Як запобігти плинність кадрів

Напружені відносини в колективі, низька заробітна плата, відсутність кар'єрного росту є основними причинами звільнення персоналу. Крім цього, ну звільнення можуть вплинути складні відносини з керівництвом, погані умови праці, нестабільність компанії, надмірне навантаження. Якщо в компанії присутні всі перераховані чинники, то звільнилися співробітники дуже швидко поширюють цю негативну інформацію, що відлякує перспективних кандидатів від працевлаштування в дану компанію. Розглянемо, що потрібно робити, щоб подібної ситуації не відбулося.

Спочатку необхідно оцінити можливості відходу персоналу з різних точок зору. Велику роль відіграє вік співробітників. Так, співробітники у віці до 25 років схильні частіше міняти місце роботи, оскільки не завжди уявляють, яка саме робота є для них привабливою і цікавою. Ще один важливий фактор - рівень кваліфікації. Співробітники, які мають більш низьку кваліфікацію, змінюють роботу частіше тих, хто працює на більш високих посадах. До речі, і робочих місць для менш кваліфікованих співробітників на ринку праці значно більше. На зміну роботи може вплинути місце проживання співробітника. Чим далі співробітник проживає від місця роботи, тим більша ймовірність, що він вирішить перейти в іншу фірму. Цей фактор є актуальним для великих міст, де іноді доводиться добиратися до робочого місця вкрай довго. Час роботи співробітника в організації теж визначає можливість його відходу. Якщо працівник перебуває в організації понад три роки, то ймовірність його звільнення значно знижується.

Найчастіше співробітники залишають фірму, якщо їх не влаштовує розмір заробітної плати. Варто відзначити, що співробітники, які мають низьку самооцінку, готові працювати і за вельми скромну оплату. Однак ті, хто має високу самооцінку, схильні висловлювати своє невдоволення, і догляд таких працівників більш імовірний. Вирішити проблему з заробітною платою можна за допомогою системи мотивації. Кожен співробітник повинен мати можливість заохочення і бути зацікавленим в цьому заохочення. Дана система повинна бути прозорою і зрозумілою для співробітників.

Погані стосунки в колективі і дискомфортний мікроклімат теж нерідко стає визначальним фактором, що впливає на звільнення співробітника. Складно дати однозначні рекомендації для вирішення цієї проблеми, так як кожен колектив має свої особливості. До вирішення даного питання слід підходити індивідуально, вдаючись до допомоги психологів.

Відсутність можливостей для кар'єрного зростання особливо негативно може позначитися на молодих співробітників, націлених на розвиток і вдосконалення в професійному плані. У групі ризику за цим фактором знаходяться і такі спеціальності, як менеджер з продажу або адміністратор. Специфіка діяльності не дозволяє надавати даному працівнику значущі перспективи зростання. Виходом може стати введення ієрархії всередині посади, тобто надання співробітнику можливості просуватися «по горизонталі». Як приклад можна привести посаду старшого продавця або старшого адміністратора, головного менеджера.

Якщо причиною відходу співробітників є погані умови праці, то необхідно зіставити умови праці в даній компанії з тими умовами, які надають конкуруючі компанії. Для забезпечення більшого комфорту співробітникам можна модернізувати офіс, скласти більш гнучкий робочий графік або вжити інших заходів, спрямованих на підвищення зручності співробітників.

Співробітники можуть постійно змінюватися, якщо на керівній посаді перебуває деспотична людина, несправедливо оцінює досягнення співробітників і результати їх роботи. У зв'язку з цим до підбору керівника слід ставитися особливо уважно. Найбільшою мірою це стосується підбору керівників середньої ланки. Кожен керівник повинен вдосконалювати навички управління і проходити відповідні навчання.

Незалежно від того, що саме є причиною плинності кадрів, керівник повинен вміти спілкуватися зі своїми підлеглими і розуміти, чим саме незадоволені співробітники. Тільки спілкування з колективом допоможе зрозуміти справжні причини звільнень і запобігти їх надалі.

Схожі статті