Чи не втрачати голову що відбувається з ринком праці в умовах кризи, buro 24
Рано чи пізно затяжний економічний спад провокує новий виток рефлексії, коли зарплата в кращому випадку залишається незмінною, а ціни в магазині невблаганно ростуть. Ми вирішили дізнатися, що все-таки відбувається з ринком праці в кризу, чи варто намагатися поміняти роботу і як бути з планами на майбутнє
Алена Смелаская, засновник PRUFFI: «Пошук роботи - це теж робота»
Головне, що змінилося під час кризи, - стало багато «істеричних» відгуків. Люди психологічно не готові до того, що їм взагалі доведеться шукати роботу, а вони шукають довго і безуспішно. Тому все стали відгукуватися на всі вакансії підряд: якщо ти розміщувати запит на провідних рекрутингових ресурсах, отримуєш буквально тисячі відгуків в день. Як наслідок, ми перестаємо користуватися рекрутинговими ресурсами. Одночасно зростає цінність нетворкінгу, і ми набагато більше користуємося соцмережами, отримуючи дуже хороші результати, перш за все, на «статусних» платформах - Facebook і LinkedIn.
Ще одне типове для кризи явище: клієнти думають, що під час економічного спаду вони зможуть знайти багато хороших кандидатів за невеликі гроші. На ділі все навпаки: хороші кандидати зараз рідко шукають роботу. З двох причин: по-перше, під час кризи для всіх важлива стабільність. Тому, якщо робота більш-менш нормальна, людина за неї тримається. Багато роботодавців сподіваються, що ось зараз закриються їх конкуренти, і вони заберуть звідти хороших фахівців. Але це теж не працює: хороші фахівці розумні, вони розуміють, що в компанії все не дуже добре, і починають шукати роботу заздалегідь. Їх обов'язково хтось перехопить. При цьому кандидати на топові позиції падають в ціні. Вони погоджуються на зарплату навіть удвічі менше, ніж на попередній роботі.
«КАНДИДАТИ НА топову позицію ПАДАЮТЬ В ЦІНІ. ВОНИ ПОГОДЖУЮТЬСЯ НА ЗАРПЛАТУ НАВІТЬ ВДВІЧІ МЕНШЕ, НІЖ на колишній роботі »
Тим, хто зараз тільки вчиться, я раджу починати працювати як мінімум з третього курсу. Причому виходити треба навіть на безкоштовне стажування, якщо її відкриває компанія, де вас зможуть чогось навчити. Компанії для першої роботи треба вибирати не за принципом HR-бренду, а за принципом «чи будуть тут мене вчити і виховувати». Дивіться на начальника, з яким вам належить працювати, і з'ясовуйте, чи готовий ця людина вкладати свої зусилля і час в ваш зріст. Можна потрапити в дуже велику компанію, в «Газпром» і «Сбербанк», і сидіти там роками, перекладаючи папірці. А можна піти в компанію, що розвивається середнього розміру і за три роки вирости там до керівної позиції. Обов'язково, поки ви вчитеся, проходите стажування у великих компаніях, бажано в міжнародних, бо потім це дасть вам перевагу. Головне - зрозуміти, що пошук роботи - це теж робота, яка потребує часу і сил.
Галима Ахмадуліна, засновник Galima HR: «Запитайте себе, в чому ваша сила»
Ідеальний для компанії кандидат - людина, яка знає власні бажання, свої сильні і слабкі сторони, чиї цілі та цінності співзвучні місії цієї компанії, а особистий розвиток спрямовано в одному з бізнесом напрямку. Бажаний кандидат - зрозумілий кандидат: не піднесе сюрпризів керівнику, вирішивши одного разу все кинути і стати кухарем, а якщо і вирішить - підійде до своїх зобов'язань відповідально і завчасно підготує собі зміну.
Нинішня криза увійшов в резонанс з внутрішньої турбулентністю у претендентів: коли навколо все стрімко і непередбачувано змінюється, важливо не помилитися у виборі, прорахувати стратегію, підготувати запасні шляхи, скласти гнучкий план дій, який стане опорою для подальшого кар'єрного розвитку.
Зараз питання, раніше властиві тим, кого наздогнала криза самовизначення або криза середнього віку, все частіше задають собі молоді фахівці. Чого я хочу досягти? Які мої можливості? У чому моя сила? Як вибрати професію і не помилитися? Чого я стою на ринку?
