Що відбувається з ринком праці в кризу
Про те, як почуває себе ринок праці в кризу, WISP поговорив з Ольгою Надточаевой, керівником напряму «Дослідження ринку праці», консультантом напряму «Управління персоналом» Консалтингової групи «Тут і Зараз».
- Компанії зараз переживають нелегкі часи: для багатьох з них закрилися ринки вУкаіни і Україні, і виявилося, що не всі розуміють, як розвивати бізнес в Білорусі. Криза на багатьох подіяв витвережували - почався процес оптимізації всіх ресурсів, щоб все максимально ефективно працювало на бізнес-стратегію. У цьому я бачу позитивний момент - якби не криза, невідомо, як довго компанії б йшли до такої реорганізації. Зате тепер, пройшовши через цей важкий час, вони будуть більш підготовленими, конкурентоспроможними.
Для ринку праці зараз характерні певні тенденції, які зачіпають, як роботодавців, так і кандидатів.
оптимізація персоналу
Зараз в більшості випадків, якщо відкривається вакансія, - це не нове робоче місце. Йдеться або про заміну фахівця, або про перерозподіл ресурсів. Є безліч прикладів компаній, у яких протягом декількох років був один склад якихось відділів, а тепер, наприклад, замість трьох співробітників вони залишають одного - провели оптимізацію. Компанії воліють звільнити двох чоловік і взяти одного, з більш широкими компетенціями.
Зараз дуже важливі співробітники з потенціалом, гнучкістю, здатні круто змінити сферу діяльності, шукати нестандартні рішення і швидко їх впроваджувати, а біографічне інтерв'ю і досвід відходять на задній план. Звичайно, можна взяти суперкласні фахівця, але у нього може не бути тієї зони розвитку, яка потрібна. Зате можна знайти більш дешевого, але мотивованого співробітника і за рахунок зекономлених грошей навчити його всім необхідним навичкам.
Працівникам потрібно розуміти, що у них з'явилася конкуренція, - на ринку праці багато цікавих і багатофункціональних фахівців, здатних виконувати відразу кілька завдань. Причому їх вартість абсолютно різна, відповідно, у роботодавця є можливість вибирати між ними. Тому персоналу потрібно бути готовим до змін в гіршу сторону, які доведеться потерпіти.
Наприклад, до звичайного обсягу роботи можуть додатися нові завдання, при цьому зарплату не збільшать. Але я б не брала поспішних рішень звільнятися, не потрібно розлучатися з компанією зопалу. Вам знайдуть заміну, але як скоро знайдете роботу ви?
Деякі думають: ось піду і будуть вдома займатися фрілансом і заробляти ще більше. Але така схема хороша, коли бізнес розвивається. Зараз інший час - величезна кількість фрілансерів просяться в компанії, тому що хочуть мати стабільний рівень доходу.
Поширена ситуація. Працівник отримував 8 мільйонів белоукраінскіх рублів, а хоче 10. Зарплату йому не підвищують, і він звільняється. Потім безрезультатно ходить пару місяців по ринку і починає проситися назад. Я б радила брати таких фахівців назад - вони стають ще більш лояльними до своїх компаніям і більше не думають про звільнення.
Зарплати: пропозиції і очікування
Зараз HR дуже уважно дивляться на адекватність зарплатних побажань кандидатів. Минулі роки не вистачало лінійних фахівців - і їм навіть частіше переглядали зарплати, ніж керівним співробітникам. Ринок праці змінився: якщо ти лінійний фахівець або навіть менеджер середньої ланки і виставляєш в резюме ціну в доларах - не ображайся, що тобі не дзвонять.
Вітчизняні компанії, які працюють на белоукраінскій ринок, не робитимуть прив'язку зарплат до долара - вони не орієнтуються на валютну виручку. Тому якщо кандидат надсилає резюме в компанію, яка не працює на зовнішні ринки, така поведінка вважають неадекватним і резюме здобувача можуть просто проігнорувати.
Здобувачеві потрібно об'єктивно оцінювати ринок і не прив'язуватися до того рівня доходу, який у нього був. Якщо раніше кандидати за основу брали поточний рівень доходів + 30-50% зверху - це була бажана зарплата, то зараз вистачає фахівців з такою ж кваліфікацією, готових працювати за менші гроші. Ви хочете 15 мільйонів, а хтось буде робити те ж саме за 8.
Коли на ринку праці була дефіцитна ситуація, компанії вказували рівень доходу від медіани до максимуму. Зараз, коли вільних фахівців досить, якщо у вакансіях вказують зарплату, то вона приблизно відповідає середньому по ринку рівня. Але в основному компанії орієнтуються на рівень зарплати - медіана + 25%.
