Заохочення і покарання управління персоналом
Мотивуємо персонал правильно
У кожного керівника свій підхід до мотивації співробітників: одні вважають за краще більше карати, інші - заохочувати, а наймудріші, досвідчені і далекоглядні вибирають золоту середину. Налагоджена система заохочення і покарання працівників - одна з головних умов успішної роботи компанії.
Природно, пріоритетні напрямки мотивації багато в чому залежать від того, якого стилю управління дотримується керівник тієї чи іншої компанії. Наприклад, прихильник демократичного стилю буде схильний преміювати співробітника за перевиконання плану. А найкращим стимулом у фірмі начальника-диктатора буде відсутність зауважень і стягнень з боку керівництва.
Покарання - яким воно має бути?
Багато керівників вважають, що матеріальне покарання - найефективніший. Однак позбавлення премії або зменшення розміру винагороди не повинні бути єдиними і тим більше - пріоритетними видами стягнення. Звичайно, гроші були і залишаються грошима в усі часи, заперечувати важливість матеріального чинника безглуздо. Але ж не хлібом єдиним живе людина - це теж цілком справедливо. Зрештою, висока зарплата - не єдиний визначальний критерій вибору роботи. Успішно застосовувати свої навички і реалізуватися в професії так само важливо. Значить, покарання, що впливає на амбіції співробітника, теж має великий ефект.
«У ряді випадків без демотивації не обійтися, і зниження надбавки чи премії - сигнал того, що співробітнику варто змінити ставлення до роботи, - вважає директор управління організаційного проектування і мотивації департаменту по роботі з персоналом компанії Росгосстрах Олена Юрганова. - Хоча, звичайно, позитивна мотивація найбільш ефективна ».
Експерти рекомендують керівникам сформувати шкалу покарань, нижньою межею якої буде звичайне зауваження. За більш серйозну провину або ж за повторне порушення вимог доцільно застосувати догану або сувору догану. Далі за шкалою слідують матеріальні форми відповідальності - позбавлення премії і зменшення розміру винагороди. Одна з найсерйозніших форм стягнення - бесіда з попередженням. І, нарешті, «вища міра» - звільнення.
При це необхідно пам'ятати про «негласних правилах» винесення покарання. Обов'язкова своєчасність: максимальний інтервал між порушенням і стягненням - 1 день. Досвідчений керівник ніколи не буде «переходити на особистості», тому що він знає: карати треба не людину, а його проступок. Тому покарання ні в якому разі не повинно принизити співробітника або викликати в нього почуття провини. Це хвалити краще за всіх, а ось обговорювати помилки краще тет-а-тет. Застосовуючи стягнення, необхідно пояснити співробітнику, які наслідки має порушення і яким чином їх краще уникати. І не варто забувати про важливість правильно обраних слів та інтонацій - від них залежить те, як буде сприйнята співробітником інформація, яку керівник хоче до нього донести.
Заохочення є найефективнішим засобом мотивації співробітників і (як і покарання) діляться на два основних види - матеріальні та нематеріальні.
В якості грошового заохочення може виступати одноразова премія - щорічна або щоквартальна, розміри якої варіюються на розсуд роботодавця. Деякі керівники мотивують співробітника одноразовими виплатами до значимих для нього подій - наприклад, до ювілею, весілля, народження дитини. До видів матеріальної мотивації відносяться ті засоби, які працівник отримує не безпосередньо - оплата мобільного зв'язку, безкоштовні обіди, клубні карти, поліси додаткового медичного страхування, компенсація проїзду, навчання за рахунок фірми, оплачувані відгули або додаткові дні до відпустки.
Однак матеріальне заохочення не завжди є рентабельним, особливо в невеликих компаніях. Тому доцільно поєднувати його з нематеріальним. Деякі керівники скептично ставляться до такого виду стимулювання, але якщо він ретельно продуманий і грамотно впроваджений, результативність може бути такою ж високою, як і при застосуванні грошового заохочення.
Перш ніж вводити систему нематеріальних заохочень, керівнику необхідно з'ясувати, як кожен конкретний працівник позиціонує себе по відношенню до фірми. Тут можливі два варіанти. Перший - працівник не вважає себе частиною фірми і не ототожнює свої інтереси з корпоративними. У другому випадку працівник відчуває себе повноцінним членом команди і вважає, що його праця - щось більше, ніж просто виконання трудового договору. Якщо має місце перша «модель відносин» співробітника і компанії, то головним завданням нематеріального стимулювання буде зміщення пріоритетів працівника до другої моделі. Для цього можна доручати йому більш відповідальні завдання, щоб він відчував власну значущість. В цьому випадку добре використовувати наставництво - співробітник буде відчувати свою цінність в компанії і одночасно передасть досвід новоприбулим працівникам.
Ефективним методом може бути і просування працівника по кар'єрних сходах, навіть без збільшення зарплати (або з незначним збільшенням). Такий вид заохочення хороший для амбітних працівників. Нехай навіть рівень доходу істотно не зросте, але «старший менеджер» звучить солідніше, ніж просто «менеджер». Тим більше, відповідний запис з'явиться в трудовій книжці. А для багатьох співробітників це становить інтерес.
Будь-який досвідчений керівник знає про те, що може з'явитися стимулом для кожного з його підлеглих. Кого-то для підвищення продуктивності необхідно похвалити, а хтось почне краще працювати після зробленого зауваження (нехай іноді тільки з почуття протиріччя - щоб довести, що він може зробити це завдання краще за всіх). Не секрет, що і похвала на всіх діє по-різному: одні після схвального відгуку з подвоєною ретельністю згортають гори, а інші можуть відправитися відпочивати на лаврах. А для покараних співробітників заохоченням стане повна або часткова відміна покарання. Отже, мало бути досвідченим керівником - необхідно бути і знаючим психологом. Зусилля, спрямовані на вдосконалення системи мотивації співробітників, обов'язково окупляться.
Готується урна для голосування.
- Допомога по сайту
- Допомога
- Правила Rabota.ru
- Вимоги до ПО
- Новини
- Служба підтримки
- Наші проекти
- Наші видання