Система оплати праці, зменшення розміру окладу і введення премії
Відповідь: Важливо визначити, яким чином система оплати праці встановлена в організації: в положенні про оплату праці, колективному договорі або в трудовому договорі.
Положення про оплату праці є локальним нормативним актом. Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників (ст. 135 Трудового кодексу РФ). Змінити систему оплати праці можливо шляхом внесення відповідних змін до положення про оплату праці, які повинні бути зроблені з урахуванням думки представницького органу працівників. Для цього роботодавець направляє проект змін локального нормативного акту і обгрунтування по ньому в виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників.
Виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше 5 робочих днів з дня отримання проекту змін положення про оплату праці направляє роботодавцю вмотивоване думку в письмовій формі.
Виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше п'яти робочих днів з дня отримання зазначеного проекту направляє роботодавцю вмотивоване думку в письмовій формі. Якщо вмотивоване думку виборного органу первинної профспілкової організації не містить згоди з запропонованими роботодавцем проектом або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання мотивованого думки провести додаткові консультації з виборним органом первинної профспілкової організації працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.
Якщо згода по виниклих розбіжностей не досягнуто, то вони оформляються протоколом. Роботодавець має право прийняти зміни локального нормативного акта. Прийняті зміни можуть бути оскаржені виборним органом первинної профспілкової організації до відповідної державної інспекції праці або до суду. Крім того, виборний орган первинної профспілкової організації також має право почати процедуру колективного трудового спору.
Державна інспекція праці при отриманні скарги (заяви) виборного органу первинної профспілкової організації зобов'язана протягом одного місяця з дня отримання скарги (заяви) провести перевірку і в разі виявлення порушення видати роботодавцю припис про скасування зазначених змін, яке є обов'язковим для виконання роботодавцем (ст. 372 трудового кодексу РФ).
Необхідно пам'ятати, що норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників порівняно з встановленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодою, а також локальні нормативні акти, прийняті без дотримання порядку врахування думки представницького органу працівників, не підлягають застосуванню. У таких випадках застосовуються трудове законодавство та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди.
Відповідно до ст. 41 Трудового кодексу України в колективний договір можуть включатися зобов'язання працівників і роботодавця з питань форми, системи і розміру оплати праці. Отже, повинні бути внесені зміни в колективний договір. Згідно ст. 44 Трудового кодексу України зміна колективного договору проводиться в порядку, встановленому цим Кодексом для його укладення, або в порядку, встановленому колективним договором. Необхідно подивитися, чи встановлений колективним договором порядок його зміни. Якщо в колективному договорі це питання не врегульоване, то потрібно звернутися до порядку укладення колективного договору. Представники працівників і роботодавців беруть участь у колективних переговорах зі зміни колективного договору і мають право проявити ініціативу з проведення таких переговорів.
Представники сторони, що отримали пропозицію в письмовій формі про початок колективних переговорів, зобов'язані вступити в переговори протягом семи календарних днів з дня отримання зазначеного пропозиції, направивши ініціатору проведення колективних переговорів відповідь із зазначенням представників від свого боку для участі в роботі комісії з ведення колективних переговорів і їх повноважень. Днем початку колективних переговорів є день, наступний за днем отримання ініціатором проведення колективних переговорів зазначеної відповіді. Узгоджене представниками працівників і роботодавця умова оформляється в письмовому вигляді. Якщо в ході колективних переговорів не прийнято узгоджене рішення з питання, то складається протокол розбіжностей. Врегулювання розбіжностей, що виникли в ході колективних переговорів щодо зміни колективного договору, угоди, проводиться в порядку розгляду і вирішення колективного трудового спору (ст. Ст. 36, 38 Трудового кодексу РФ). Необхідно пам'ятати, що умови колективного договору, що погіршують становище працівників, є недійсними і не підлягають застосуванню.
Умови оплати праці, в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати є обов'язковими умовами трудового договору. За загальним правилом зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за письмовою згодою сторін трудового договору. Відповідно, сторони трудового договору повинні домовитися про зміну системи оплати праці, оформивши це у вигляді додаткової угоди до трудового договору. В односторонньому порядку, роботодавець може змінити систему оплати праці, якщо дані зміни викликані причинами, пов'язаними зі зміною організаційних або технологічних умов праці. При цьому роботодавець зобов'язаний дотримати процедуру, встановлену ст. 74 Трудового кодексу РФ.
По-перше, узгоджені сторонами умови трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, не можуть бути збережені. По-друге, про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. У разі якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в нього роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Якщо роботодавець не може запропонувати відповідну роботу, а також якщо працівник відмовляється від запропонованої роботи, трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу України (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору).
Якщо зазначені причини можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому ст. 372 Трудового кодексу України для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.
Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ: скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця.
Зміни певних сторонами умов трудового договору, що вводяться роботодавцем, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим колективним договором, угодами.
кафедри трудового права
МДУ ім. М.В.Ломоносова
Підписано до друку