Вірною стратегією для компанії може бути - не вказувати можливий рівень доходу і розглядати зарплатні пропозиції кандидатів, які на співбесіді орієнтуються по ситуації. Наприклад, здобувач на питання про зарплату говорить: «Хочу 800 доларів, немає 600. Але готовий стартувати з 300!».
Пропуск в досвіді в резюме або часта зміна роботи
Перший - в резюме здобувача може бути велика прогалина, він довгий час не працював. Раніше в таких ситуаціях перше, про що думав HR, - ймовірно, це поганий фахівець. Але зараз навіть висококласний фахівець, якщо він орієнтований на особливі умови, може шукати роботу за 5-6 місяців. Так що я б не стала надавати цьому обставині велике значення.
І другий тренд - часта зміна роботи. Люди зрозуміли, що якщо в своїй компанії збільшити рівень доходу складно, - значить, потрібно знайти нову. А так як єдина сфера, де можна вплинути на свій дохід, - продажу, багато хто пішов туди. Але при цьому не всі уявляють, що для цієї роботи потрібно мати певні особистісні якості і мотивацію. В результаті людина приходить в першу компанію - продажу не йдуть, зарплата маленька. Він робить висновок - фірма погана. Приходить до другої - знову не виходить. Він думає: продукт не той. Але в третій компанії все повторюється - і тоді приходить усвідомлення, що це, мабуть, не моє.
Тому якщо за кілька місяців людина поміняв кілька місць роботи - це не критично, він просто шукав себе.
Ретельна перевірка рекомендацій
Зараз ціна помилки HR велика. Якщо ви взяли на роботу людину, а він пропрацював три місяці і не пройшов випробувальний термін, - процеси залишаються неналаженность, плюс компанії доводиться знову витрачати гроші і час на підбір нового фахівця.
Необхідно ретельно перевіряти рекомендації. Я стикалася з ситуаціями, коли співробітники говорили одне, а виявлялося зовсім інше - наприклад, замовчували справжню причину звільнення. Тому якщо ви вирішили брати фахівця, перевіряйте два-три його останні місця роботи, причому бажано говорити не тільки з HR, які не можуть дати оцінку професійних компетенцій, а й з безпосереднім керівником.
При цьому, звичайно, можуть бути інші нюанси. Є така думка: не буває поганих співробітників і поганих керівників, буває, що вони просто один одному не підходять. Ще є одна фраза: «Людину приймають по професійних компетенцій, а розлучаються за особистими якостями». Тому якщо у відповіді колишнього начальника вашого кандидата вас щось насторожує, не лінуйтеся дізнатися додаткову інформацію. Не відомо, чи як у них складалися відносини, - можливо, більш об'єктивними виявляться колишні колеги або клієнти.
Соцпакет: чи підходить він вашим співробітникам?
Звичайно, якщо компанія маленька, для них купити, наприклад, масажне крісло - це вже частина місячного бюджету. І вони не зможуть різницею в зарплаті в 200 доларів переманити собі розробників з великих компаній, у яких є свій спортзал, басейн, їдальня, - тому що людина втратить відразу багато благ.
Проте, соцпакету потрібно приділяти увагу, так як він впливає на лояльність співробітників.
аналіз ринку
Наприклад, дослідження говорить про те, що в якійсь сфері істотно підвищуються зарплати, при цьому в роздробі або в будівництві справи йдуть набагато гірше. Були припущення, що у фінансовій сфері все буде погано, а там все добре - не скорочують ні фінансових директорів, ні фахівців з управлінського обліку. У них позитивна динаміка зарплат ... Роботодавці витратять набагато менше ресурсів на те, щоб побачити чітку ситуацію на ринку, ніж на виправлення своїх невиправданих рішень.
Деякі орієнтуються на великі компанії, відомі бренди - здається, вони повинна бути дуже успішні і задавати якісь орієнтири, але дивишся на їхні зарплати - а там середина ринку, їм немає сенсу переплачувати. Зате вони можуть меншими ресурсами створювати більше комфорту своїм співробітникам. Але при цьому є компанія з 50 чоловік, про яку ніхто нічого не чув, а виявляється, це світовий лідер у виробництві, наприклад, оптики. І у них і зарплати захмарні, і прив'язка до долара.
Використання аутсорсингу і скорочення часу роботи замість звільнення
Зараз фахівці на аутсорсингу набагато сильніше, ніж були раніше. Якщо компанії необхідна оптимізація - деякі функції можна довірити їм, багато добре відгукуються на підробіток.
При цьому своїх людей я б не рекомендувала звільняти. Набагато гнучкіше методи - неповний робочий день, чотириденний робочий тиждень, навантаження іншими функціями. Можливо, співробітники підуть на це замість того, щоб шукати іншу роботу. Якщо у вас немає ресурсів - почніть з діалогу з персоналом.