Ізененіе системи оплати праці
До громадської приймальні Профспілки звернулася оцінниця з міста Жовті Води Наталія Войтенко з проханням роз'яснити, які вимоги повинні бути дотримані при зміні системи оплати праці в консалтинговій організації, а також про те, чи можна звільнити «незгодних» фахівців.
У консалтинговій організації відбувається зміна умов оплати праці. Співробітників попередили за 2 місяці. Яким чином відбувається звільнення співробітників, не згодних з новою системою?
Відповідає юрист Профспілки:
Перш за все, відзначимо, що зміна системи оплати праці має бути проведено з дотриманням процедур, встановлених законодавством.
Згідно ч.2 ст.135 ТК Україна системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Тому зміна системи оплати праці здійснюється шляхом внесення змін у встановленому порядку в той документ, яким встановлено систему оплати праці у роботодавця.
Необхідно також враховувати, що зарплата, згідно з ч.1 ст.135 ТК РФ, встановлюється працівникові трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці. При цьому на підставі ч.2 ст.57 ТК Україна умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати) є обов'язковими для включення в трудовий договір. Тому щодо конкретного працівника нова система оплати праці може застосовуватися тільки після зміни умови трудового договору про оплату праці з цим працівником.
Згідно ст.72 ТК Україна зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ.
Відзначимо, що за своєю ініціативою (без згоди працівника) роботодавець, відповідно до ч.1 ст.74 ТК Україна може змінити певні сторонами умови трудового договору, за винятком умови про трудову функцію працівника, якщо такі умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини).
Відповідно, якщо зміна системи оплати праці викликано зміною організаційних або технологічних умов праці, то така зміна може бути здійснено без згоди працівників. Про зміну умов оплати праці, а також про причини, що викликали такі зміни, працівники повинні бути повідомлені в письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці (частина друга ст.74 ТКРФ).
Слід зазначити, що зміни певних сторонами умов трудового договору, що вводяться відповідно до ст.74 ТК РФ, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим колективним договором, угодами (частина восьма ст.74 ТК РФ). Якщо угодами, колективним договором встановлено розміри будь-яких складових частин зарплати (винагороди за працю, компенсаційних або стимулюючих виплат), то розміри цих виплат змінювати за ініціативою роботодавця не можна без попереднього внесення відповідних зміні в угоду і колективний договір.
Відповідно до ч.3 ст.74 ТК РФ, якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або менш оплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості, - тобто не тільки безпосередньо в самій організації, в якій зайнятий працівник, а й в її структурних підрозділах.
Пропонувати вакансії в інших місцевостях (наприклад, у філії або представництві організації) роботодавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Тільки при відсутності у роботодавця зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч.1 ст.77 ТК Україна (ч.4 ст.74 ТК РФ). При цьому видається більш правильним для роботодавця вимагати від працівника письмову відмову від пропонованих йому вакансій, а при відмові працівника надати такий письмову відмову, доцільно оформляти відмову працівника від запропонованої вакансії відповідним актом у присутності двох свідків.
Порядок звільнення за вказаною підставі підпорядковується загальним правилам, передбаченим ст.84.1 і ст.140 ТК РФ. Крім того, при звільненні по даній підставі працівникам виплачується вихідна допомога в розмірі 2-недельногосреднего заробітку (ч.3 ст.178 ТК РФ).
На закінчення експерти Профспілки отметіют, що в ситуації, коли система оплати праці змінюється не в зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці, умови оплати праці працівника можуть бути змінені тільки з його згоди шляхом укладення додаткової угоди до трудового договору за правилами ст.72 ТК РФ. Тому зарплата буде виплачуватися за правилами нової системи оплати праці тільки тим працівникам, з якими було укладено відповідні угоди. Працівникам, які не погодилися на зміну умов оплати праці, зарплата повинна виплачуватися на колишніх умовах, і звільнити їх за основою п.7 ч.1 ст.77 ТК Україна не можна.