по відношенню до вищестоящого, а що - по відношенню до підлеглого), точно представляються всіма членами організації. Якщо це не так, то успішну професійну кар'єру зробити, як правило, неможливо. І ви, мій Новомосковсктель, ні за яких обставин не стали б директором школи, як і ваш покірний слуга - завідувачем кафедри, якби всередині себе не усвідомлювали сенс і суть цього поняття. Владна дистанція в наших обставинах в достатній мірі велика і осознаваема. Це не добре і не погано. Це деяка даність, яку ви не можете швидко змінити, з нею потрібно рахуватися, і тому непродуктивно негативно реагувати, наприклад, на велику владну дистанцію (якщо такий стан справ вам не подобається). Ви все одно нічого не зможете з цим зробити, у всякому разі, швидко. Це потрібно використовувати.
У порівняльному відношенні Україна, наприклад, надзвичайно сильно відрізняється від США, де ця владна дистанція значно коротше. У культурі Франції (так само, як і вУкаіни) закріплена досить велика владна дистанція. В цьому відношенні до нас близькі країни Азії, в чому немає нічого дивного, так як Україна навіть в суто географічному відношенні належить двом частинам світу. Навряд чи можна припустити, що управлінська модель, успішно зарекомендувала себе серед людей, які звикли до малої владної дистанції, буде успішно працювати в ситуації іншої культури, де ця дистанція досить велика.
Найбільш часто здійснюють сьогодні управлінської помилкою є спроба керівника різко скоротити або збільшити (збільшити, здається, все-таки легше) владну дистанцію (там, де вона представляється керівнику великий або короткої) для того, щоб забезпечити ефективність того чи іншого управлінського рішення (по західному зразком). Наприклад, "бути ближче" до педагогів, змінити характер спілкування, бути більш уважним до особистих проблем вчителів, більше часу проводити в неофіційному спілкуванні, радитися з професійних питань і т.д. Це саме по собі не погано, але якщо педагоги звикли до великої владної дистанції, то ця спроба сприймається багатьма членами колективу як слабкість керівника, нездатність його самостійно впоратися з вирішенням проблеми, в деяких випадках трактується навіть як руйнування організації. Внаслідок цього в організації часто виникає опір такого роду поведінки, починається боротьба за владу з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками.
До речі, слід зазначити, що відчуття владної дистанції помітно відрізняється в різних організаціях в залежності від соціокультурної ситуації, рівня економічного розвитку регіону, культурних традицій тощо. Як правило, в промислових центрах владна дистанція в організаціях може бути коротше, ніж у провінції, де ставлення до влади більш традиційно. Можна з повною підставою відзначити, що не існує найбільш оптимального "розміру" владної дистанції для всіх організацій. Вибір владної дистанції визначається обставинами і повинен бути адекватний їм.
Одним із наслідків наявності великий владної дистанції в організації і внутрішнього тяжіння її до ієрархії може бути відсутність досвіду паритетних відносин, відносин рівного партнерства між співробітниками.
Які ознаки того, що в організації існує коротка або довга владна дистанція?
Організація з короткою владної дистанцією має тенденцію до децентралізації. Інакше кажучи, в такій організації керівники всіх рівнів легко йдуть на передачу повноважень вниз по ієрархічній драбині, при цьому в організаціях такого типу існує відносно невелика диференціація заробітної плати. Інакше кажучи, підспудно передбачається, що більш широкі повноваження, можливість реалізувати себе в процесі керівництва є достатнім стимулом.
Управління відбувається більше за рахунок узгоджень. Рішення вищих рівнів очікувані, так як передуватимете