Конфлікти і їх класифікація - організаційна поведінка - навчальні матеріали для студентів
Конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів суб'єктів взаємодії. Під суб'єктами взаємодії розуміємо будь-яких учасників конфліктної ситуації (індивідууми, робочі групи, організації і т.п.).
У найбільш типових варіантах конфлікт розвивається за чотирма стадіями (рис. 10.1).
На першій стадії конфліктна ситуація зовні, як правило, ніяк не проявляється. Однак між суб'єктами конфлікту виникають певну емоційну напругу і різні тертя по маловажним проблем; багато вчинків одного боку упереджено трактуються інший. Свідомо чи на несвідомому рівні шукається привід для загострення взаємних відносин. При цьому привід в більшості випадків не відповідає справжню причину виниклих протиріч. Наприклад, причиною конфлікту може служити боротьба за лідерство в групі, а приводом - куріння протилежною стороною на робочому місці.
У другу стадію свого розвитку конфлікт переходить після актуалізації інциденту, тобто ситуації, коли одна зі сторін починає діяти, ущемляючи інтереси іншої сторони. Якщо протилежна сторона відповідає тим же, то конфлікт з потенційного переходить в актуальний і починається третя стадія його розвитку.
Виникнення кризи і розрив відносин відбувається поступово. Спочатку можливість спільної діяльності зберігається, емоції тримаються під контролем. У цей момент обидві сторони ще здатні шляхом переговорів і консультацій перервати розвиток конфліктної ситуації. Якщо цей момент упущений, конфлікт починає розвиватися в лавиноподібний формі.
Первинна проблемна ситуація штучно поглиблюється, навколо неї формуються інші проблемні питання, вирішення яких суперечить інтересам іншої сторони.
Сторони конфлікту поводяться все більш жорстко і емоційно по відношенню до суперників. Різко зростає число емоційних вибухів, і виникає конфронтація через незначні причини.
Па четвертої стадії свого розвитку конфлікт, як правило, приходить до завершення: або це відбувається через зникнення причини суперечностей між його сторонами, або в організації застосовуються стандартні способи їх усунення. В окремих випадках конфлікт можна призупинити, створивши серйозну загрозу благополуччю обох сторін, що, відповідно до теорії мотиваційного комплексу, різко посилює силу дії мотивів підпорядкування та, як наслідок, згуртованість робочих груп.
За ступенем впливу на ефективність роботи персоналу виділяють неконструктивні і продуктивні конфлікти.
Неконструктивний (непродуктивний) конфлікт - це зіткнення інтересів, вирішення яких суперечить цілям управління організації. В основному він буває деструктивно-ситуаційний (сторони прагнуть до особистої вигоди) і деструктивно-тотальний (сторони домагаються престижу або влади).
Дисфункціональними наслідками неконструктивних конфліктів, незалежно від їх типів, як правило, визнаються:
- зниження ступеня співпраці сторін конфлікту в майбутньому;
- зайве посилення мотивів підпорядкування, що викликає зростання непродуктивною конкуренції коїться з іншими робочими групами;
- створення "образу ворога" в особі протилежної або нейтральної сторони конфлікту, що викликає зростання агресивності в організаційному поведінці персоналу;
- згортання міжгрупового співпраці;
- перемикання мети діяльності з вирішення проблеми на "перемогу" в конфлікті.
Продуктивний конфлікт позитивно впливає на ефективність системи управління, так як спрямований на вирішення конкретної виробничої задачі, а не протиріч в міжособистісних стосунках. Різновид продуктивного конфлікту - його стабілізаційний варіант, тобто спрямований на усунення відхилень від прийнятих форм трудової поведінки працівників або ж закріплення цих норм.
До позитивних для організації наслідків рішення продуктивного конфлікту належать такі моменти:
- можуть ініціювати або прискорювати реалізацію нововведень в організації;
- загострюються проблеми, які слід вирішити і які раніше не вирішувалися або через відсутність часових ресурсів, або через небажання порушувати склався в організації статус-кво;
- зростає професійна компетенція учасників конфлікту, мотивована їх бажанням висувати більш аргументовані докази своєї правоти;
- пасивна частина персоналу втягується в творчий процес, що дозволяє подолати тенденцію групового байдужості і нівелювання власних думок і суджень.
