Реферат взаємини співробітників в колективі - банк рефератів, творів, доповідей, курсових і
Взаємовідносини людей в процесі спільної діяльності, якій кожна людина присвячує значну частину свого життя, завжди викликає особливий інтерес і увагу.
Спільна діяльність людей не може бути нейтральною по відношенню до моральності.
Сучасному керівнику необхідно встановлювати контакт зі своїми підлеглими, а це - велике мистецтво. Адже працівники - не роботи, які за першим розпорядженням виконують накази свого начальника. Всі ми - живі люди зі своїми почуттями і проблемами.
ВУкаіни сьогодні практично неможливо знайти підприємство, керівництво якого було б досить досягнутими результатами.
Мало хто з українських керівників оцінює ефективність використання внутрішнього потенціалу підприємства вище 50%. Успіхи ж будь-якої організації знаходяться в прямій залежності від якості управління.
Однак на шляху керівників в роботі по розвитку своєї організації сьогодні встає ряд бар'єрів:
1. Високий рівень напруженості в колективі. Важко розраховувати на ентузіазм і істотну підтримку з боку колективу, охопленого страхами, невдоволенням.
2. Недостатня зацікавленість значної частини працівників в проведених перетвореннях. Часто люди просто не бачать, чим конкретно для них буде вигідна робота в нових умовах.
4. Керівники середнього рівня часто практично повністю вимкнені з процесу підготовки організаційних змін і відносяться до них майже з таким же недовір'ям, як і підлеглі.
Це часто робить їх потенційними противниками змін, що проводяться.
Поодинці ж розраховувати на успіх керівнику не доводиться. Йому потрібна команда однодумців.
Співпраця купується тільки повагою - на іншу валюту його не купиш, скільки не переплачувати.
У своїй роботі я хочу розглянути ті етичні правила і принципи, які допоможуть подолати непорозуміння з підлеглими, побудувати міцний фундамент взаємин з колективом і домогтися високого рівня співпраці.
1.КОЛЛЕКТІВ. УПРАВЛІННЯ КОЛЕКТИВОМ.
1.1. Види і етапи розвитку.
В сучасних умовах, коли людський ресурс стає основним ресурсом підприємства, особливо важливого значення набуває діяльність кожного члена колективу. Перебуваючи в організації, будь-який начальник змушений рахуватися з нормами і правилами того колективу, до якого він належить.
Тому важливо розглядати поведінку кожного співробітника через призму всього колективу в цілому.
Першим етапом побудови відносин зі співробітниками є всебічне вивчення персоналу організації.
Чи не кожну групу можна назвати колективом, а тільки ту, яка пройшла ряд етапів у своєму розвитку і має високий рівень розвитку Цоя, сприятливий психологічний клімат і дружні емоційні стосунки.
Колектив потрібно створювати зусиллями всіх його членів, і головна роль тут належить менеджеру з персоналу, який зможе так організувати роботу людей, щоб це була команда однодумців, об'єднаних спільною метою.
Колектив - таке об'єднання людей, яке має на увазі єдність і згуртованість, співпраця і товариство, що є основою життєдіяльності і спілкування людей.
За згуртованості колективи ділять на:
1. згуртовані - де переважна більшість має згоду з приводу моральних установок і рольових обов'язків. Відношення між людьми носить конструктивний характер.
2. роз'єднані - коли кожен член колективу має свою думку і позицію, а думка інших відкидає або проявляє до них байдужість нерозуміння. Відносини носять деструктивний характер.
розчленований - згода між людьми спостерігається тільки в
малих неформальних підгрупах, що призводить до психологічного розшарування групи.
Група проходить 3 основні етапи в своєму розвитку.
1. Зародження колективу.
Модель групи «Пісок».
Цей етап властивий тільки що створеним групам або тим групам, де люди не можуть тісно спілкуватися, проявляти свої щирі почуття. Кожен член групи відчуває деякий сором, захищається, намагається підвищити свою роль в рішенні стоїть завдання. Люди прагнуть приховати свої почуття, слабості, намагаються бути раціональними.
У такій групі люди погано знають один одного, не мають міцних емоційних зв'язків, кожен сам по собі і за себе. Спілкування носить формальний характер.
Якщо у такий група не керівника або лідера, які в свою чергу не володітимуть творчими, організаторськими здібностями, то група може залишитися на такому рівні розвитку.
Дії керівника: необхідно використовувати метод концентрації влади в одних руках з метою створення «ядра» групи. Доречно проводити загальні колективні заходи, цікаві для всіх.
Можна використовувати колективні дискусії, обговорення. Як психологічного впливу можна використовувати метод переконання, «емоційного зараження», метод змагання.
При умілих діях керівника і лідера група може перейти до наступного етапу.
2. Етап психологічного розшарування.
На цьому етапі спільна діяльність, спілкування зближують людей. В результаті з'являються спонтанні групи (мікрогрупи) на основі спільних інтересів, симпатій.
