Реферат рольової конфлікт в організації - банк рефератів, творів, доповідей, курсових і дипломних
1. Роль працівника в організації .............................. ...................... 6
2. Рольовий конфлікт як вид внутриорганизационного конфлікту. Типи рольових конфліктів ...................................................................... 8
3. Ситуації і фактори, які породжують рольові конфлікти .................. .11
4. Причини рольових конфліктів і способи їх усунення ................... 13
Переважна більшість людей майже все своє свідомий-ву життя проводять в організаціях. Починаючи з ясел і кінчаючи домом для престарілих, людина свідомо чи несвідомо, добровільно чи з примусу, зацікавлено або з повною апатією включається в життя організації, живе за її законами, взаємодіє з іншими її членами, віддаючи щось організації, але і отримуючи від неї щось натомість.
Входження людини в організацію - це особливий, дуже складний і надзвичайно важливий процес, в успіху якого зацікавлені як сама людина, так і організація. Процесу входження людини в організацію завжди супроводжує рішення декількох проблем. По-перше, це проблема адаптації людини до нового оточення, рішення якого не завжди проходить успішно. По-друге, це проблема корекції або зміни поведінки людини, без яких у багатьох випадках неможливо увійти в організацію. По-третє, це проблема змін і модифікацій в організації, які відбуваються при прийомі людини на роботу.
Вступаючи у взаємодію з організацією, людина цікавить-ся різними аспектами цієї взаємодії, що стосуються того, чим він повинен жертвувати заради інтересів організації, що, коли і в яких обсягах він повинен робити в організації, в яких умовах функціонувати, з ким і скільки часу взаимодейст -вовать, що буде давати йому організація, і т.п. Від цього і ряду інших факторів залежить задоволеність людини взаємодій-наслідком з організацією, його ставлення до організації та його внесок в діяльність організації.
Організація очікує від людини виконан-ня певної ролі. Необхідно відзначити два основних моменти, що лежать в основі більшості причин, що викликають нерозуміння, протидії та конфлікти у взаємодії людини з організаційним оточенням. Даними моментами є:
очікування і уявлення індивіда про організаційний оточенні і його місці в ньому;
очікування організації по відношенню до індивіда і його ролі в ній.
Рольовий конфлікт визначають як ситуацію, в якій індивід, що займає певний статус стикається з несумісними рольовими очікуваннями і виявляється не в змозі виконувати пропоновані роллю вимоги.
1. Роль працівника в організації.
Працюючі в організаціях люди різні між собою. Соот-повідно, вони по-різному сприймають ситуацію, в якій вони виявляються. Різниця в сприйнятті часто призводить до того, що люди не погоджуються один з одним. Це незгоду виникає тоді, коли ситуація дійсно носить конфліктний характер.
Кон-флікт визначається тим, що свідома поведінка однієї з сто-рон (особистість, група або організація в цілому) вступає в протидії речіе з інтересами іншої сторони.
Процес взаємодії людини з організаційним оточенням дуже складний і надзвичайно важливий для обох сторін. Отла-дить його, зробити безболісним і взаємоприйнятних Дуже не-легко. Входячи в нову організацію, людина стикається з множе-ством проблем взаємодії з організаційним оточенням. Керівник відповідно до своєї ролі знаходиться зазвичай в центрі будь-якого конфлікту в організації та при-покликаний вирішувати його всіма доступними йому засобами. Управління конфліктом є однією з найважливіших функцій керівника.
Роль - це набір очікуваних поведінкових установок суб'єкта, який володіє цією позицією. Ці очікування залежать насамперед від положення, займаного індивідом, а не від його особистих характеристик, і будуть однаковими для всіх індивідів, що займають цю позицію. При цьому кожна людина мо-же грати (і, як правило, грає) кілька ролей одночасним-аме. Розуміння ролей дає нам можливість дізнатися про те, як люди усвідомлюють, що вони повинні робити в якийсь конк-ної ситуації. Ролі на роботі, в сім'ї, в суспільстві друзів, всі вони від-особисто одна від одної. Ми будемо концентрувати нашу увагу на робочих ролях, тобто на ролях, безпосередньо пов'язаних з поведінкою на роботі.
