Як грамотно скласти трудовий договір
Нещодавно в моїй організації стався неприємний випадок. Один з колишніх співробітників подав на нас до суду. У процесі суду ми зрозуміли, наскільки безграмотно був складений трудовий договір з ним. Мені разом з генеральним директором і директором з персоналу довелося розібратися у всьому, щоб не повторювати подібних помилок.
У нашій компанії, як і у інших представників середнього бізнесу, давно використовується стандартний трудовий договір.
Він розроблявся років вісім назад співробітниками юридичної Департа-мента. Багато води утекло з тих пір. І співробітників теж. Ні я, ні директор по персоналу не звертали уваги ні на сам договір, ні на можливість скласти додаток до нього.
Поспілкувавшись з колегами вже під час судової тяганини з співробітником, зрозуміла, що не ми одні такі.
Більшість співробітників працюють тихо, поки не прийде час йти. В основному заява пишеться за власним бажанням. Але всім зрозуміло, що це чиста формальність, вигідна для обох сторін.
Звільнити людину за статтею досить складно, а популярно пояснити йому, як пишеться заява, - набагато простіше. Але наша компанія потрапила в таку ситуацію, коли співробітник був саме звільнений. І вирішив наостанок станцювати на наших нервах.
Його претензія полягає в тому, що він виконував, точніше, «його змушували» виконувати функції, на які він не підписувався. В результаті чого він фізично не міг справлятися з посадовими обов'язками, а потім ще й був звільнений.
Умови та обов'язки
У трудовому договорі потрібно прописати всі умови і обя-занности нового співробітника, на підставі яких він отримує ту чи іншу посаду в компанії.
Характеристики роботи та вимоги до її виконання необхідно описати чітко і детально, щоб впоследст-вії не було непорозумінь.
Зверніть увагу, що Трудовий кодекс забороняє вимагати від працівника виконання обов'язків, які не зафіксовано в умовах договору.
Почнемо зі стандартних речей, щоб потім перейти до найцікавіших.
Для того щоб правильно скласти трудовий договір, слід звернути увагу на наявність в ньому наступних відомостей:
- повного найменування роботодавця (як фізично-го, так і юридичної особи) та П. І. Б. працівника;
- документів, що засвідчують особу працівника і роботодавця - приватної особи;
- відомостей про представника роботодавця і про докумен-тах, що підтверджують його повноваження на підписання договору - для юридичної особи;
- дати і місця укладання договору;
- місця роботи співробітника;
- переліку трудових прав і обов'язків працівника;
- термінів дії трудового договору (дата початку роботи або конкретний термін дії до 5 років);
- умов оплати (тарифна ставка або оклад, надбав-ки, доплати, преміальні);
- режиму праці та відпочинку (графік роботи, кількість трудових годин, додаткові вихідні і т. д.);
- компенсацій за важкі умови праці або роботу зі шкідливими або небезпечними умовами, якщо такі положе-ни по законодавству;
- інформації про специфічні обов'язки (Внепл-нові відрядження і т. д.);
- про надання працівникові медичної і соці-альної страховки в обов'язковому порядку відповідно до законодавства;
- інших умов, які не були в попередній перелік і які не суперечать українському зако-ством.
Додаткові умови
Найчастіше ми вносимо додаткові умови в зависи-мости від посади або обов'язків. це:
- випробувальний термін;
- умови нерозголошення комерційної таємниці; умови додаткового страхування;
- матеріальна відповідальність працівника і інше.
Трудовий договір укладається в двох примірниках, підписується обома сторонами і завіряється печаткою компанії, що приймає людини на роботу.
Після прийому нового співробітника ознайомте його з при-казом про прийом на роботу і іншими можливими норма-тивними актами організації, а також з колективним договором. Варто розглянути типові помилки при укладенні договору. З ними стикається більшість роботодавців.
Різні речі
Наказ і договір не відповідають один одному: в трудо-вої договір включені важливі для роботодавця пункти, які він прописує в наказі про прийом на роботу.