Виділяються активні, явно лідируючі члени групи. Спостерігається психологічна притирання і формування общегрупповие цінностей. Складність цього етапу в тому, що мікрогрупи не завжди знаходять спільну мову, часто через своїх лідерів.
Якщо на цій фазі вдається вивчити і взяти до уваги слабкі і сильні сторони членів групи, тоді з'являється можливість дізнатися причини низьких результатів роботи і скоректувати подальші дії.
Даний етап є переломним у розвитку групи і найбільш тривалим. Завдання менеджера - за допомогою різноманітних форм і методів колективної роботи прискорити згуртування і формування.
3. Етап згуртування групи в колективі
Модель «Палаючий факел»
Модель символізує високий рівень взаємини між людьми, заснований на моральній підтримці, товаристві, взаємодопомоги. Кожен член такої групи відчуває щиру повагу до себе, з ним рахуються, у нього є можливість проявити свої здібності. У такій групі є загальноприйняті групові норми моралі, норми поведінки та ставлення один до одного. Завдання керівника - підтримувати сприятливий клімат в групі, давати групі можливість самоврядних. Керувати цією групою слід «здалеку», коригуючи і направляючи дії людей. Стиль управління - демократичний.
1.2. Социометрическая методика.
СПК - це відносно стійка морально-психологічна атмосфера спілкування і взаємодії людей.
Розрізняють 2 види СПК:
1. сприятливий - така атмосфера, яка заснована на моральній підтримці і духовну єдність людей.
2. несприятливий - ця атмосфера характеризується почуттями суперництва, заздрості, конфліктності.
Несприятливість клімату знижує мотивацію, вироб-дітельность праці і почуття задоволеності і комфорту у членів такого колективу.
Для цього була розроблена социометрическая методика.
Вона призначалася для оцінки міжособистісних відносин в малих групах і постійних колективах.
В управлінській практиці ця методика широко використовується керівниками, так як отримана інформація про групу дозволяє коригувати психологічну і виховну роботу в трудовому колективі.
За допомогою соціометричної методики можна визначити:
1. становище кожного члена колективу в структурі межліч-ностних відносин;
2. виявити неформальних лідерів і знедолених;
3. виявити сприятливість психологічного клімату, а також УБВ (рівень сприятливості взаємин);
4. визначити коефіцієнт задоволеності своїм становищем в групі для кожного члена колективу.
кол-во виборів членів групи
кол-во виборів окремої особистості
Ку = 0 - не задоволений своїм становищем у групі
Ку> 1 (2,3 і т.д.) - задоволений (ніж>. Тим краще)
Чим вище Ку. тим комфортніше людина відчуває себе в групі, він її приймає (група референтна), якщо Ку = 0
Суть методики полягає в тому, щоб кожен член групи, відповідаючи на запропоновані питання (4 - 6 питань), зробив не менше 3 виборів на кожне питання. Питання повинні стосуватися спільної діяльності і міжособистісних відносин. Результати можуть бути представлені у вигляді диференціальної соціограма.
Визначається социометрический статус кожного члена групи.
Найвищий статус - социометрическая зірка.
Кількість виборів має бути в 2 рази більше середньої кількості виборів.
Зірки - це такі члени групи (1 - 2 людини), які поль
ються найбільшими симпатіями, популярністю і повагою в групі.
«Зірковість» не завжди є показником лідерських якостей.
Лідерство - це показник психологічного впливу на людей завдяки своїй активній позиції в групі, вмінню співпрацювати, переконувати, брати на себе відповідальність ( «виділятися з натовпу»).
А зірковість - показник дипломатичності і доброзичливості характеру людини, здатності викликати прихильність до себе, надавати моральну підтримку людям, викликати позитивні емоції.
Часто зірка є симпатичним, чарівною людиною.
2) яким надається перевага - мають середню кількість виборів.
Це активні члени групи. Вони роблять «погоду» в групі, часто володіють лідерськими або організаторськими здібностями. На цих людей керівник повинен спиратися, знаходити з ними спільну мову.
3) нехтувати мають менше середнього числа виборів. Це пасив групи. Відрізняються невмінням подати себе, захопитися, зацікавитися справами групи. Відрізняються індивідуальністю, замкнутістю, непоступливістю або, навпаки, боязкістю і невпевнений-ністю. Керівник повинен з ними проводити довгу, кропітку психологічну роботу, залучаючи в громадські справи.
4) Ізольовані - члени групи, які не отримали жодного вибору.
а) Відчувають труднощі в спілкуванні з людьми, тому що дуже недовірливі, замкнуті, закомплексовані. Це пов'язано із заниженою самооцінкою і пасивністю, іноді з байдужістю.
б) Людина ставить свою думку і позицію вище статусів всіх членів своєї групи. Він іноді «кидає виклик» групі, демонструє свою зневагу. Він віддаляється від групи, і якщо діє агресивно, то потрапляє в коло знедолених. Керівник повинен розібратися, чому людина є ізольованим і вжити заходів.