Роль працівника в організації - це набір очікуваних поведінкових стереотипів, пов'язаних з виконан-ням конкретної роботи.
Робочим ролям властиві кілька характеристик.
По-друге, вони мають пряме відношення до трудовому поведінці, пов'язаній з ви-виконанням завдання.
Сформулювати передумови щодо ролі таким чином, щоб роль, з одного боку, відповідала цілям, стратегії та структурі організації і, з іншого - відповідала запитам і сподівання-вам людини, винятково важко. Двома необхідними усло-виями цього є ясність і прийнятність ролі.
Прийнятність ролі полягає в тому, що людина готова її виконувати усвідомлено, виходячи з того, що виконання даної ролі даватиме йому певне задоволення і призведе до отримання якогось позитивного результату, який необяза-кові повинен носити матеріальний характер і бути чітко визна-діленим для людини до початку дії.
2.Ролевой конфлікт як вид внутриорганизационного конфлікту.
Типи рольових конфліктів.
Внутрішньоорганізаційний конфлікт найчастіше асоціюється з протистоянням і зіткненнями, що виникають на грунті того, як були спроектовані окремі роботи або організація в цілому, а також на грунті того, як формально розподілена влада в організації.
Виділяють чотири типи різновиди цього конфлікту: вертикальний, горизонтальний, лінійно функціональний і рольової. У реальному житті ці конфлікти тісно переплетені один з одним, але кожен з них має свої, досить відмінні риси.
Так, вертикальний конфлікт - це конфлікт між рівнями управління в організації. Його виникнення і дозвіл обумовлене тими сторонами життя організації, які впливають на вертикальні зв'язки в організаційній структурі: цілі, влада, комунікації, культура і т.п.
Горизонтальний конфлікт залучає різні за статусом частині організації і найчастіше виступає як конфлікт цілей. Розвиток горизонтальних зв'язків в структурі організації багато в чому допомагає його дозволу.
Лінійно-функціональний конфлікт частіше носить свідомий чи чуттєвий характер. Його рішення пов'язане з поліпшенням відносин між лінійним керівництвом т фахівцями.
Рольовий конфлікт виникає тоді, коли індивід, що виконує певну роль, отримує неадекватне його ролі завдання. Нечіткі інструкції і невизначена постановка задачі, неясність змісту і значення дорученого дії можуть привести до того, що людина, яка виконує роль, навіть, незважаючи на старання і бажання все зробити найкращим чином, отримає негативний з позицій організації результат.
Можна виділити чотири типи рольового конфлікту.
Перший тип відомий як внут-ріролевой конфлікт і виникає, коли один і той же член рольового набору дає два або більше несумісних завдання.
Другий тип рольового конфлікту - межролевой внутрішньоособистісний конфлікт. Він з'являється тоді, коли дві або більше ролі, що виконуються індивідуумом, містять несумісні вимоги.
Також існує конфлікт особистісно-рольової. Він має відношення до ситуації, коли особисті позиції виконавця ролі виявляються несумісними з його рольовими вимогами. Відзначимо, що високий рівень ро-лівих конфліктів веде не тільки до більш низького ступеня удов-летворенності працівників своєю роботою, але і до зниження вироб-водительности і до підвищення плинності кадрів.
Існує таке поняття як рольова невизначеність. Воно означає, що виконавець ролі не точно знає, що саме від нього вимагається. При цьому виконавець ролі може або не знати цілей, які повинні бути досягнуті, або пу-тей досягнення цих цілей. Коріння рольової невизначеності слід шукати в рольовому наборі, коли очікування, що формуються цим набором, недостатньо ясні (тоді як в разі возникно-нення рольового конфлікту вони зрозумілі, але несумісні).
Визнаючи негативний вплив як рольового конфлікту, так і рольової невизначеності, необхідно задатися питанням: «А яка проблема є більш серйозною?» Відповідь залежить від положення, займаного виконавцем ролі. Рольовий конфлікт яв-ляется більш серйозною проблемою на нижчих рівнях, тоді як рольова невизначеність - на вищих.
