Мотивація і винагорода персоналу
Технологія управління кар'єрою - це комплекс методів впливу керівників, кадрової служби і самого співробітника з метою розвитку здібностей, накопичення досвіду і раціонального використання потенціалу в інтересах співробітника і організації.
Технологія управління кар'єрою включає розробку плану кар'єри. в якому викладається один або кілька варіантів професійного і посадового розвитку працівника в організації. В цьому плані міститься:
-найменування посад, які за певних умов з плином часу може зайняти працівник;
- форми і терміни навчання та стажування;
- час виконання посадових обов'язків;
План складається керівником підрозділу спільно зі співробітником і кадровою службою, затверджується керівником організації, враховується термін перебування на першій посаді (не менше 4-5 років).
Таким чином, службово-професійне просування персоналу - це серія поступальних переміщень по різних посадах.
На просування працівників в організації впливають такі фактори.
· Ділові якості працівника;
· Якість виконуваної роботи;
· Стиль і методи роботи;
Просування працівників по службових сходах може реалізовуватися за трьома напрямками:
• вертикальне - підйом на вищий щабель службової організації (найбільш наочна). Пов'язана з наявністю у людини вольових і мотиваційних якостей.
• горизонтальне - переміщення усередині органі-зації, наприклад роботи в різних підрозділах одного рів-ня ієрархії. Пов'язана з наявністю комунікативних якостей.
• доцентрове - просування до ядра організації, центру управління, все більш глибоке включення в процеси прийняття рішень. Наприклад, запрошення працівника на раніше недоступні для нього наради, зустрічі, доступ до секретних джерел інформації, окремі важливі доручення тощо. (Найменш очевидне, але більш привабливий напрямок кар'єри). Пов'язана з проявом інтелектуальних якостей працівника.
Мотивація і винагорода персоналу
Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності для досягнення поставлених цілей.
Мотивація підвищує базову продуктивність праці. Високомотивований співробітник насправді краще працює, а організації, чиї співробітники добре працюють, в цілому показують кращі результати. Інтерес до роботи є найпотужнішим організуючим засобом підвищення мотивації.
Всі мотиви до праці умовно можна поділити на дві групи:
1) Духовні. потреба в спілкуванні, самоствердженні та розвитку, придбанні нових знань, надійності і стабільності, перспективи.
2) Біологічні. харчування, відпочинок, комфорт та ін.
Існує кілька правил підвищення мотивації і поліпшення якості роботи співробітників, які добре зарекомендували себе на практиці:
1. похвала ефективніше діє, ніж осуд і критика
2. заохочення повинно бути негайним і відчутним
3. постійна увага до працівника і його сім'ї
4. надання працівникові розумної свободи дій
5. направляти гідних співробітників на додаткове навчання, конференції та тренінги
Часто співробітнику в надії на те, що він почне працювати продуктивніше і якісніше, пропонується певну винагороду за необхідний або перевершує необхідний рівень виконання роботи або ж, навпаки, покарання за недосягнення цього рівня
Винагорода за працю може проводитися як за допомогою матеріальних, так і за допомогою моральних стимулів. Розглянемо їх більш детально.
- можливості для відмінності, отримання нагород, завоювання престижу і особистого впливу (безкоштовне користування автостоянкою, включення в клуби кращих співробітників, присвоєння почесного звання);
- хороші умови праці: чистота, спокійна обстановка, окремий кабінет;
- турбота про здоров'я співробітників;
- психологічний комфорт, задоволеність взаєминами з колективом;
- відповідність організаційної культури підприємства;
- почуття причетності до великих і важливих подій.
- дивіденди від акцій
Вважається, що базова оплата повинна бути достатньою, щоб залучити на фірму працівників потрібної кваліфікації і підготовки. Вона не повинна перевищувати 70- 90% загального доходу, отримуваного працівником. Збільшення розміру базової заробітної плати повинне проводитися строго відповідно до підвищення продуктивності на рівні групи працівників або підприємства в цілому. Додаткові виплати компанія може виробляти виходячи з цілей, які закладаються в програму стимулювання праці.
Головне. щоб система винагороди була орієнтована на такий рівень оплати праці, який би створював у людей почуття впевненості і захищеності і забезпечував процес відтворення витраченої енергії (відновлення працівників).