Тема 6 мотивація персоналу організації
Питання: 1. Поняття мотивації та винагороди за працю.
2. особистих досягнень.
3. Процесуальні теорії мотивації.
4. Сучасні теорії мотивації.
5. Рекомендації по мотивації праці.
6. Мотивація праці співробітників корпорації IBM.
Чому люди працюють? Чому одні роблять легку роботу і залишаються незадоволені, а інші роблять важку роботу і отримують задоволення? Що потрібно робити для того, щоб люди працювали якісніше і продуктивніше? Яким чином можна зробити роботу більш привабливим?
Що викликає у людини бажання працювати? Ці та подібні питання завжди актуальні в будь-якій сфері бізнесу. Керівництво організації може розробити прекрасні плани і стратегії, знайти оптимальні структури та створити ефективні системи передачі та обробки інформації, встановити в організації найсучасніше обладнання і використовувати найкращі технології. Однак все це буде зведено нанівець, якщо члени організації не будуть працювати належним чином, якщо вони не будуть добре справлятися зі своїми обов'язками, не прагнутимуть своєю працею сприяти досягненню цілей і виконанню організацією своєї місії. Готовність людини виконувати свою роботу є одним з ключових факторів успіху функціонування будь-якої організації.
Справжні спонукання, які змушують віддавати роботі максимум зусиль, визначити надзвичайно складно. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління ним. Для цього потрібно знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей. Сьогодні є колосальна кількість способів впливу на мотивацію конкретної людини, причому діапазон їх стає дедалі більше.
При всій широті методів, за допомогою яких можна мотивувати працівників, керівник повинен сам вибирати, яким чином стимулювати кожного працівника для виконання головного завдання - виживання фірми в жорсткій конкурентній боротьбі.
1. Поняття мотивації та винагороди за працю.
Американські дослідники М. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедоурі визначають мотивацію як «процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації» [2]. Працівник мотивований - отже, він зацікавлений, створена ситуація, при якій, вирішуючи спільні цілі підприємства, він тим самим задовольняє свої особисті потреби, свідомо вибираючи той чи інший тип поведінки.
У загальному вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність двіжущіхсіл, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини та змушують її усвідомлено або ж не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, в результаті чого різні люди можуть зовсім по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більш того, поведінка людини, здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію, на впливу, в результаті чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цим впливом.
Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати більш деталізоване визначення мотивації.
Мотивація (лат.motivatio) - динамічна система, взаємодіючих між собою внутрішніх (мотиваторів) і зовнішніх факторів, що викликають і направляють орієнтоване на досягнення мети поведінку людини. Під внутрішніми факторами будемо розуміти потреби, бажання, прагнення, очікування, сприйняття, ціннісні установки і інші психологічні компоненти особистості [3].
Мотивація праці є найважливішим чинником результативності роботи.
Люди по-різному ставляться до різних форм заохочень: то, що ефективно спрацьовує по відношенню до одному співробітнику, виявляється менш дієвим по відношенню до іншого [4].
Існує два принципово різних класи стимулів трудової діяльності - зовнішні і внутрішні. першому випадку ставлення управлінця або фахівця до дорученої залежить не стільки від специфіки самої роботи, скільки від того, якою мірою її виконання гарантує високий заробіток або перспективи кар'єрного росту. До числа зовнішніх мотиваторів відносяться також почуття обов'язку, бажання не вдарити в бруд обличчям (якісна робота - справа професійної честі) або прагнення виправдати своєю старанністю вашу довіру.
Найбільш стійким внутрішнім стимулом виступає «мотивація компетентності» - прагнення максимально реалізувати свої здібності і кваліфікацію, безперервно підвищувати рівень професіоналізму [4].