Однак невизначеність ролі не можна однозначно розглядати як негативну характеристику побудови ролі. У будь-якій організації з підвищенням рівневої позиції ролі обов'язково зростає її невизначеність. Часто вона сприяє розвитку самостійності, розширює сферу прийняття рішення, розвиває у членів організації почуття відповідальності.
3.Сітуаціі і фактори, які породжують рольові конфлікти.
Використання рольового підходу до вбудовування людини в орга-цію може супроводжуватися виникненням конфліктів з виконання ролей і появою ряду проблем, що ускладнюють існування і функціонування організації.
При окремих обставин виконання людиною певної ролі може бути ускладнене протиріччями. породжуються роллю. Протиріччя може виникнути між керівництвом і працівником, якщо перший вважає, що він невірно виконує свою роль, або другий вважає, що йому пред'являються необгрунтовані вимоги, претензії і звинувачення.
Конфлікт з приводу виконання ролі може виникнути і тоді, коли очікування колег не відповідають діям члена організації. Часто це відбувається в ситуації, коли новий член організації виконує свою роль не так, як робив його попередник і до чого звикли оточуючі його колеги.
Рольовий протиріччя може виникнути, якщо цілі члена організації суперечать цілям організації, якщо його цінності не відповідають цінностям групи, в якій він працює, і т.п.
Можна вказати на декілька типових ситуацій, що призводять до виникнення рольових конфліктів. Знання про існування таких ситуацій може бути корисно для передбачення можливості виникнення конфлікту.
Конфлікт з приводу виконання ролі часто виникає тоді, коли індивід одночасно виконує кілька різних взаємовиключних в окремих моментах ролей. До рольового конфлікту призводить суперечливе розпорядження або суперечлива завдання, що вимагає одночасного дотримання правил виконання ролі і досягнення результату, недосяжного при виконанні даних правил.
Проблеми здійснення ролі виникають тоді, коли член організації повинен грати роль, що займає двоїсту або прикордонну позицію в організації, по відношенню до якої існують взаємовиключні очікування.
Сильним джерелом конфлікту є протиріччя між характером індивіда і характером виконуваної ним ролі. До конфлікту призводять зміни ролі, супроводжувані неадекватним зміною винагороди за здійснення нової рольової діяльності.
Одним із сильних чинників, що породжують конфлікти при здійсненні ролі, є так звана рольова перевантаження. Вона виникає тоді, коли очікування і вимоги ролі перевищують здібності її виконаєте-ля, тобто по відношенню до працівника, що виконує певну роль, пред'являються підвищені очікування, істотно виходять за рамки очікувань, які відповідають його ролі. Як правило, причиною такої ситуації також є неоп-ределенном. Перевантаження ролі призводить до того, що або працівник не справляється із закріпленою за ним роллю, або ж виявляється не в змозі впоратися із завданнями, що виходять за межі його ролі.
Часто проблеми цього роду виникають у хороших працівників, готових виконувати те, що виходить за формально певні рамки їхньої ролі.
Проблеми, викликані рольовим конфліктом, протівроечіямі, невизначеністю і перезавантаженням надзвичайно серйозні і їх вплив на людей і організації величезне.
4. Причини рольових конфліктів і способи їх усунення.
Узагальнюючи сказане щодо джерел рольових конфліктів можна виділити основні групи причин, що породжують проблеми виконання ролі.
До другої групи можуть бути віднесені всі ті причини, які пов'язані з протиріччями між людиною і певною йому роллю в організації.
Третя група складається з причин, викликаних протиріччями між роллю і її сприйняттям організаційним оточенням.
Четверту групу складають причини конфліктних ситуацій, породжувані протиріччям між цією роллю і деякими іншими ролями.
Виникаючі при виконанні ролей конфлікти і суперечності можуть бути усунені різними способами. Залежно від того, яка сторона конфлікту піддається зміні, це можуть бути: зміна роботи, зміна (розвиток) людей, які виконують роль, і перестановка.
