Плинність кадрів і способи її запобігання - центр розвитку кар'єри
Високий рівень плинності кадрів є причиною економічних втрат організації. Так само він робить негативний вплив на моральний стан решти працівників, трудову мотивацію і відданість компанії. При звільненні співробітників руйнуються зв'язки, що склалися в колективі, це може привести до того, що плинність знайде лавиноподібний характер. Трапляється і так, що з компанії йдуть цілими відділами. Таким чином, плинність кадрів знижує ефективність роботи співробітників і негативно впливає на корпоративну культуру.
На даний момент багато українських компаній стикаються з цією проблемою. Але, не дивлячись на її серйозність, у багатьох організаціях відсутні «програми по збереженню персоналу».
У статті піде мова про те, які причини плинності кадрів на підприємстві і чи можна запобігти звільнення співробітників?
Як визначити, що у Вашій компанії високий рівень плинності кадрів?
Виміряти рівень плинності кадрів можна за такою формулою:
Плинність кадрів = (число звільнених співробітників за рік) × 100 ÷ (середня чисельність співробітників за рік)
Число звільнених співробітників за рік включає в себе і тих працівників, які пішли за власним бажанням в силу будь-яких причин.
3-7% - норма плинності кадрів. Однак слід розуміти, що цей показник може бути і вище в залежності від специфіки роботи організації. Так, плинність низькокваліфікованої персоналу набагато вище плинності кадрів адміністративного і управлінського ланки. Ще варто враховувати сферу діяльності компанії. Наприклад, в ресторані або кафе показник в 30% є прийнятним.
Для впевненості порівняйте Ваші показники з показниками конкурента, якщо Ваш відсоток набагато вище, значить, пора робити певні дії.
Причини плинності кадрів
Плинність персоналу не виникає на порожньому місці. Для запобігання регулярних звільнень співробітників, необхідно чітко розуміти, що є приводом відходу з компанії. Нижче перераховані основні причини звільнення персоналу:
• неякісний підбір персоналу, пов'язаний з бажанням рекрутерів закрити вакансію або з тим, що здобувач не отримав повної інформації про роботу;
• погана адаптація нового співробітника, може привести до звільнення на випробувальному терміні;
• незадоволеність керівництвом, методами управління;
• поганий психологічний клімат, що склався в колективі;
• несприятливі умови праці: тісні і мало освітлені приміщення, неякісне обладнання або його відсутність і т.д .;
• відсутність кар'єрного росту, професійного розвитку, навчання;
• звільнення інших співробітників;
• перспектива отримання більш високої заробітної плати на іншому місці роботи;
• незадоволеність професією.
Багато хто з перерахованих вище причин можна усунути, тим самим мінімізувати ризики звільнення співробітників.
Як запобігти плинність кадрів?
Знаючи причини звільнення співробітників, приступайте до дій:
Відповідальність за високий рівень плинності кадрів лежить на плечах керівника і HR-відділу. Можна почати вести облік всіх реальних причин звільнення. Це допоможе Вам не просто зменшити плинність кадрів, але і побачити слабкі місця компанії, які впливають на ефективність роботи.
"На даний момент багато українських компаній стикаються з цією проблемою. Але, незважаючи на її серйозність, у багатьох організаціях відсутні« програми по збереженню персоналу »." Країна велика. Людські ресурси не обмежені. Та й багатьом керівникам компаній вигідніше залучати працівника на короткий (випробувальний) термін. Низька оплата праці, немає необхідності забезпечувати хороше робоче місце, менші "турботи" про тимчасово працюють співробітником - все це веде до плинності кадрів. Вважаю, що грамотний керівник, перш ніж найняти працівника на перспективний проект або для "розгрібання" завалів в ситуації, що склалася, десять раз перевірить працівника і дізнається його працездатність. Правда таких керівників дуже мало, мало грамотних, які думають на перспективу. В основному всі найми працівників йдуть від безвиході ситуації.
цілком з вами згоден! основним способом вирішення цієї проблеми повинно бути-збереження персоналу роботодавцем! а у нас же навпаки, в деяких організаціях спрацьований персонал видавлюють самі роботодавці постійно оновлюючи кадри - людей то багато.
Цитата. Для впевненості порівняйте Ваші показники з показниками конкурента, якщо Ваш відсоток набагато вище, значить, пора робити певні дії.
Цікаво, як ви собі це уявляєте. Дзвоню конкуренту й кажу "Надайте-но мені відомості про плинності кадрів". в кращому випадку отримаєте помилкову інформацію, ну а в гіршому наживете собі ворога.
