Трудовий договір як підстава виникнення трудових відносин, поняття, зміст, сторони та
У статті 37 Конституції України закріплено свобода праці, право кожного вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію без будь-якої дискримінації, при заборону примусової праці.
В умовах ринку праці свобода праці дозволяє кожному громадянину (фізичній особі) реалізувати право на працю на основі трудового договору при вільному добровільному виборі професії та відповідної роботи. Трудовий договір виступає, таким чином, основною формою реалізації свободи праці.
Це і функціональна роль трудового договору в механізмі правового регулювання трудових відносин, і юридичне значення трудового договору, що особливо проявляється в співвідношенні трудового договору та трудових правовідносин. Як юридичний акт - підстава виникнення трудових правовідносин - трудовий договір дозволяє його сторонам (працівнику і роботодавцю) дійти згоди щодо умов договору, тобто за його змістом, індивідуалізувати і конкретизувати ці умови, визначити права та обов'язки сторін.
Трудовий договір є також підставою існування і розвитку трудових правовідносин. Зміна сторонами умов трудового договору (переклади, переміщення та ін.) Тягне за собою зміну трудових правовідносин, а припинення трудового договору розриває юридичну зв'язок його сторін, тобто веде до припинення трудових правовідносин.
Крім того, трудовий договір є одним з найважливіших інститутів, який займає центральне місце в системі українського трудового права. Він об'єднує правові норми, що регулюють порядок укладення, зміни і припинення даного договору.
У трудовому договорі можуть бути індивідуалізовані умови праці, а також підвищені гарантії для окремо взятого працівника, якщо це не суперечить приписам законів, інших нормативних правових актів, угоди, колективного договору та локальних нормативних актів.
Обов'язковими визнаються такі умови, які визначають правову природу даного договору як трудового договору. Обов'язковість окремих умов є гарантією захисту інтересів слабкої сторони, який в трудовому договорі, як правило, є працівник. Отже, обов'язкові умови є істотними ознаками, рисами трудового договору, сторони повинні обов'язково досягти угоди по кожному такому умові і зафіксувати його в договорі.
З огляду на зазначеної вище норми права обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:
місце роботи, а в разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;
дата початку роботи, а в разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншим федеральним законом;
умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
умови праці на робочому місці;
інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Додаткові (факультативні) умови трудового договору встановлюються за ініціативою сторін (працівника або роботодавця).
Неприпустимо в трудовому договорі встановлювати умови, які змінюють норми законодавства, що мають обов'язковий (імперативний) характер. Наприклад, не можна змінювати договором порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, оскільки цей порядок імперативно регулюється законом. Також неприпустимо встановлювати умови, реалізація яких пов'язана з зобов'язування третіх осіб, тобто осіб, які не є стороною в договорі.
Умови трудового договору не можуть знижувати рівень прав і гарантій працівників, передбачений законодавством про працю. Згідно ч. 2 ст. 9 Трудового кодексу Укаїни якщо такі умови включені в трудовий договір, то вони не підлягають застосуванню.
Добровільна згода працівника на умови, що погіршують його становище, не звільняє роботодавця від встановленої законодавством відповідальності за порушення законів та інших нормативних правових актів про працю.
У трудовий договір можуть бути включені і інші умови, якщо це передбачено угодою, колективним договором або угодою сторін.
Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Так, трудовий договір є двостороння угода між працівником і роботодавцем як сторонами трудового договору, які на підставі даного договору, вступаючи в трудові правовідносини, стають його учасниками (суб'єктами).
З юридичної точки зору в фігурі працівника поєднуються дві якості.
По-перше, працівник - це особа, що володіє здатністю до праці і реалізує свою здатність в рамках трудового відносини. Однак, наявності однієї фізичної здатності до праці для того, щоб стати працівником, стороною трудового договору, недостатньо. Фактична здатність до праці як усвідомленої, доцільною і вольової діяльності з'являється у людини в самому ранньому віці, але це не означає, що маленька дитина, наприклад, може укласти трудовий договір.
Згідно ст. 63 Трудового кодексу Укаїни вік, з якого можливе укладення трудового договору - 16 років. Разом з тим особи, які отримали загальну освіту або здобувають загальну освіту і досягли віку п'ятнадцяти років, можуть укладати трудовий договір для виконання легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю.
За згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з особою, які здобувають загальну освіту і досягли віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від отримання освіти час легкого праці, не завдає шкоди його здоров'ю і без шкоди для освоєння освітньої програми.