Але первинним є договір, тому все возника ющіе суперечки будуть вирішуватися на його підставі.
Що робити: в ідеалі наказ про прийом на роботу і праце-вої договір повинні повністю відповідати один одному. Але якщо немає бажання писати довгі накази, то в них можна викладати умови договору скорочено або неповно.
Найголовніше - не прописувати в наказі положення, що суперечать договору або взагалі не зазначені в ньому. У цьому випадку вони не будуть мати ніякої юриди-чеський сили.
Випробувальний термін
Буває так, що в договорі прямо не сказано про випро-тельном терміні, не встановлено конкретних дат. Тоді працівник вважається прийнятим на роботу без досл-тательного терміну.
І звільнити його як не пройшов випробування становит-ся неможливо.
Що робити: обов'язково прописувати в договорі визна-ділений випробувальний термін. За загальним правилом він не може перевищувати 3 місяців, а для керівників, бухгалтерів - 6 місяців.
Дуже важливий момент: в строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.
Без причин
Строковий трудовий договір укладається без достатній-них на те підстав: якщо роботодавець не хоче заклю-чати нову угоду, а співробітник з цим не згоден, він може звернутися до суду із заявою про порушення його прав.
При цьому він буде спиратися на статтю 58 Трудового кодексу РФ. У ній передбачена заборона на укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від пре-доставлення гарантій, на які працівник мав би право в разі, якби з ним був укладений договір на невизначений термін.
Що робити: Трудовий кодекс України (ст. 59) встановлює вичерпний перелік випадків, при яких з робіт-ником може бути укладений строковий трудовий договір. Відповідно до нього і слід складати трудовий договір.
Тоді жоден суд не звинуватить роботодавця в порушен-ванні прав співробітника.
Після дощику в четвер
Припустимо, ви потрапили в ситуацію, коли термін дії договору закінчився, а співробітник продовжує працювати на підприємстві: в цьому випадку вважається, що договір перетворився в безстроковий. Навіть якщо ви уклали новий договір на певний термін, це вже не має значення.
Що робити в тому випадку, якщо термін трудового договору закінчився, а ви не хочете перетворювати його в безстроковий? Необ-ходимо видати накази про звільнення співробітника і його прийомі на роботу знову.
Тільки після цього можна укладати черговий сроч-ний договір.
Інакше договір може бути трансформований в заклю-чений на невизначений термін на тій підставі, що жодна зі сторін не поставила вимогу про його розірвання, коли термін дії закінчився.
У трудовому договорі не вказано конкретне місце робо-ти співробітника: тоді звільнити працівника за прогул стано-вится дуже складно.
Суд може відновити звільненого людини і зобов'язати організацію виплатити йому компенсацію в розмірі того заробітку, який він міг би отримати з моменту звільни-вати до дня набрання вироком чинності.
Що робити: обов'язково прописувати в договорі місце роботи співробітника із зазначенням структурного підрозділу. Причому ні в якому разі не обмежуватися загальними фразами.
Під структурним підрозділом слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, дільниці та т. Д. Тому краще підстрахуватися і назвати конкретне місце, відсутність працівника на якому більше 4 годин буде вважатися прогулом.
«Плавучі» обов'язки
У договорі обов'язки співробітника прописані дуже коротко або розпливчасто.
Роботодавець не має права вимагати виконання робіт, не обумовлених трудовим договором. На заяву підлеглого про те, що ті чи інші завдання не входять до його обов'язки, буде важко заперечити.
Тим більше якщо ви захочете звільнити його за те, що він з цими «додатковими» обов'язками не спра-вився.
Що робити: прописати обов'язки дуже докладно, як уже говорилося, з урахуванням можливих додаткових-них функцій.
Типові форми договору не підходять - в них занадто розпливчасто вказані обов'язки, а це може спричинити серйозні наслідки.
