Ефективне телефонне інтерв'ю
Проблема в тому, що роботодавці зацікавлені утримувати на цих позиціях відповідальних співробітників, але не можуть запропонувати їм високої зарплати або особливо творчих завдань. З точки зору працівників такі вакансії можна віднести до непопулярних. А з точки зору рекрутера - до складних, адже відбирати доводиться тільки тих кандидатів, які відповідають:
- профілю посади;
- певним корпоративним вимогам.
У компанії Global Bilgi я працюю вже більше чотирьох років. Колектив ріс і розвивався у мене на очах. Три роки тому, коли я займалася підбором персоналу, все було набагато простіше: конкурентів було менше, проекти були досить прості, до нас приходили працьовиті й активні претенденти. За останній рік проекти стали більш складними і технологічними, а відбір - втричі жорсткіше, хоча потік кандидатів майже не виріс. Натомість збільшилася кількість конкурентів, а у кандидатів на ринку праці склалася думка, що гірше і складніше роботи, ніж оператором, нічого немає.
Компанії довелося змінити HR-стратегію:
- більше зусиль стали докладати для утримання і розвитку співробітників;
- щоб залучити нових кандидатів, поступово стали формувати бренд роботодавця;
- переглянули асссессмент-центр - зробили його більш практичним і зрозумілим для шукачів.
Зусилля стали приносити плоди: частка людей, що приходять на вступне навчання (від числа запрошених), трохи зросла. Коли виявилося, що цього недостатньо, довелося переглянути інші етапи рекрутингу ...
Проаналізувавши проблему, прийшли до висновку: ми позиціонуємо себе як аутсорсинговий call-центр, який вміє продавати, для наших операторів «вміння продавати» - основна компетенція. А ось наші рекрутери - рісчери (researchers) продавати не вміють, і навіть не намагаються!
В цілому, інтерв'ю варто розглядати як двонаправлений інструмент, адже його можна застосовувати для:
- Первинного відбору відгукнулися на вакансію кандидатів. Під відбором в даному випадку мається на увазі відсікання свідомо невідповідних кандидатів - по параметрам, які явно не відповідають профілю вакансії. Наприклад, критерії «загальна грамотність» і «відсутність дефектів мовлення» є визначальними для позиції «оператор», але вони не піддаються дистанційного дослідження (по резюме або анкеті).
Говорячи про непопулярною вакансії, ми заздалегідь знаємо, яким буде мотиваційний профіль більшості кандидатів - критерії вибору місця роботи і їх пріоритети передбачувані. Порядок (за важливістю мотивів буде приблизно таким:
1) оплата праці;
2) графік роботи;
3) розташування офісу;
4) тип працевлаштування.
Є й інші, звичайно, але в більшості випадків рішення приймається на підставі саме цієї інформації.