Роботодавці як суб'єкти трудового права
Роботодавці як суб'єкти трудового права
У ч. 3 ст. 20 ТК Україна роботодавець визначений як фізична або юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. У цій же статті сказано про те, що у випадках, встановлених федеральними законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори.
Таким чином, до числа роботодавців віднесені:
- юридичні особи (організації), які вступили в трудові відносини
- фізичні особи, які вступили в трудові відносини
- інші суб'єкти, наділені правом укладати трудові договори, які вступили в трудові відносини
Юридичні особи (організації) стають суб'єктом трудового права з моменту укладення трудового договору з першим із працівників. За загальним правилом правосуб'єктність роботодавця виникає пізніше цивільної правосуб'єктності, виникнення якої пов'язано з проходженням процедури реєстрації юридичної особи в якості організації в визначеній законодавством формі.
Тоді як правосуб'єктність роботодавця пов'язана з прийомом на роботу першого працівника. Такий прийом може відбутися після затвердження штатного розкладу, відкриття рахунку в банку, необхідного для виплати працівникам заробітної плати. Фактичний допуск працівника до роботи також спричиняє виникнення правосуб'єктності саме у роботодавця, в інтересах якого виконана робота з певної трудової функції.
Відповідно до ч. 2 ст. 67 ТК Україна обставиною, доведеність якого дозволяє зробити висновок про виникнення правосуб'єктності роботодавця, є допуск до роботи з відома або за дорученням особи, яка користується правом прийому працівників, або його представника. В даному випадку в якості представників роботодавця виступають працівники, які виконують адміністративно-господарські функції, наприклад керівники структурних підрозділів.
Після фактичного допуску до роботи вони зобов'язані повідомити про це особу, яка користується правом прийому і звільнення. Невиконання або неналежне виконання цього обов'язку не може служити підставою для відмови в оформленні трудового договору з працівником, фактично допущений до роботи. У ситуації, що розглядається у повноважного видавати наказ про прийом на роботу особи виникає обов'язок укласти з працівником, фактично допущений до виконання трудової функції, письмовий трудовий договір.
Одночасно може бути вирішене питання про дисциплінарну відповідальність керівника структурного підрозділу, який не виконав обов'язок щодо належного оформлення трудових відносин з працівником, фактично допущений до виконання трудової функції. Таким чином, правосуб'єктність роботодавця виникає саме у юридичної або фізичної особи, в інтересах якої відбувся фактичний допуск до роботи. Дана обставина має правове значення при вирішенні питання про виникнення правосуб'єктності у роботодавця.
В даний час з'явилися організації, які виконують посередницькі послуги з оформлення трудових відносин з роботодавцем. Причому на посередницькі фірми, що здійснюють лише функцію по підбору кадрів, намагаються перекласти обов'язки роботодавця. Однак і в цьому випадку правосуб'єктність роботодавця виникає у осіб, в інтересах яких виконується робота з певної трудової функції.
У ситуації, що розглядається зазначені фірми виконують роль представника роботодавця, з відома або за дорученням якого і відбувається фактичний допуск працівника до виконання трудової функції, що в силу ст. 67 ТК Україна спричиняє виникнення правосуб'єктності у особи, в інтересах якої відбувся допуск до роботи.
Отже, виконання трудової функції в інтересах роботодавця є обставиною, доведеність якого дозволяє зробити висновок про виникнення трудових відносин з працівником, який допущений до роботи з відома або за дорученням представників роботодавця.
Факт такого допуску презюміруется, якщо працівник відпрацював в інтересах роботодавця протягом одного робочого дня, оскільки представники роботодавця зобов'язані вести облік робочого часу щодня. У зв'язку з чим після одного робочого дня особа, яка користується правом прийому на роботу, має володіти інформацією про допущене до роботи. Відсутність подібної інформації означає, що особи, які відповідають за облік робочого часу, неналежним чином виконали свої трудові обов'язки.
Але при цьому працівник, фактично допущений до роботи, не може нести тягар несприятливих наслідків за неналежне виконання провідним облік робочого часу своїх службових обов'язків.
Тому у повноважних представників роботодавця виникає обов'язок щодо укладення трудового договору в письмовій формі з фактично допущений до роботи.