«КРИЗА, МОВ ПОТУЖНА СТИХІЙНА ХВИЛЯ, змиває ТИХ, ХТО посередній виконувати посадові обов'язки і праця ЧЕРЕЗ РУКАВА, В ТОЙ ЧАС ЯК працьовиті, ВІДПОВІДАЛЬНІ І НАДІЙНІ СПІВРОБІТНИКИ ЗАЛИШАЮТЬСЯ НА ГРЕБЕНІ ЦІЙ ХВИЛІ»
З такими запитами від претендентів я працюю як кар'єрний консультант: допомагаю кандидатам розібратися у власних бажаннях і цілях, визначити стратегію особистого розвитку і скласти план подальших дій. Здобувачі з настанням кризи стали більш об'єктивними по відношенню до себе, більш уважно підходять до вибору вакансій, вдумливо оцінюють можливості в рамках кожної пропозиції і, як наслідок, приймають усвідомлене і зріле рішення. В результаті союз вимогливого роботодавця і усвідомленого здобувача стає більш довгостроковим. Для мене як для рекрутера важливо, щоб роботодавець і здобувач були однодумцями, зійшлися в питаннях цінностей і цілей, щоб вакансія стала для кандидата можливістю реалізувати свої таланти і навички, навчитися новому, удосконалюватися в своїй професії, і в той же час приносити користь компанії і розвивати її бізнес.
Марія Ігнатова, керівник служби досліджень HeadHunter: «Медіасфера поступово оживе»
Ринок праці - це в першу чергу ринок очікувань. Коли бізнес відчуває, що ситуація в економіці буде поліпшуватися, то інвестує в рекрутмент і своїх нинішніх співробітників. Якщо віри немає, то набір скорочується. Так ось в кінці року в порівнянні з початком гірше себе стали відчувати, на їхню думку, компанії з автомобільної галузі (виробництво і продаж), консалтингових послуг b2b і готельного бізнесу.
В цьому році, швидше за все, слід очікувати скорочення нових вакансій в цих сферах. Навпаки, до кінця року покращилося самопочуття в маркетингових агентствах, медіакомпаніях, компаніях з ритейлу і банківської галузі. Так що можна чекати поступового пожвавлення в цих секторах.
Маргарита Тяжова, менеджер з розвитку бізнесу рекрутингової компанії Hays вУкаіни: «Між роботодавцем і кандидатом повинна бути" хімія "»
Зараз в ряді галузей, наприклад в банкінгу, ринок перенасичений кандидатами на різні позиції, і у компаній є з чого вибирати. Особлива увага приділяється тому, де людина працювала раніше і чому пішов з колишнього місця. Але роботодавці ставлять планку не у всіх сферах: наприклад, в молодих галузях digital і e-commerce або в частині, пов'язаній з розробкою і рідкісними мовами програмування, ринок кандидатський. Іншими словами, люди висувають свої вимоги компаніям щодо доходів, цікавинки завдань і так далі. Все тому, що попит на таких фахівців високий, а кількість кандидатів недостатнє.
В останні роки простежується також тенденція, коли у людей багатьох інших професій немає твердої прив'язки до робочого місця. Фахівці, які займаються контентом, підтримкою сайтів, комунікаціями, їдуть в інші країни і звідти працюють на українських замовників. Крім того, у багатьох великих міжнародних компаніях існує класична релокацію: будь-який співробітник, який добре себе зарекомендував, отримує можливість рік-два попрацювати в офісі компанії в іншій країні і потім з накопиченими знаннями повернутися в Україну і очолити яку-небудь підрозділ. Наприклад, у нас в Hays за останній рік становила 4 чоловіки - в Лондон, Шанхай і Дублін. У кожної компанії є свої стандарти в цій сфері: хтось відправляє співробітників за кордон на короткострокові програми по три-чотири місяці, але зазвичай термін релокації - мінімум 1-2 роки. Для таких поїздок вибирають кращих співробітників.
А яким датчиком можна виміряти харизму? На мій погляд, ніяке додаток або сервіс не визначить, чи виникне між роботодавцем і кандидатом «хімія».
Інга Есакова, керуючий партнер агентства з підбору Atsearch Crowd Recruitment: «Боротьба за таланти триває»
Незважаючи на скорочення персоналу і вихід великої кількості претендентів на ринок праці, хороші фахівці залишаться як і раніше працевлаштовані і будуть отримувати конкурентну зарплату. Найняти крутого фахівця нижче ринкової ставки швидше за все не вийде, так що боротьба за таланти триває.