В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) і дозволу органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років, для участі в створенні і (або) виконанні (експонуванні ) творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку. Трудовий договір від імені працівника в цьому випадку підписується його батьком (опікуном). У вирішенні органу опіки та піклування вказуються максимально допустима тривалість щоденної роботи і інші умови, в яких може виконуватися робота.
Роботодавцем, тобто другою стороною трудового договору, може виступати як фізична, так і юридична особа. Роботодавцями є індивідуальні підприємці, фермери, підприємницькі корпорації, виробничі кооперативи, державні та муніципальні підприємства, установи. Трудовий договір може бути укладений також для виконання роботи в особистому домашньому господарстві роботодавця (в цьому випадку в якості роботодавця виступає фізична особа, що не володіє статусом індивідуального підприємця, і праця працівника, відповідно, використовується не з метою отримання прибутку).
Укладати трудові договори в якості роботодавців мають право фізичні особи, які досягли віку вісімнадцяти років, за умови наявності у них цивільної дієздатності в повному обсязі, а також особи, які не досягли вказаного віку, - з дня набуття ними цивільної дієздатності в повному обсязі (ст. 20 трудового кодексу Укаїни).
Трудові договори можуть бути класифіковані за різними підставами. Наприклад, в залежності від того, який вид трудової діяльності оформляється трудовим договором. За цим критерієм можна виділити трудові договори про проходження служби, трудові договори про виконання робіт за робітничими професіями, трудові договори, укладені з фахівцями і технічними працівниками.
У ст. 58 Трудового кодексу Укаїни класифікація трудових договорів проведена в залежності від терміну їх дії. Дана норма дозволяє виділити наступні види трудових договорів.
По-перше, трудові договори, укладені на невизначений термін. За загальним правилом трудовий договір укладається з працівником на невизначений термін. Природно, закінчення терміну договору не може бути застосоване в якості підстави для припинення договору з невизначеним терміном. У зв'язку з чим для роботодавця більш прийнятним виявляється трудовий договір, обмежений терміном дії.
По-друге, в названій статті виділені трудові договори, укладені на певний термін не більше п'яти років, тобто строкові трудові договори. Строкові трудові договори можуть бути укладені тільки у випадках, вичерпний перелік яких дано в федеральних законах. Термін дії трудового договору повинен бути обговорений в трудовому договорі і в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. Відсутність в зазначених документах умови про терміновість трудового договору є доказом укладення трудового договору на невизначений термін. Роботодавець, працівник має право після закінчення терміну трудового договору припинити трудові відносини. У випадку, якщо жодна зі сторін не поставила вимогу про розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його терміну, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Процедури переукладення строкових трудових договорів чинне законодавство не передбачає. Тому продовження роботи за колишньою трудової функції після закінчення терміну трудового договору, оформлене новим трудовим договором, означає продовження трудових відносин. У зв'язку з чим виникають трудові відносини між працівником і роботодавцем на невизначений термін. Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності встановлених федеральним законом підстав, вважається договором з невизначеним терміном дії. Рішення про це може бути прийнято державною інспекцією праці або судом. Тому в терміновому трудовому договорі, а також у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу необхідно вказувати не тільки термін трудового договору, але і законна підстава для його укладення. Строковий трудовий договір повинен бути укладений до моменту фактичного допущення працівника до роботи. У ст. 57 Трудового кодексу Укаїни встановлена письмова форма для умови про термін трудового договору. Фактичний допуск працівника до роботи без письмового трудового договору з певним терміном дії означає, що між працівником і роботодавцем виникли трудові відносини на невизначений термін. У зв'язку з чим термін трудового договору необхідно визначити в письмовій формі до моменту фактичного допущення працівника до роботи.
По-третє, зі змісту ст. 57 Трудового кодексу Укаїни можна виділити строковий трудовий договір, укладений на термін менше п'яти років, при цьому менший термін трудового договору обумовлена вимогами чинного законодавства. Трудовий договір на термін менше п'яти років, зокрема, передбачено для виконання тимчасових робіт на строк до двох місяців, для виконання сезонних робіт на період сезону.
Висновок строкового трудового договору не може бути законною підставою для обмеження прав і гарантій, що надаються працівникам, які уклали трудовий договір з невизначеним терміном. Тому особи, які уклали строковий трудовий договір, повинні володіти тими ж трудовими правами, що і працівники, які виконують трудову функцію за трудовим договором з невизначеним терміном дії. Порушення цього правила може стати підставою для залучення представників роботодавця до встановлених законодавством заходів відповідальності, зокрема, до адміністративної відповідальності.