II. ІНДИВІДУАЛЬНО-ТИПОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ
Вивчення особистості людини є складною і багатогранною діяльністю, яка вимагає високого професіоналізму дослідника, міцного емоційного контакту з людиною, заснованого на дружбі і довірі, а також певної кількості часу.
Керівнику для найбільш продуктивної роботи всього колективу необхідно вивчати особливості характеру і психіки кожного співробітника для подальшого встановлення з ними міцного контакту.
У психології індивідуальні властивості і параметри особистості людини прийнято об'єднувати в єдиний психосоциотип.
Психосоциотип працівника - індивідуальне поєднання виявлених властивостей особистості, що виявляється у трудовій та побутовій сферах.
Соціотип легко охарактеризувати за допомогою біологічних і соціологічних параметрів, які можна виявити за зовнішніми ознаками і поведінки людини, за його ролі в суспільних групах за результатами діяльності. Для цього можуть використовуватися методи зовнішнього спостереження, тестування, експерименту і ін.
1. Ендоморфний - люди, які мають схильність до повноти і накопичення жирової маси. Такі люди дуже емоційні, їх нервова система кілька загальмована. Відрізняються добротою, повільністю, поступливістю.
2. Мезоморфний - люди, у яких переважає м'язова маса. У них спостерігається врівноваженість емоційної сфери, прагнення домінувати. Стійка і стабільна психіка.
3. Ектоморфний - люди, не схильні до накопичення жирових клітин і м'язової маси. Мають легко збудливі, неврівноважену нервову систему, відрізняються емоційністю, імпульсивністю, агресивністю.
Наступним описом параметрів особистості є опис ділових якостей працівника, пов'язаних з його темпераментом.
Працівники-холерики в професійній діяльності активні, самовіддані, прагнуть до незалежності, лідерства, самостійності, не здатні витримувати тривалі емоційні, розумові і фізичні навантаження.
Холерики завдяки своїй гіперактивності зможуть організовувати різні культурно-масові заходи, проводити бесіди.
Таким людям дуже підходить професія агітатора. Холерики завжди працюють з ентузіазмом, але варто тільки вступити з ним в незначний суперечка, як вони починають чинити опір і тим самим ще більше збуджують свою нервову систему.
Але через свою надактивності вони швидко втомлюються, їх нервова система швидко виснажується, що призводить до стресу.
Менеджеру не потрібно з таким працівником сперечатися і нав'язувати свою точку зору. До холерикові потрібен м'який підхід, так як у нього дуже висока самооцінка. Ні в якому разі не можна зачіпати його самолюбство. Необхідно направляти його енергію в потрібне русло.
Такому працівникові доцільно давати завдання, за допомогою яких він зміг би самореалізуватися.
Працівники-сангвініки в професійній діяльності прекрасні новатори ідей, активісти, організатори, виконавці. Легко переносять будь-які навантаження.
Працівники-флегматики у професійній діяльності наполегливі, наполегливі, послідовні, пунктуальні, відрізняються дисциплінованістю і прагненням до високого професіоналізму. Насилу переносять емоційні навантаження, викликані тривалим спілкуванням або конфліктами.
Флегматики відрізняються врівноваженістю і терплячістю. В основі їх дії лежить розум, який пригнічує всі їхні емоції.
Такі люди рідко роблять необдумані вчинки. Їм підходить робота начальника, який безпосередньо зі своїми підлеглими не взаємодіє. Для цього у нього є спеціальний штат співробітників, які і здійснюють всю основну роботу, а він тільки контролює і направляє їх діяльність.
Підходить їм і робота бухгалтера.
Працівники-меланхоліки в професійній діяльності прагнуть до незалежності, самостійності; відрізняються відпові-ності, дисциплінованістю. Насилу переносять навантаження, особливо емоційного характеру. Меланхолікам підходить виконання маловідповідальних роботи, яка не вимагає точності і скрупульозності. З меланхоліком необхідно працювати в спокійному режимі і не доручати йому відповідальну роботу.
З огляду на цю типологію, керівники складають модель поведінки з співробітниками.
Схильність людини до спілкування, до людей,
його комунікативні якості.
а) екстраверти - люди, орієнтовані на спілкування, на взаємо-дія з іншими людьми. Їх емоції, настрій залежать від зовнішніх обставин.
б) інтроверти - люди, орієнтовані на власні переживання, нетовариські, які прагнуть до незалежності від інших людей. Їх емоції і настрій залежать від особистих внутрішніх переживань.
в) амброверти - золота середина.
Була запропонована Віктором Шеппелем.
а) колективісти - товариські, комунікабельні люди, готові до співпраці і емоційного взаємодії.
б) індивідуалісти - люди, які віддають перевагу незалежність, самостійність. Насилу взаємодіють з іншими людьми, часто виявляючи егоїстичність.
в) претензіоністи - люди, які віддають перевагу бути в центрі уваги, їм притаманне марнославство, скептицизм, критичність.
г) наслідувачі - люди, які вміють будувати відносини, догоджати людям, імітувати поведінку інших, іноді йти на