За широтою конфлікту виділяють чотири основні їх типи: внутрішньоособистісний, міжособистісний, конфлікт між особистістю і групою, міжгруповий конфлікт.
Відповідно до теорії психоаналізу З. Фрейда, внутрішньоособистісний конфлікт - це протиріччя між бажаннями Ід і Супер-Его, яке існує завжди і врожденно закладено в людині.
Ід - це локалізована сукупність інстинктивних спонукань або сексуального, або агресивного характеру, які прагнуть до задоволення незалежно від вимог зовнішньої реальності.
Під Супер-Его розуміється система моральних почуттів і вимог до поведінки, вчинків і рішень з боку самого себе (поняття, близьке за змістом до совісті).
У практиці управління організаційним поведінкою персоналу внутрішньоособистісний конфлікт проявляється або у рольовій, або у функціональній формі.
Рольова форма - це необхідність виконання взаємовиключних ролей у трудовій діяльності. Наприклад, розуміння ефективності для виконання професійної діяльності підтримки хороших відносин з постійними клієнтами і бажання обманювати їх при укладанні угод.
Функціональна форма проявляється в розбіжності особистих інтересів та інтересів організації (необхідність вийти на роботу у вихідний день і бажання відпочити на дачі).
Міжособистісний конфлікт - це протиріччя між інтересами двох особистостей із застосуванням некоректних форм боротьби. Він має три основні форми:
- боротьба за ресурси: наприклад, наявність одного загального комп'ютера у двох співробітників;
- особиста неприязнь, головним чином проявляється тільки в несприятливих умовах діяльності і викликається особистими якостями і звичками конфліктуючих (різне ставлення до паління на робочому місці і т.п.).
Конфлікт між особистістю і групою - це розбіжність інтересів індивідуума і робочої групи, в яку він включений або з якої змушений співпрацювати. Цей тип конфлікту проявляється в двох формах:
- горизонтальної - індивідуум не дотримується групові норми поведінки, наприклад працює більше або менше, ніж прийнято;
- вертикальної - коли менеджер приймає рішення, які не схвалюються робочою групою, і навпаки. (Керівник з об'єктивних причин знижує заробітну плату, а працівники в відповідь зменшують продуктивність праці.)
І, нарешті, груповий конфлікт - це протиріччя інтересів окремих груп всередині організації, яке може виступати в чотирьох формах.
Форма, що випливає з трансформації поведінки особистості при діяльності в неформальній групі - у вигляді зсуву до ризику і агресивності в трудовому поведінці робочих груп.
Лінійно-штабна форма. Її причина лежить в тому, що в будь-якій організації лінійні керівники часто більш досвідчені і консервативні, а штабні - більш кваліфіковані у своїй області. Наприклад, директор філії усуває від роботи маркетолога за прогули, а начальник відділу маркетингу вимагає його залишити через високу професійну кваліфікацію, що звільняється.
Межгрупповая дискримінація як тенденція до встановлення позитивно оцінюваних розходжень на користь власної групи на несвідомому в більшості випадків рівні. Найчастіше ця форма проявляється у вигляді внутрішньогрупового фаворізма, тобто прагнення будь-яким способом сприяти своїй групі на шкоду іншій. Зовні це може мати організаційний, статевої, вікової, міжетнічний і інший характер.
Часто на практиці це явище має місце при аматорських помилки в проектуванні організаційних структур управління. Наприклад, керівник організації в цілому є і керівником окремого се підрозділи, для якого на шкоду іншим він створює більш пільгові умови праці.
Організаційна форма - це зіткнення протилежних позицій незалежно від цілей груп, які можуть в цьому випадку і збігатися. Мова тут йде про зіткнення не продуктивних, а мають неетичний характер. Найчастіше ця форма проявляється в інноваційній діяльності; наприклад, у кризовій ситуації одна група пропонує знизити ціни і збільшити масу прибутку за рахунок зростання обороту, інша - підвищити ціни і, знизивши оборот, збільшити норму прибутку. Свою позицію при цьому доводять не розрахунками, а моральної дискредитацією опонентів.
Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter