Чи можуть відрізнятися оклади в штатному розкладі і в трудовому договорі
Чи можна в штатному розкладі встановлювати оклад за посадою у вигляді проміжку від мінімального до максимального розміру окладу, а в трудовому договорі вказувати розмір окладу в твердій сумі в межах цих розмірів?
Розглянувши питання, ми прийшли до наступного висновку:
Вказівка в штатному розкладі розміру окладу за посадою у вигляді діапазону значень, а також встановлення в трудових договорах різних розмірів окладів працівникам, які виконують однакову трудову функцію, суперечить трудовому законодавству.
Відповідно до ст. 135 ТК України заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.
Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами , що містять норми трудового права.
Сама форма N Т-3 і вказівки щодо її заповнення, затверджені Постановою N 1, не містять ні прямої заборони, ні дозволу на вказівку окладу за посадою у вигляді діапазону значень.
Встановлення в штатному розкладі окладу не в твердій сумі, а в вигляді діапазону значень на практиці часто називають "вилкою" окладів.
Відзначимо, що питання про можливість встановлення в штатному розкладі "вилки" окладів є спірним.
Зі свого боку зазначимо, що вказівка в штатному розкладі окладу за посадою у вигляді діапазону значень створює передумови для встановлення різних окладів працівникам, котрий обіймав однакову посаду. Отже, щоб правильно заповнити графу 5 форми N Т-3, необхідно відповісти на питання про те, чи не суперечить встановлення різних окладів працівникам, котрий обіймав однакові посади, нормам Трудового кодексу РФ.
Частиною другою ст. 132 ТК України встановлено заборону на яку б то не було дискримінації при встановленні і зміні умов оплати праці. Крім того, в силу ст. 22 ТК Україна роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності.
Трудові обов'язки працівника обумовлені його трудовою функцією. Трудова функція - робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи (ст. 57 ТК РФ). Трудова функція працівника обов'язково вказується в його трудовому договорі.
Із зазначених норм випливає, що єдиним критерієм, що визначає розмір окладу працівника, є складність виконуваної ним роботи по певній посаді, професії або спеціальності. Якщо працівники займають одну і ту ж посаду, мається на увазі, що складність виконуваної ними роботи є однаковою. Отже, розмір окладу теж повинен бути однаковим.
Коли кілька посад мають загальне найменування, але по факту коло обов'язків і їх складність відрізняються, на наш погляд, необхідно зробити перейменування посад. В цьому випадку різниця в окладах буде законна і обгрунтована.
Таким чином, в ситуації, коли працівникам, котрий обіймав однакові посади, оплата праці провадиться виходячи з окладу, розмір останнього повинен бути для зазначених працівників однаковим. Відповідно, в штатному розкладі для однієї і тієї ж посади необхідно вказувати розмір окладу в твердій грошовій сумі, а не у вигляді "вилки".
При системі оплати праці, заснованої на застосуванні окладів за посадами, місячна заробітна плата працівників, які виконували однакову трудову функцію і відпрацювали місячну норму робочого часу, може відрізнятися тільки за рахунок різного складу і розмірів компенсаційних і стимулюючих виплат, які є поряд з окладом частиною зарплати.
Якщо роботодавець зацікавлений в тому, щоб фіксований розмір оплати праці залежав не тільки від складності виконуваної роботи, а й від кваліфікації працівників, то йому слід ввести тарифну систему оплати праці (ст. 143 ТК РФ).
Відповідь підготував:
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Комарова Вікторія
Контроль якості відповіді:
Рецензент служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Кікінская Анна
Матеріал підготовлений на основі індивідуальної письмової консультації, наданої в рамках послуги Правовий консалтинг. Для отримання докладної інформації про послугу зверніться до обслуговуючого Вас менеджеру.