Зрозумію є ще одна проблема. Багато керівників не хочуть чекати коли співробітник з малим досвідом увійде в курс справи і почне працювати в повну силу. Всім треба з великим досвідом і що б відразу починали працювати в повну силу, через це доводиться йти на роботу заради трудової книжки і працювати на трудову, а не на фірму.
Я з Вами согласна.Раньше кожен керівник готував собі наступника, на випадок чого, а це тривало роками іноді, але себе оправдал.Молодих після навчання прикріплювали досвідченого фахівця, щоб той готував, вчив молодого, і іноді влаштовували попит, ми старше покоління пройшли через це, і багато чому нас навчили старші спеціалісти.У молодих, як би вони добре не вчилися, досвіду нет.Сейчас цей метод не застосовується. керівники не хочуть возиться з не досвідченими, звідки у них буде знання, якщо по ходу роботи їх не учат.Я зараз дивуюся тим людям, які не хочуть передавати свої знання і досвід, просто напевно бояться, що займуть їх місця. Керівники, будьте добрішими, тоді у Вас підуть справи успешнее.Всего хорошого Вам.Старий будівельник з 40 річним стажем.
Саулі, шкода, що ви не зустрічаєте цю в сучасному житті. Можливо це трапляється по тому, що "не хочуть передавати свої знання і досвід, просто напевно бояться, що займуть їх місця".
Не треба бояться, все, що я можу сказати.
Цінний наставник - це золото в будь-якій компанії, і такого втратити ніхто не захоче. Мало хто готовий і хоче добре виконувати цю функцію.
Все це звичайно добре, а насправді в наш час відбувається "насильство" над трудящими !! Ні не поваги, ні нормальної і гідної зарплати через бітної плати кожного разу пропадає кругленька сума при цьому як і від куди беруться ці штрафи не зрозумілий !! а що вже говорити про корпоративний дух, де настукати начальнику це найголовніше, а новенького загнобити !! Просто жах наскільки деградують люди !!
У наш час поняття не замінні ЛЮДЕЙ НЕМАЄ як ніколи актуально.Уходішь навіть розбиратися не будуть за якою прічіне.На твоє місце прийде другой.Прічем дуже бистро.В країні безробіття страшная.Прі це заявляють про заробітну плату поУкаіни в середньому 25000тис.руб.Я по-ходу з іншої планети)))
а я як керівник втомилася від дебілізму працівників - молодь хоче тільки грошей, але нічого не вміє і найголовніше НЕ ХОЧЕ вміти! при величезній моєї турботі про їх моральному і матеріальному благополуччі, дуже важко дається мені їх взаімоотдача. до совісті вже як раніше не покличеш. нічого не Новомосковскют, але амбіцій повні штани. а так звані фахівці - з віком теж тупеют, нічого нового знати не хочуть і теж накопичують стільки амбіцій. Думаю, що треба починати з самого себе і зі своїх дітей, а там дивись і сто-небудь зміниться
набирайте НЕ молодь.
набирайте дорослих і відбулися працівників і підлеглих.
почніть з самої себе.
Думаю, що треба починати з самого себе і зі своїх дітей, а там дивись і сто-небудь зміниться.
І це вірно. Почни з себе і сто-небудь зміниться. Сто.
А чому в списку правда що, відсутній пункт з неадекватним начальником? працювала я в кафе директором і персонал був чудовий, але генеральний директор. У нас- банкет, гостей - ніде пройти, дівчатка офіціанти метушаться з посмішками (хоч і черговими, але все таки) тут влітає генеральний і ну, чіхвостіть персонал прямо при гостях! проорал і зник, а дівчата на валер'янку. Два роки я їх ніж могла утримувала, по йшли, (за дверима адже колонами нові працівники стояли) ледве набрали нових і пішло-поїхало, людина за людиною. ось так прикро і виходить, вболіваєш за справу всією душею, а тобі в неї ще й плюнути норовлять! адже деякі не тільки через зарплату працюють.
Щоб худоба не розбіглася її потрібно краще годувати.
Про менеджменті в організації з якої біжать працівники:
Основний виробничий (не обслуговується) персонал приносить прибуток підприємству. Немає потрібної кількості персоналу -ні прибутку.
"У Самарі до революції був публічний будинок. Коли заклад перестало приносити прибуток, господар почав міняти не ліжечка, а дівчаток."
Хто такі фрілансери? І ... як з ними працювати?
Останнім часом багато компаній залучають до виконання разових проектів «вільних» працівників, які не оформлених в штат. Однак не завжди.
Яким повинен бути ідеальний співробітник?