Що таке незаконне звільнення працівника
Чинне українське трудове законодавство не містить визначення того, що означає незаконне звільнення з роботи. Проте, нерідко роботодавці досить грубо порушують права працівників, позбавляючи їх місця трудової діяльності і, як наслідок заробітку.
В першу чергу, важливо розібратися з тим, що ж являє собою звільнення, як таке. Звільнення полягає в розірванні трудового договору та припинення трудових відносин. Незаконним воно може бути визнано в двох випадках:
- По-перше, якщо працівник був звільнений за відсутності підстав для розірвання трудового договору;
- По-друге, якщо підстави були, але процедури звільнення були дотримані не в повній мірі.
При незаконному звільненні роботодавець порушує норми трудового законодавства і захищаються ними права працівника. Отже, звільнений співробітник може розраховувати на відновлення на роботі при незаконному звільненні, а також на виплату грошової компенсації за моральну шкоду.
У цьому світлі багато хто задається цілком закономірним питанням: що робити при незаконному звільненні? Якщо працівник є членом профспілки, то в першу чергу має сенс звернутися туди із заявою. Вирішуються ці питання також інспекцією з питань праці.
Більш дієвим варіантом при будь-якому розкладі виступає звернення з позовною заявою до суду чи прокуратури. Однак, в цьому випадку важливо пам'ятати, що термін позовної давності цивільних справ подібного роду становить не більше одного місяця. Тому питання відновлення справедливості при незаконному звільненні не слід відкладати в довгий ящик.
Доцільно більш детально розібрати варіанти незаконного звільнення та способи виправлення ситуації, що склалася.
Незаконне звільнення за відсутності підстав для звільнення
українське трудове законодавство дозволяє швидко ідентифікувати незаконне звільнення, оскільки в статті 77 Трудового кодексу є вичерпний список тих підстав, які можуть сприяти звільненню працівника. В тому числі:
- Досягнуте сторонами угода;
- Закінчення строку договору;
- Бажання працівника;
- Ініціатива роботодавця (невідповідність займаній посаді, порушення трудової дисципліни, правил трудового розпорядку, техніки безпеки та ін.);
- Переклад на роботу до іншого роботодавця або на виборну посаду;
- Відмова працівника здійснювати діяльність в зв'язку зі зміною власника майна і реорганізацією компанії, а також зміною істотних умов трудового договору;
- Обставини, на які сторони вплинути не в силах.
У зв'язку з цим, перша ознака незаконного звільнення з роботи - не передбачену статтею 77 підставу. Слід лише додати, що в другій частині статті зазначено, що можливе звільнення з підстав, передбачених у інших законах.
Прімер.В №79-ФЗ встановлено, що державний службовець може бути звільнений за рішенням наймача в тому випадку, якщо він вийшов з гражданстваУкаіни. Оскільки ця вимога стосується тільки працівників, які перебувають на державній службі, то в Трудовому кодексі його немає.
Друга ознака незаконного звільнення полягає в тому, що вибране підстава не має ніяких підтверджень в реальності.
Прімер.Еслі співробітника звільняють з організації через систематичне порушення трудової дисципліни, то на руках у роботодавця повинні бути догани і зауваження, які раніше застосовувалися відносно працівника, свідоцтва колег і керівництва т.п.
Якщо документальні підтвердження відсутні, то працівники мають всі підстави звернутися з позовом до суду через незаконне звільнення. І висока ймовірність, що справа вирішиться саме в їх користь.
Третя ознака незаконного звільнення - неістотність висунутих роботодавцем підстав для розірвання трудового договору. Істотність полягає в тому, що вчинені працівником проступки чи інші незалежні від сторін обставини заважають співробітнику надалі якісно виконувати покладені на нього обов'язки.
Прімер.Еслі працівник порушив правила техніки безпеки, але ніяких серйозних наслідків це за собою не спричинило, то заходом стягнення може стати зауваження або догану, але ніяк і звільнення. Виявлене підстава не є істотним.
Слід зазначити, що в цілому застосування звільнення як дисциплінарне стягнення можливо в окремих випадках. Головним чином тоді, коли проступок працівника привів до очевидних втрат.
Судові органи, які розглядають позови від працівників, в обов'язковому порядку оцінюють підстави для звільнення з позиції їх суттєвості. Норми трудового законодавства чітко прописують той факт, що застосовується дисциплінарне стягнення повинно бути порівнянна скоєного працівником проступку.
Таким чином, незаконне звільнення ідентифікується відсутністю підстав їх підтвердження та суттєвості. Якщо ідентифікував незаконне звільнення - куди слід звертатися в першу чергу?
В даний час вУкаіни питаннями незаконного звільнення персоналу займаються три державні органи: федеральна інспекція з праці, прокуратура і судові органи.
- Федеральна комісія з праці (ФІТ)
- Правові інспектори - перевіряють дотримання правових питань;
- Технічні інспектори - визначають правильність дотримання техніки безпеки.
