Моделі мотивації на пальцях, статті, журнал «директор по персоналу»
Сьогодні існує безліч теоретичних моделей мотивації, які використовуються в якості основи при формуванні систем мотивації на підприємствах. Як застосовуються на практиці найпопулярніші з них - теорії мотивації по Маслоу, Вруму і МакКлелланда - дізнайтеся з матеріалу «Системи Кадри».
Зі статті ви дізнаєтесь:
- Що таке піраміда Маслоу і система ієрархії потреб як модель мотивації;
- На чому базується теорія очікувань В. Врума;
- Які потреби людини враховує теорія Макклелланда;
- Як реалізувати ці моделі мотивації на практиці.
Модель мотивації від потреб: теорія Абрахама Маслоу
Далі, у вертикальному напрямку від основи піраміди до її вершини, розташовані інші потреби відповідно до ієрархією:
За теорією Маслоу. про задоволення кожної наступної потреби людина починає замислюватися після того, як будуть задоволені потреби нижчого рівня. Тобто безпеку стане потребою, тільки якщо будуть задоволені первинні потреби людини, обумовлені фізіологією, а реалізувати потребу в приналежності до групи йому захочеться, коли він реалізує потребу в безпеці, і так далі.
Як показала практика управління, щоб стало можливим втілення теорії Маслоу в життя, необхідно:
- Проводити моніторинг потреб співробітників. оскільки вони змінюються під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх чинників;
- Адаптувати діючу на підприємстві систему мотивації до зміни потреб персоналу в цілому і окремих співробітників зокрема;
- Штучно створювати такі ситуації, в яких у кожного працівника буде можливість задовольнити свої потреби. підвищивши мотивацію, працюючи більш ефективно і допомагаючи тим самим компанії в досягненні її стратегічної мети. Наприклад, підвищити співробітника на посаді. задовольнивши його потреба в повазі. або заохотивши його будь-якої індивідуальної привілеєм.
Застосовуючи теорію Маслоу в практичній роботі, потрібно не забувати, що після того, як та чи інша потреба вже задоволена. вона перестає бути мотивуючої і вже ніяк не впливає на подальшу поведінку працівника. Однак в майбутньому модель ієрархії потреб по Маслоу можна використовувати як основу для розстановки персоналу по ієрархії посад в компанії.
Читайте по темі в електронному журналі
Модель мотивації В. Врума
Цю теорію ще називають теорією очікувань. Її суть полягає в тому, що мотивація до ефективної праці є твором трьох змінних:
- Очікування того, що докладені зусилля допоможуть домогтися потрібного результату;
- Очікування, що після того, як результат буде досягнутий, піде винагороду;
- Валентності, яка відповідає ступеню прояви окремих мотиваційних чинників.
Ця залежність підвладна законам математики - чим більше значення кожного із співмножників, тим вище мотивація. Але якщо хоча б один з них відсутній (дорівнює нулю) мотивація також матиме нульове значення.
В основу теорії очікувань покладена взаємозв'язок між тими зусиллями, які докладає працівник, якістю виконуваної ним роботи і бажанням отримати винагороду, відповідне вкладеним зусиллям. Відповідно до припущеннями В. Врума, максимально мотивований працівник буде тоді, коли його очікування від отриманої винагороди будуть здійснені в максимальному ступені. Щоб мотивувати персонал, необхідно мати точне уявлення про очікування співробітників.
Таким чином, щоб реалізувати теорію Врума на практиці, потрібно:
- Визначити потреби співробітників. зіставити з ними пропоноване винагороду і привести ці два параметри у відповідність один одному;
- Встановити чітку залежність між результатом трудової діяльності і винагородою. яке можна буде отримати тільки за продуктивну працю;
- Встановити як можна більш високий, але цілком досяжний рівень результатів, очікуваних від працівника, вселити йому, що він зможе досягти цю планку, якщо докладе зусиль;
- Підтримувати в співробітниках високий рівень самооцінки. в тому числі делегуючи їм повноваження. залучаючи до управління компанією. підвищуючи їх знання і розвиваючи навички.
Трехфакторную модель мотивації Макклелланда
- Потреба в досягненнях. отриманні конкретних результатів роботи. Співробітники, у яких ця потреба превалює, не бояться помірних ризиків, хороші організатори, ініціативні, мотивовані до конкретного заохочення;
- Потреба в співучасті, спілкуванні, наданні допомоги колегам. Такі співробітники комунікабельні і швидко знаходять контакт з іншими членами колективу, успішно виступають в якості третейських суддів, надають емоційну підтримку оточуючих;
- Потреба у владарювання. наданні впливу на інших; ця потреба межує з потребами в самовираженні і повазі. Співробітники, для яких ця потреба пріоритетна, - хороші керівники, мають організаторські здібності, вміють брати на себе відповідальність, вселяти впевненість в колег.
Щоб втілити теорію Макклелланда - Аткінсона на практиці, необхідно:
- Виявляти співробітників з потребою у владарювання і готувати їх для заняття керівних посад. не нижче середнього рівня;
- Співробітникам, для яких в пріоритеті досягнення, делегувати досить великі повноваження. доручати складні завдання. гарантувати винагороду в залежності від результату діяльності;
- Залучати співробітників з сильною потребою в співучасті до створення і збереження неформальних комунікацій.
Також см. Більше 100 HR-ідей мотивації і підвищення задоволеності співробітників в розділі HR-ідеї.
Крім цього визначити потреби співробітників допоможе розділ ВІП-версії Системи Кадри Тести і опитувальники.
система Кадри
Електронна система готових практичних рішень для служби персоналу з миттєвою експертної підтримкою