Управління переміщенням персоналу
Планування і організація роботи з кадровим резервом
4. Індивідуальне планування ділової кар'єри
5. Підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу
Розвиток персоналу - сукупність організаційно-економічних заходів в області навчання і перепідготовки працівників, стимулювання творчості, створення умов саморозвитку.
Малюнок 37- Розвиток персоналу
Сьогоднішній працівник повинен володіти стратегічним мисленням, підприємливістю, широкою ерудицією, високою культурою. Це висунуло на порядок денний вимогу безперервного розвитку персоналу - повне розкриття особистого потенціалу працівників і зростання їх спроможності робити внесок в діяльність організації.
Можливості розвитку повинні бути надані всім бажаючим, адже воно підвищує не тільки ефективність роботи, але і гнучкість управління, покращує моральному кліматі, полегшує делегування повноважень, а ігнорування потреби в розвитку, нових знаннях і навичках посилює плинність кадрів.
Розвиток персоналу може бути загальним і професійним.
Професійне развітіе- це процес підготовки співробітників до виконання нових виробничих функцій, зайняття посад, вирішення нових завдань, спрямований на подолання розбіжності між вимогами до працівника і якостями реальної людини.
Малюнок 38- Професійний розвиток
Воно вимагає значних зусиль з боку кандидата, тому неможливо без зацікавленості з його боку. Мотивами тут можуть бути бажання скоріше освоїти нову роботу, зберегти колишню або отримати більш високу посаду, забезпечити гарантію стабільності або зростання доходів; придбати знання; розширити контакти, стати більш незалежним від роботодавців і конкурентоспроможним на ринку праці.
На потребу в професійному розвитку працівника впливає динаміка зовнішнього середовища, поява нових зразків техніки і технології, зміна стратегії і структури організації, необхідність освоєння нових видів діяльності.
Професійним навчанням охоплюються або знову прийняті співробітники для прискорення процесу їх адаптації, або працюють, у яких повинні з'явитися нові обов'язки; в цьому випадку мова йде про підвищення кваліфікації кадрів.
Управління переміщенням персоналу
Службово-професійне переміщення - це процес переміщення співробітника по різних посадах і рівнями управління, відповідний повноцінної реалізації потенціалу особистості і підвищенню ефективності роботи організації в цілому.
Основною метою переміщення кадрів є вирішення проблеми оптимального розміщення персоналу в залежності від вимог виконуваної роботи. Переміщення має забезпечити такий розподіл співробітників по робочих місцях, при якому невідповідність між характеристиками співробітника і ставляться до виконуваної ним роботи є мінімальним. Відсутня надмірна або недостатня завантаженість роботою.
Управління переміщенням персоналу являє собою етап кадрової роботи, спрямований на ефективний розподіл працівників організації за структурними підрозділами, ділянок, робочих місць виходячи з прийнятої в організації системи розподілу і кооперації праці, результатів комплексної оцінки працівників, їх планової службової кар'єри, умов і оплати праці персоналу.
Залежно від характеру переміщень співробітника усередині організації розрізняють:
- горизонтальні переміщення - припускають зміна посади працівника в межах одного рівня управління;
- вертикальні перемещенія- означають службове зростання співробітника, назначеніеего на більш відповідальну посаду, яка передбачає, як правило, збільшення числа співробітників в підпорядкуванні.
Розглядаючи розвиток співробітника з самого початку його трудової діяльності, можна виділити наступні основні етапи вертикального службово-професійного просування працівників:
- проходження практики на підприємстві в якості студента старших курсів;
- робота в якості молодого спеціаліста, прийнятого в організацію;
- призначення на посаду керівника низової ланки управління;
- призначення на посаду керівника середньої ланки управління;
- призначення на посаду керівника вищої ланки управління.
Планування і організація роботи з кадровим резервом.
Кадровий резерв - це частина персоналу, що володіє здатністю до управлінської діяльності, що відповідає вимогам, що пред'являються вищестоящої посадою, що зазнала відбору і пройшла систематичну цільову підготовку для заняття робочих місць вищої кваліфікації в майбутньому.
Кадровий резерв формується за принципами:
- відповідності кандидата посади і типу резерву
- відповідності особистості кандидата ситуації, що склалася
Розрізняють такі типи кадрового резерву:
1. По виду діяльності:
2. За часом призначення:
- поточний резерв кандидатів
- перспективний резерв кандидатів
Джерелами кадрового резерву на керівні посади зазвичай є:
- молоді фахівці, що успішно пройшли стажування
- фахівці, які мають відповідну освіту і позитивно зарекомендували себе у виробничій діяльності
- керівні працівники інших підрозділів і дочірніх підприємств
- головні і провідні фахівці
При заміщенні вищих посад пріоритетом користуються діючі керівники різних рангів, потім йдуть фахівці, які є заступниками керівників.