Порядок дій у разі незаконного звільнення в даному випадку буде таким:
- Працівник пише заяву, в якій викладає ознаки його незаконного звільнення;
- Правові інспектори виїжджають на місце і перевіряють виявлений факт незаконного порушення;
- Якщо правопорушення буде виявлено, то роботодавцю на руки видається припис про поновлення працівника на посаді;
- Якщо після винесення рішення роботодавець не виконав приписи, то складається протокол, після чого до порушника застосовується адміністративне покарання (аж до призупинення діяльності).
Роботодавець має право протягом трьох місяців оскаржити припис ФІТ в суді. Якщо припис буде визнано безпідставним, то судові органи його припиняють або анулюють.
Заява в ФІТ працівник повинен подати протягом місяця з моменту розірвання трудового договору.
Якщо більшу довіру у працівника викликає прокуратура, то він може направити свою заяву із зазначенням ознак незаконного звільнення туди. В організації буде проведена прокурорська перевірка, за підсумками якої може бути підтверджений факт безпідставного розірвання трудового договору.
Як прокуратура може допомогти звільненому працівникові? Цей державний орган може:
- направити роботодавцю офіційну вимогу у скасуванні рішення про звільнення;
- звернутися з позовом до суду на відновлення працівника на посаді в зв'язку з незаконним звільненням.
Прокуратура має більшу вагу, проте в зв'язку з тим, що ця інстанція займається вирішенням не тільки трудових спорів, то розгляд заяви може затягнутися, в той час як позовна давність з цього питання становить всього один місяць.
Кінцевою інстанцією, яка в змозі вирішити суперечку, що стосується незаконного звільнення працівника, виступає суд. Якщо звернення в прокуратуру і ФІТ не принесли очікуваного результату має бути поданий позовну заяву в суд загальної юрисдикції за місцем проживання.
Судові органи самі організовують перевірки роботодавців, розглядають всі існуючі документи, допитують свідків. Федеральна служба судових приставів, в свою чергу, стежить за виконанням прийнятих судом рішень.
Які рішення може прийняти суд?
- По-перше, відновити працівника в його посади;
- По-друге, змінити формулювання підстави і причини припинення трудових відносин;
- По-третє, примусити виплатити працівникові грошову компенсацію в розмірі середньомісячного заробітку;
- І нарешті, стягнути особливу компенсацію за заподіяння моральної шкоди.
Таким чином, при незаконному звільненні працівник є можливість захистити свої права за сприяння цілої низки державних органів.
Незаконне звільнення при порушенні порядку (процедури) звільнення
Трудовий кодекс України досить чітко визначає послідовність дій роботодавця при звільненні працівника. Так, наймач повинен:
- за два місяці до фактичного розірвання трудового договору повідомити працівника з обов'язковим зазначенням причин прийнятого рішення;
- запропонувати йому альтернативну посаду при невідповідності його поточному місцю діяльності;
- видати на руки трудову книжку і всі необхідні виплати строго в дату звільнення і т.п.
Однак ці та багато інших нюансів розірвання трудового договору дотримуються далеко не всі організації при звільненні своїх співробітників, що призводить до виникнення актів незаконного звільнення.
У загальному вигляді всі порушення процедур звільнення персоналу можна розділити на дві значні групи, а саме:
1.Существенние порушення. які виражаються в грубому недотриманні роботодавцем запропонованих законодавством норм, а саме:
- Використання звільнення, як заходи дисциплінарного впливу, при тому, що підстава для прийняття такого рішення несуттєво;
- Відмова у виплаті вихідної допомоги при скороченні штату;
- Примушування працівника до діяльності в рамках організації довше покладених двох тижнів відпрацювання;
- Відмова в реченні який звільняється у зв'язку з невідповідністю займаній посаді працівнику альтернативних місць трудової діяльності;
- Чи не врахування думки профспілкової організації при розірванні трудового договору і т.п.
Прімер.Работодатель звільняє працівника через неодноразового невиконання ним обов'язків притому, що ніяких поважних причин для вчинення подібного роду проступків у нього не було (п.5 ст.81 ТК РФ). Що повинно бути у нього на руках при використанні такої жорсткої міри дисциплінарного стягнення? Документальні підтвердження винесених раніше співробітнику доган і зауважень, а також пояснювальна від працівника або акт про відмову в її поданні. При відсутності цих паперів звільнення буде визнане судом незаконним.
2.Несущественние підстави стосуються, головним чином, невеликих законодавчих нюансів, які все ж можуть привести до порушення прав працівника, зокрема:
- Відмова від ознайомлення з наказом про звільнення під розпис;
- Видача трудової книжки з затримкою;
- Ненадання працівнику можливості написання заяви за власним бажанням;
- Відмова від апеляції результатів атестації, що стали підставою для звільнення працівника і т.д.
Беручи до уваги той факт, що істотні і несуттєві порушення процедури звільнення працівника тягнуть за собою різні ступені тяжкості порушення прав співробітників, то ФІТ, суд і прокуратура, найчастіше, розглядають їх окремо.
Незаконне звільнення працівника - це розірвання трудового договору за відсутності на це вагомих підстав або порушення процедури припинення трудових відносин. Воно може бути оскаржене в суді і мати результатом відновлення працівника на посаді.