Без посадової інструкції теж не обійтися, але про це ми поговоримо трохи нижче.
Якщо немає навіть її, то ви як роботодавець не зможете довести ні співробітнику, ні суду при вирішенні питання, що той не відповідав займаній посаді.
У будь-якому випадку прописані обов'язки зможуть стати вашим аргументом при звільненні людини. Пред-ставте собі ситуацію, коли ви обґрунтовано, прямо по пунктах пояснюєте, з якими саме питаннями він не зміг впоратися.
Розуміння в цьому випадку може бути досягнуто. Або інша ситуація: ви говорите, що співробітник не може то і це, а він відповідає, що взагалі на це не підписувався, або вважає, що впорався, а ваша думка ви можете залишити при собі. Конфронтація в наявності.
Приватні фірми не зобов'язані складати посадові інструкції для своїх співробітників. Такий обов'язок встановлена тільки для державних валют-ських установ. Але вибір залишається за вами. Зрештою ви можете полегшити собі життя.
Під ніж підписався
Відсутність посадової інструкції: в договорі працездатності датель вказує, що працівник повинен виконувати обов-занности «відповідно до посадової інструкції», але ніяка інструкція до нього не прикладена.
Мало того, навіть з інструкцією, що знаходиться у відділі кадрів, працівник не ознайомлений.
Що робити: надати працівникові копію посадові особи, ск-ної інструкції.
Йому необхідно її уважно вивчити і розписатися на оригіналі.
Другий варіант - в самому договорі вказати, що дол-жностная інструкція є «невід'ємною частиною договору», прикласти її до договору і надати працівникові обидва документи. Ну і звичайно, він повинен під-писатися на додатку теж.
До речі, виходячи з досвіду мого юриста: візьміть за пра-вило розписуватися самому і віддавати під підпис читається ну ніяк всі сторінки документів. Це перестраховка, але в бізнесі всяке буває.
Йдемо на зниження
У договорі вказано максимальний розмір заробітної плати, а потім він змінюється (знижується) залежно від обставин.
Такі дії є незаконними і можуть бути оскаржені в суді. Згідно з Трудовим кодексом ви долж-ни попередити працівника як мінімум за два місяці до цього, причому в письмовому вигляді. Закон все одно буде на боці працівника. Чи не підставляйте себе під статтю.
Що робити: вказувати в договорі мінімальний оклад. А все інше виплачувати у вигляді різних надбавок. Це можуть бути премії, різні компенсації і т. Д.
Умови отримання таких виплат потрібно прописати в положенні про оплату праці на підприємстві.
Копію ніхто не бачив
Другий примірник договору співробітникові не віддали або не взяли з нього розписку про отримання.
В обох випадках працівник може стверджувати, що дого-злодій йому не надали.
Що робити: завжди укладати праце-вої договір в двох примірниках. Один залишається у відділі кадрів, інший - у працівника. Причому на першому слід зробити інший - у працівника. Причому на першому слід зробити відмітку, що другий примірник переданий співробітнику. Тоді ніяких претензій не виникне.
«Вона ж вагітна. »
Розірвання трудового договору з ініціативи працездатності дателя з особами, з якими він його розірвати права не має.
Такі співробітники можуть звернутися до суду з требовани третьому про відновлення. Крім того, за подібні порушення трудового законодавства на роботодавця може бути накладено штраф в сумі від 500 до 5000 рублів (згідно КоАП РФ).
А якщо порушення не буде усунено, керівник в судовому порядку може бути дискваліфікований на термін до трьох років.
Що робити: пам'ятати про перелік осіб, з якими працездатності датель не має права розірвати трудовий договір за своєю ініціативою.
Це вагітні жінки; жінки, які мають дітей віком до трьох років; одинокі матері, виховую-щие дітей у віці до 14 років; працівники у віці до 18 років; працівники в період тимчасової нетрудоспо-ності.
Олена Меньшова - фінансовий директор «Алмін Бізнес-холдинг»