Зовні суб'єкт управління може впливати на працівника або примушуючи його силою, або надаючи якісь блага. У зв'язку з цим в психології розрізняють мотивацію двох видів: позитивну і негативну. Позитивна мотивація - це прагнення досягти успіху в своїй діяльності. Вона зазвичай передбачає прояв свідомої активності і пов'язана певним чином з проявом позитивних емоцій і почуттів, наприклад, схвалення тих, з ким працює дана людина [5].
До негативної мотивації належить все те, що пов'язано із застосуванням осуду, несхвалення, що тягне за собою, як правило, покарання не тільки в матеріальному, але і в психологічному сенсі слова. При негативній мотивації людина прагне піти від неуспіху. Боязнь покарання приводить звичайно до виникнення негативних емоцій і почуттів. А наслідком цього є небажання працювати в цій галузі діяльності.
Відомо, що багаторазове застосування покарання істотно знижує його дію. Така психологічна закономірність. В результаті люди звикають до негативного впливу покарання і, врешті-решт, перестають реагувати на нього.
Парадоксально, але факт, що подібна дія надає і винагороду. Якщо людина весь час отримує, наприклад, матеріальну нагороду, то з часом воно втрачає свою мотиваційну навантаження, тобто перестає діяти. Людина не буде працювати, якщо у нього немає потреби (мотиву) в отриманні наданого блага.
Але потрібно пам'ятати й інше: надмірне захоплення будь-яким одним засобом мотивування призводить до різкого зниження його дієвості.
Не слід забувати і про те, що професіонали завжди співвідносять вагомість свого внеску у виконання роботи (часу, енергії, кваліфікації) з величиною одержуваної винагороди. Останнє включає в себе не тільки прямі виплати, а й інші моменти: можливість професійного і кар'єрного росту, публічне визнання і т.д. Дане зіставлення має і ще один аспект: працівники порівнюють величину одержуваного винагороди з винагородою колег, а також співробітників інших організацій рівного з ними статусу, кваліфікації і досвіду. Якщо, на думку працівника, його внесок істотно переважує величину заохочення або йому «недодають» в порівнянні з колегами, він відчуває себе ущемленим - і його робочий ентузіазм падає [6].
Існують різні теоретичні напрямки в галузі трудової мотивації.
Змістовні теорії сягають початку XX ст. і пов'язані з представниками школи наукового менеджменту, такими, як Фредерік У. Тейлор, Френк Гилбрет і Гаррі Л. Гантт, які запропонували ретельно розроблені моделі прогресивної заробітної плати для мотивації працівників. Слідом за ними з'явилася «школа людських відносин», а потім змістовні теорії мотивації Маслоу, Герцберга і Альдерфера.
За змістовними теоріями послідували - процесуальні. Засновані, головним чином, на когнітивної концепції очікування, процесуальні теорії найтісніше пов'язані з роботами Віктора Врума, Лаймана Портера і Еда Лоулера. Розроблено безліч часто суперечливих теорій для пояснення того, чому індивід діє; чому він вибирає саме ті дії, які вдосконалення-шает; чому деякі люди мають більш сильною мотивацією, ніж інші, в результаті чого домагаються успіху там, де мають не менші можливості і здатності зазнають невдачі.
Одні психо-логи віддають перевагу ролі внутрен-них механізмів, відповідальних за дії індивіда; інші бачать причину моті-вації в зовнішніх стимулах, поступаю-щих від навколишнього середовища; треті изуча-ють основні мотиви як такі, роблячи спробу з'ясувати, які з них є вродженими і які - набутими; четверті досліджують питання про те, чи служить мотивація для орієнтування діяльності індивіда з метою досягнення певної мети або ж просто є джерелом енергії для поведінкових актів, які визначаються іншими чинниками, такими, наприклад, як при-вичка.
В даний час інтеграційні синтетичні теорії, які були б актуальні для сучасного менеджменту в плані пояснення мотиваційної діяльності, відсутні. Група змістовних і процесуальних теорій вже стала укоріненим поясненням мотивації трудової діяльності і зберігається дослідницький інтерес до теорій справедливості і атрибуції, проте узгодженої комплексної теорії поки не існує.