Системи оплати праці
Систему оплати праці працівника слід визначити як встановлений відповідно до чинного законодавства спосіб визначення заробітної плати. Таким чином, система оплати праці працівника передбачає наявність визначених відповідно до законодавства критеріїв, що визначають зв'язок між заходом виконаного працівником праці і розміром одержуваної ним заробітної плати. У ч. 1 ст. 132 ТК України в якості критеріїв визначення розміру заробітної плати працівника названі його кваліфікація, складність виконуваної роботи, кількість і якість затраченої праці. Застосування перерахованих критеріїв і дозволяє визначити систему оплати праці працівника. Можна виділити кілька систем оплати праці працівників.
В якості самостійного виду може бути виділена відрядна система оплати праці. Відрядна система оплати праці передбачає оплату за результати праці. Основним критерієм при відрядній оплаті праці виступає кількість і якість виробленої продукції. Як правило, відрядна система оплати праці пов'язана з встановленням оплати за одиницю випущеної працівником продукції належної якості. Відрядна система оплати праці відрізняється від виплати винагороди за цивільно-правовими договорами. Винагорода за цивільно-правовими договорами виплачується виключно за результат праці. При відрядній системі оплати праці проводиться періодична виплата заробітної плати, виходячи з кількості і якості випущеної працівником продукції, але при цьому заробітна плата працівника не може бути нижче встановленого державою мінімуму, тобто прожиткового мінімуму. Таким чином, при застосуванні відрядної оплати праці юридично значущим обставиною виступає кількість одиниць випущеної працівником продукції належної якості.
Існує кілька підвидів відрядної системи оплати праці працівників. По-перше, можна виділити пряму відрядну оплату праці. Пряма відрядна оплата праці означає, що за кожну одиницю продукції належної якості провадиться однакова оплата. Тобто розмір виплат за кожну одиницю продукції належної якості залишається незмінним.
По-друге, можна виділити відрядно-прогресивну оплату праці працівників. При відрядно-прогресивній оплаті праці однакова оплата за одиницю продукції виробляється до певної норми. Після виконання даної норми за кожну одиницю продукції понад норму оплата проводиться в підвищеному розмірі. Отже, даний підвид передбачає встановлення норми продукції, до виконання якої працівник отримує звичайну оплату за кожну одиницю продукції належної якості. Після виконання цієї норми встановлюється підвищена оплата за кожну одиницю продукції належної якості. Застосування даного підвиду відрядної системи оплати праці покликане стимулювати працівників виконувати встановлену норму випуску одиниць продукції, з тим щоб за кожну одиницю продукції понад цю норму отримати підвищену оплату.
Як підвиду може бути виділена відрядно-преміальна оплата праці. При відрядно-преміальної оплати праці також встановлюється норма одиниць продукції, оплачуваних в однаковому розмірі. За продукцію, випущену понад цю норму, працівникам виплачується премія, яка також поставлена в залежність від кількості одиниць продукції, випущених понад цю норму. Але якщо при відрядно-прогресивній оплаті гарантується підвищена оплата кожної одиниці продукції належної якості, випущеної понад встановлену норму, то при відрядно-преміальної дана продукція може бути оплачена в тому ж розмірі, що і входить в встановлену норму.
Підвидом відрядної системи оплати праці слід визнати акордних оплату, при якій розмір заробітної плати працівників встановлюється за комплекс виконаних робіт. Наприклад, за введення в дію будівельного об'єкта. У цьому випадку протягом періоду роботи працівникам також періодично виплачується заробітна плата не нижче встановленого державою мінімуму, тобто прожиткового мінімуму. Але після введення в дію комплексного об'єкта працівники отримують обумовлену при укладенні договору суму за виконання комплексу робіт. Отже, і в цьому випадку виплата основної частини заробітної плати проводиться за результат роботи, тобто за комплекс виконаних робіт.
Відрядна система оплати праці може мати індивідуальний і колективний характер. Індивідуальна застосовується на роботах, де праця кожного працівника піддається точному обліку. У зв'язку з чим кожен працівник отримує заробітну плату за кількість одиниць випущеної їм продукції належної якості. Колективний характер при відрядній системі оплати праці означає, що колектив працівників отримує заробітну плату за кількість одиниць виробленої ним продукції, так як в її виготовленні беруть участь всі члени даного колективу. Потім в колективі визначається розмір заробітної плати кожного працівника із застосуванням коефіцієнта трудової участі, який колектив визначає кожному працівникові. Тобто конкретний розмір заробітної плати визначається самим колективом, що встановлює працівникові коефіцієнт трудової участі у виготовленні продукції, яка оплачена за відрядними розцінками.
Як підвиду відрядної системи оплати праці можна виділити непряму відрядну оплату праці. Непряма відрядна оплата праці застосовується для оплати праці допоміжних або підсобних працівників. Заробіток підсобного або допоміжного працівника буде залежати від роботи він обслуговує, сдельщика. Тобто продукцію готує безпосередньо відрядник, вона оплачується за встановленими відрядними розцінками. Підсобник, або допоміжний працівник, отримує заробітну плату в залежності від кількості випущеної відрядником продукції, роботу якого він безпосередньо обслуговував.
В якості самостійної виступає погодинна система оплати праці працівників. Застосування даної системи передбачає оплату за одиницю відпрацьованого працівником часу. В якості основних критеріїв при погодинній системі оплати праці використовуються кваліфікація працівника, складність виконуваної ним роботи. Природно, кваліфікація працівника передбачає виконання ним роботи відповідної якості. Як кількісного критерію при погодинній системі оплати праці використовується одиниця відпрацьованого працівником часу, а не кількість випущеної їм продукції, як при відрядній системі оплати праці. Залежно від того, яка одиниця часу використана при погодинній системі оплати праці, можна виділити наступні її підвиди. Погодинна оплата праці означає, що працівник отримує заробітну плату в певному розмірі за кожну відпрацьовану годину. Тобто в цьому випадку існує норматив оплати за кожну годину роботи. Даний норматив залежить від кваліфікації працівника та складності виконуваної ним роботи.