При формуванні списків кандидатів у резерв враховуються такі чинники:
- вимоги до посади, опис і оцінка робочого місця, оцінка продуктивності праці;
- професійна характеристика фахівця, необхідного для успішної роботи на відповідній посаді;
- перелік посад, займаючи які працівник може стати кандидатом на посаду резервовану;
- граничні обмеження критеріїв (освіта, вік, стаж роботи і т.п.) добору кандидатів на відповідні посади;
- результати оцінки формальних вимог і індивідуальних особливостей кандидатів на посаду резервовану;
- висновки і рекомендації останньої атестації;
- думка керівників і фахівців суміжних підрозділів, ради трудового колективу;
- результати оцінки потенціалу кандидата (можливий рівень керівництва, здатність до навчання, вміння швидко опановувати теорією і практичними навичками);
- мотивація праці, професіоналізм і компетентність, особистісні якості і потенційні можливості.
Індивідуальне планування ділової кар'єри
У структурі завдань розвитку персоналу планування кар'єри служить відправною точкою.
Кар'єра (від італ. Carriera - біг, життєвий шлях, поприще) - професійне просування людини протягом його трудового життя.
Ділова кар'єра просування працівника по сходинках службової ієрархії чи послідовна зміна занять, як у рамках окремої організації, так і на протязі життя, а також сприйняття людиною цих етапів.
Вертикальна кар'єра передбачає посадова просування по щаблях ієрархічної градації.
Горизонтальна кар'єра - просування відбувається в межах одного рівня управління, однак зі зміною виду занять, а часом і професії.
Малюнок 41- Види кар'єри
Горизонтальна кар'єра здійснюється, перш за все, у формі ротаціі- переміщення працівника для виконання ним тих же обов'язків на новому місці або перестановка для отримання нових обов'язків на тому ж рівні.
Доцентрова кар'єра - суть полягає не стільки в переміщеннях як таких, скільки в їх реальному результаті, полягає в наближенні до «ядра» організації. Йдеться про те, що людина, навіть не займаючи якихось високих посад, може виявитися близьким керівництву, допущеним до вузького кола спілкування, включеним в еліту.
Ступінчаста кар'єра з овмещеніе вертикальної і горизонтальної кар'єри.
Статична кар'єра - здійснюється в одному місці і в одній посаді шляхом професійного зростання.
Все різноманіття варіантів кар'єри виходить за рахунок поєднання чотирьох основних моделей.
Малюнок 42 - Позначення типів кар'єри
Кар'єра «трамплін» широко поширена серед керівників і фахівців.
Малюнок 43- Кар'єра «трамплін»
Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому по службовій драбині з поступовим зростанням його потенціалу, знань, досвіду і кваліфікації. Відповідно змінюються займані посади на більш складні і краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу для нього посада і намагається втриматися в ній протягом тривалого часу. А потім «стрибок з трампліну» з огляду на виходу на пенсію.
Модель кар'єри «сходи» передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри являє собою певну посаду, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більше 5 років.
Малюнок 44- Кар'єра «сходи»
Такого терміну достатньо для того, щоб увійти в нову посаду і пропрацювати з повною віддачею. З ростом кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається по службових сходах. Кожну нову посаду співробітник займає після підвищення кваліфікації. Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, рота кругозору, професійні знання і вміння.
Після заняття верхній посади починається планомірний спуск по службовій драбині з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом.
Керівник і фахівець може бути цінний для підприємства в якості консультанта.
Модель кар'єри «роздоріжжі» передбачає після закінчення певного фіксованого або змінного терміну роботи проходження керівником або фахівцем комплексної оцінки (атестації), за результатами якої приймається рішення про підвищення, переміщення або пониження в посаді.
Малюнок 45- Кар'єра «роздоріжжі»
Ця кар'єра може бути рекомендована для фірм, які застосовують трудовий договір у формі контракту. За своєю філософією це американська модель кар'єри, орієнтована на індивідуалізм людини.
Модель кар'єри «змія» придатна для керівника і фахівця.
Малюнок 46- Кар'єра «змія»
Вона передбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення із зайняттям кожної нетривалий час (1-2г.). Наприклад, майстер після навчання в школі менеджерів працює послідовно майстром, технологом і економістом, а потім призначається на посаду начальника цеху. Це дає можливість лінійному керівнику більш глибоко вивчити конкретні функції управління, які йому знадобляться на вищестоящої посади.