При зміні роботи відбувається з'ясування причин і факторів, ув'язнених в ролі, які призводять до конфліктів і суперечностей, і здійснюється коректування ролі. Якщо роль внутрішньо суперечлива, то необхідно виключити з неї одну з альтернативних сторін. Робота може бути занадто напруженої та інтенсивної. Тому її слід полегшити або розвантажити. Залежно від характеру роботи може існувати потреба в більш чіткому описі роботи і в більш жорсткої регламентації її кордонів. Може бути і зворотна ситуація, при якій необхідно зробити опис роботи менше деталізованим, надавши тим самим виконавцю роботи можливість для творчого і самостійного праці.
Другий підхід полягає в тому, що здійснюється зміна, розвиток людини, з тим, щоб він міг виконувати закріплену за ним роль і справлятися з виникаючими конфліктами. Розвиток працівника відбувається за трьома напрямками.
Перше - це більш глибоке ознайомлення з роллю. Часто саме незнання працівником своєї ролі є причиною рольових конфліктів.
Друге - це підвищення кваліфікації та вдосконалення виконавської техніки працівника. Покращені виконавські можливості істотно послаблюють напругу, яка відчуває працівник при виконанні своєї ролі.
Третє - розвиток у виконавця здібностей справлятися з суперечливими ситуаціями, пристосовуватися до роботи в конфліктних умовах, вміти розпізнавати і адекватно реагувати на виникаючі проблеми, правильно спілкуватися з людьми в конфліктних ситуаціях.
Третім підходом запобігання рольових конфліктів є перестановка працівників з однієї ролі на іншу в залежності від їх здібностей справлятися з конфліктними ситуаціями.
І, нарешті, якщо подивитися на проблему взаємодії людини і організаційного оточення ширше, ніж тільки через призму виконуваної ним ролі, то виявиться, що значення особистісних характеристик людини не тільки дуже велике, але часто може бути визначальним у запобіганні конфліктних ситуацій в організації.
Рольовий конфлікт - досить поширене явище в багатьох організаціях, але не завжди негативний. Вони часто несуть в собі імпульси, інспірує оновлення, вдосконалення та розвиток як організації, так і індивідів.
У гнучких організаціях, там, де поширені неформальні структури, де немає чіткого опису робіт, конфлікти з приводу виконання ролі в принципі не вважаються чимось ненормальним, чого слід уникати.
Більш того, вважається, що наявність конфліктів сприятливо для організації. Важливо не те, наявні чи відсутні конфлікти, а то, як вони вирішуються і до чого призводять.
Зіткнення точок зору, думок, позицій - дуже часте явище виробничого і суспільного життя. Щоб виробити вірну лінію поведінки в різних конфліктних ситуаціях, дуже корисно знати, що таке конфлікти і як люди приходять до згоди. Знання конфліктів підвищує культуру спілкування і робить життя людини не тільки більш спокійної, але і більш стійкої в психологічному відношенні.
В результаті рольових конфліктів в організації починають формуватися невірні уявлення співробітників один про одного, розвиваються ворожі відносини - все це призводить до того, що у більшості співробітників виникає відчуття, що стиль і методи управління не відповідають практичним потребам, то це може послужити причиною виникнення конфліктної ситуації .
Незадоволеність рівнем ділової чи управлінської компетенції керівника має великий демотивувальний потенціал. Очевидно, важливо знати, чого чекає персонал від своїх керівників, і робити з цього належні висновки. Якщо вдається домогтися збігу споживачів індивідів з потребами організації, очевидно, що персонал буде викладатися заради задоволення цих потреб, чого не забезпечить будь-яке примушування.
В даний час керівникам багатьох рівнів не вистачає елементарної конфліктологічної культури, не вистачає знань про конфлікти, про шляхи їх мирного вирішення. Багато керівників вважають за краще вирішувати виникаючі конфліктні ситуації силовими методами, навіть не здогадуючись, що є мирні і конструктивних методи виходу їхнього конфлікту.