За погодинною системою оплати праці може бути використана поденна оплата. У цьому випадку заробітна плата встановлюється за кожну відпрацьовану працівником день, тобто за певну кількість відпрацьованих за один робочий день годин. Поденна оплата також враховує кваліфікацію працівника, складність виконуваної ним роботи.
За погодинною системою оплати праці може бути використана помісячна норма відпрацьованих працівником годин. Наприклад, працівнику встановлюється місячний посадовий оклад, який виплачується за відпрацьовану ним протягом одного місяця норму робочих годин. Однак і в цьому випадку повинні бути враховані кваліфікація працівника, а також складність виконуваної ним роботи.
Самостійної є тарифна система оплати праці, яка застосовується в бюджетних організаціях і служить основним орієнтиром по оплаті праці для інших організацій. Тарифній системі оплати праці працівників з огляду на її важливості присвячений окремий параграф цієї глави. Нами перераховані основні системи оплати праці працівників, їх застосування в бюджетних організаціях залежить від змісту законодавства. В інших організаціях система оплати праці працівників визначається самостійно, в тому числі за угодою між роботодавцем і працівником шляхом укладення трудового договору.
Роботодавець відповідно до чинного законодавства повинен визначити систему оплати праці працівників організації. У приватних організаціях система оплати праці працівника може бути визначена не тільки в локальних нормативних актах, але і в трудовому договорі, що укладається з працівником. Відсутність в організації локальних нормативних правових актів, що визначають систему оплати праці, а також відповідного умови в трудовому договорі позбавляє роботодавця можливості при виникненні спору про розмір заробітної плати працівника довести законність і обгрунтованість її розміру.
У зв'язку з чим в кожній організації повинна бути визначена система оплати праці. Відсутність системи оплати праці дозволяє працівникові вимагати її визначення в установленому законодавством порядку, в тому числі і шляхом включення відповідної умови в трудовий договір. Відсутність системи оплати праці дозволяє говорити про дискримінацію при визначенні її розміру. Розмір заробітної плати повинен бути визначений відповідно до існуючими системами оплати праці, які передбачають використання встановлених законодавством критеріїв при визначенні розміру заробітної плати. Відсутність таких критеріїв означає, що розмір заробітної плати визначений працівникові роботодавцем довільно. Довільний визначення розміру заробітної плати без використання встановлених законодавством критеріїв слід визнати дискримінацією права працівника на визначення заробітної плати відповідно до вимог закону.
Відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК Україна умови оплати праці, включаючи систему оплати праці, відносяться до числа істотних умов трудового договору. При надходженні на роботу працівникові встановлюється певна система оплати праці, вона може бути визначена на підставі локального нормативного акту, який діє в організації. Після надходження на роботу і отримання заробітної плати, визначеної відповідно до діючої в організації системою оплати праці, вона стає складовою частиною трудового договору працівника, яка в силу вимог законодавства є істотною умовою трудового договору. Зміна цієї умови може відбуватися з дотриманням вимог чинного законодавства, зокрема, за згодою працівника або в порядку, встановленому для зміни істотних умов трудового договору в ст. 73 ТК РФ. Введення локальним актом організації іншої системи оплати праці її працівників, наприклад заміна погодинної системи оплати праці відрядної, є зміною істотних умов трудового договору працівників організації. У зв'язку з чим працівники можуть захищати своє право двома шляхами. По-перше, шляхом звернення до суду із заявою про визнання локального акта організації про зміну системи оплати праці не чинним. Дане звернення можливо і до застосування акта до працівників, на яких він поширюється. Зазначений акт є правовою і нормативним, оскільки розрахований на неодноразове застосування до невизначеного кола працівників. Адже на його підставі повинна визначатися заробітна плата не тільки перебувають у трудових відносинах працівників, а й осіб, які поступають на роботу в майбутньому після його прийняття. Скасування даного акту судом зберігає за всіма працівниками організації право на отримання заробітної плати із застосуванням колишньої системи оплати праці. В даному випадку погодинної замість відрядної.
По-друге, працівники можуть вимагати стягнення частини заробітної плати у зв'язку з її зменшенням через застосування нової системи оплати їх праці. У цьому випадку суд або державна інспекція праці можуть винести рішення про стягнення частини заробітної плати, на яку зменшено заробітну плату в зв'язку з застосуванням нової системи оплати праці. Однак рішення суду або державної інспекції праці не перешкоджає подальшому застосуванню локального акту, який встановив нову систему оплати праці, як до працівників, які звернулися за захистом порушеного права, так і до інших працівників організації.
Очевидно, що перший шлях захисту порушеного права є більш ефективним, оскільки дозволяє не тільки відновити порушене право, а й припинити застосування локального нормативного правового акта, що став підставою для порушення.
Варіант захисту порушеного права вибирає працівник, суд не має права вказувати працівнику, який варіант відновлення порушеного права слід використовувати. Можливо і одночасне використання розглянутих варіантів захисту порушеного права. Наприклад, визнання локального нормативного правового акта нечинним не дозволяє застосовувати цей акт з моменту набрання законної сили судовим рішенням, тобто продовжувати порушення права в області встановлення заробітної плати. Другий варіант дозволяє після визнання даного акта нечинним стягнути невиплачену частину заробітної плати за минулий час, коли локальний акт незаконно застосовувався.
Підручник "Трудове правоУкаіни" Миронов В. І.