Робота з вузами як джерело залучення молодих фахівців
Зіткнувшись з дефіцитом кадрів на підприємстві, особливо якщо мова йде про вузькій професійній сфері,
Керівник нерідко приймає рішення про співпрацю з вузами для залучення в компанію молодих фахівців
Міркування зазвичай будуються таким чином:
- На ринку фахівців немає, ті, хто є, до нас не хочуть, а ті, хто хочуть, занадто дорого коштують.
- Ринок праці стає ринком кандидата, а не роботодавця. Гряде кадровий голод, виходить на ринок складне покоління Y. Про це пишуть в журналах по управлінню персоналом, і розповідають на конференціях <аргумент для компаний, где эйчару оплачивают обучение>.
- Давайте залучимо талановиту амбітну цілеспрямовану молодь, і самі всьому навчимо. Вони будуть горіти на роботі за малі гроші, прагнучи освоїти професію. Шукати молодь будемо в профільних вузах.
Таким чином, передумовою початку роботи з навчальними закладами є дефіцит кадрового ресурсу. До цього заходу вдаються не від благополуччя.
Дане джерело має право на життя, проте робота з ним аж ніяк не така проста і дешева, як це зазвичай представляється на початку шляху. Не претендуючи на глобальну експертність в даному питанні, наведу кілька особистих практичних спостережень, які, можливо, допоможуть комусь із моїх колег.
Вирішивши зв'язатися з представником Вузу, уповноваженим приймати рішення і допускати вас до студентів, ви виявите, що до нього не так легко дістатися
Як мінімум, у нього є секретар, зазвичай досить нелюб'язний, і ось тому ватажкові ви і будете пояснювати, для чого їй перемикати вас на проректора.
Будьте готові до переговорів про матеріальну допомогу вузу в будь-якій формі
Краще це питання узгодити зі своїм керівництвом до візиту до навчального закладу. Ціна питання може становити від подарунків до спартакіаді і закупівлі канцтоварів ... і до більш серйозних інвестицій.
Зустріч з деканом або ректором - це переговори. У вас повинні бути готові ті переваги, які отримає вуз від співпраці з вашою компанією. Сам факт працевлаштування студентів в стабільну організацію може не виявитися аргументом достатньої сили.
Робота з вузами як джерело залучення молодих фахівців може будуватися як виступ перед студентами відповідних спеціальностей
Найчастіше це потік, людина приблизно дев'яносто. Дівчині-ейчару поодинці таку кількість слухачів залучити важко. Якщо немає мікрофона і зустріч проходить в потокової аудиторії, важко навіть докричатися до задніх рядів. Крім того, потрібні якісь візуальні стимули, розповіддю про компанію їхню увагу надовго ви не удержите.
Крім звернення безпосередньо до студентів в формі презентації, є варіант скористатися рекомендаціями викладачів і звернутися до студентів точково. Але тут існують свої нюанси. Наприклад, ваші уявлення про перспективному фахівцеві можуть відрізнятися від уявлень викладача, який все життя пропрацював в державних структурах.
Є також такий тонкий аспект, як оцінка «вартості» молодого фахівця, тієї цінності, яку він представляє для роботодавця
Для представника роботодавця очевидно, що випускник, будь він хоч семи п'ядей у чолі, як фахівець зовсім «сирий». Його потрібно навчати професії, ростити, адаптувати до корпоративної культури практично з нуля, і рівноцінна віддача від нього буде ще не скоро. Представники вузу, навпаки, сприймають п'ятикурсника як «готового фахівця», і оцінюють його високо.
При оцінці середнього бала необхідно розрізняти вузи і спеціальності. Очевидно, що «відмінно» для студента мехмату провідного державного вузу і «відмінно» для студента-платника фахом «економіст-менеджер» комерційного вузу - це дві різні оцінки.
У певний момент ви можете з подивом виявити, що студентам вашу пропозицію чомусь не цікаво. Незважаючи на непоганий для нульового фахівця стартовий оклад, роботу за фахом, готовність роботодавця миритися з навчальним графіком і обвішані вашими листівками стенди. Пояснити цей феномен я не можу. Можливо, причина криється в тому, що зацікавлені в роботі студенти знаходять її самостійно і на старших курсах з'являються в вузі тільки в період сесії.
Щоб робота з вузами як джерело залучення молодих фахівців стала ефективною, вона повинна бути:
- Системною.
- Багаторічної.
- Зачіпати не тільки випускний курс, але і попередній, щоб в студентському середовищі формувалося уявлення про вашу компанію як про перспективний місці роботи.
Наситити підприємство кадрами, розвішані по стінах листівки / один раз виступивши перед студентами, у вас, швидше за все, не вийде. Від разового заходу відгуків буде мало, і в результаті дії принципу рекрутингової воронки ефект може виявитися нульовим. Особливо це стосується IT-спеціальностей. Потрібно також враховувати, що системна робота з вузами - метод досить витратний за часом і емоційно (для виконавців), грошово (для організації). Може виявитися, що дешевше, швидше і ефективніше розмістити на HH преміум-вакансію, із зазначенням, що ви розглядаєте студентів останніх курсів. Перед тим як ініціювати комплекс заходів, пов'язаних з використанням даного джерела, необхідно оцінити потребу в персоналі та співвіднести її з обсягом роботи і сумою майбутніх грошових витрат.
не в мережі 9 годин