Оскарження дисциплінарного стягнення, сам собі адвокат
Нерідко дисциплінарне стягнення стає причиною трудового спору. Якщо працівник звернувся до суду з метою визнати наказ про застосування до нього стягнення незаконним, то саме роботодавцю необхідно довести правомірність своїх дій.
Обов'язок доведення по трудових спорах лежить на роботодавці. Роботодавцю необхідно представити докази факт порушення трудової дисципліни, довести дотримання процедури звільнення.
Саме роботодавець повинен надати суду докази того, що сам факт порушення трудової дисципліни дійсно стався (ст. 192 ТК РФ). Про це можуть свідчити:
- письмові документи (службові та доповідні записки, пояснення працівника і скарги клієнтів, звіти про виконану роботу і т. П.);
Крім того, роботодавець повинен підтвердити те, що працівник був належним чином ознайомлений зі своїми обов'язками, за невиконання яких він притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Доказом цього є лист ознайомлення з відповідними локальними нормативними актами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Якщо обов'язки вказані в самому тексті трудового договору, то цього тугіше досить, щоб стверджувати, що працівник знав про свої обов'язки (ст. 71 ЦПК РФ).
Процедура накладення дисциплінарного стягнення
До застосування стягнення у працівника були затребувані письмові пояснення причин проступку. Причому на подання пояснень роботодавець дав співробітнику два робочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
- дотриманий термін застосування дисциплінарного стягнення. За загальним правилом, покарати співробітника можна протягом 1 місяця з дня виявлення проступку (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ). В цей термін не включають періоди хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників;
- наказ про застосування стягнення оголошений під розпис працівникові своєчасно - протягом трьох робочих днів з дня його видання.
Якщо у роботодавця відсутні належні документальні докази, пов'язані із застосуванням дисциплінарного стягнення, суд може підтримати позицію працівника. Наприклад, якщо в ході судового розгляду з'ясується, що перед звільненням у співробітника були витребувані письмові пояснення з приводу проступку, суд напевно визнає застосування стягнення незаконним.
- тяжкість проступку і обставини, при яких він був здійснений;
- попередня поведінка співробітника і його ставлення до праці.
Якщо до працівника застосовується дисциплінарне стягнення, особливо така сувора міра, як звільнення. він нерідко заявляє в суді про те, що покарання не відповідає тяжкості провини. Що б спростувати даний аргумент, роботодавець повинен довести, що дії працівника призвели до небажаних наслідків, тяжкість яких буде для суду досить вагомою.
Суди визнають правомірним застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за проступки, в результаті яких:
- заподіяна шкода життю і (або) здоров'ю як самого порушника дисципліни, так і інших людей;
- заподіяно шкоду майну роботодавця;
- завдано шкоди навколишньому середовищу і т. П.
Судова практика визнає дисциплінарне стягнення законним і в тому випадку, коли в результаті проступку виникла загроза настання негативних наслідків. Зокрема, таку думку висловив. Наприклад в результаті порушення працівником вимог нормативних документів з охорони праці та безпеки руху поїздів була створена реальна загроза настання тяжких наслідків (катастрофи, аварія, заподіяння травм працівникам залізниці).
Не можна звільнити члена профспілки за неодноразове невиконання трудових обов'язків без урахування думки профспілки. А неповнолітнього працівника - за дисциплінарний проступок без згоди трудового інспекції та комісії у справах неповнолітніх.
У ряді випадків працівник стверджує, що його звільнили за проступок в період хвороби. Така ситуація виникає, коли співробітник неналежним чином виконує свої посадові обов'язки, в зв'язку з чим розуміє, що скоро може бути звільнений, або його вже повідомили про майбутнє звільнення за скоєний проступок. Аби не допустити розірвання трудових відносин, він нерідко звертається в медорганізаціі і відкриває листок непрацездатності, проте роботодавцю про це не повідомляє. Все заради того, щоб згодом мати можливість відновитися на роботі, адже в період тимчасової непрацездатності звільнення з ініціативи роботодавця не допускається.
В цьому випадку роботодавцю варто звернути увагу суду на те, що співробітник навмисне промовчав про тимчасову непрацездатність. Тоді суд відмовить йому в позові у зв'язку зі зловживанням правом.
В інших випадках недобросовісний працівник, знаючи про майбутнє звільнення за проступок, приносить підроблений лікарняний. Підозри в підробці можуть виникнути в зв'язку з зовнішнім виглядом листка непрацездатності, наявністю в ньому виправлень і ін. Роботодавцю слід якомога швидше направити запит в медичну організацію і (або) регіональне відділення ФССУкаіни. Остерігатися, що закінчиться термін для застосування стягнення не слід. У схожій ситуації суди вважають, що місячний термін роботодавцем не порушений.
В одній справі працівник стверджував, що стягнення за неодноразове невиконання обов'язків незаконно, так як на момент судового розгляду не прийнято рішення за іншим позовом, пов'язаним з предметом спору. А саме про оскарження попереднього наказу про стягнення. Суд роз'яснив, що факт оскарження наказу не говорить про однократності невиконання обов'язків. До тих пір, поки суд не винесе рішення за попереднім наказом, він є чинним.
Якщо працівник вважає, що, застосовуючи стягнення роботодавець не врахував його попереднє ставлення до праці. Як аргумент роботодавець може вказати, і на ті дисциплінарні стягнення, з моменту застосування яких пройшло більше 12 місяців. Незважаючи на те, що стягнення на дату звільнення співробітниці погашені, сама їх наявність характеризує її поведінку і ставлення до праці, що передують звільненню.
- У суперечках про дисциплінарні стягнення суд в першу чергу встановлює факт порушення співробітником трудової дисципліни і з'ясовує, чи була дотримана процедура накладення дисциплінарного стягнення.
- При застосуванні дисциплінарного стягнення враховується попереднє ставлення співробітника до праці, негативні наслідки проступку і відповідність міри покарання.
- Спростувати позицію працівника можна, якщо виявлено зловживання правом з його боку, а також якщо є докази того, що він і раніше виконував свої обов'язки неналежним чином.