Правильна культура компанії
Чому кожному лідеру необхідна своя перевірена команда? Тому що йому необхідно знати, на кого можна покластися. До того ж дуже важливо, щоб люди підходили своєму керівнику ще і за психологічними характеристиками. Команда однодумців повинна чітко знати: ЩО і ЯК треба робити в будь-якій ситуації, у неї повинні бути налагоджені необхідні зовнішні комунікації та зв'язку.
Який би успішної ні була компанія, її команда потребує зміцнення внутрішніх зв'язків, щоб протистояти зовнішнім негативним впливам і не допустити виникнення і поширення в своєму середовищі «червоточини» (серйозних розбіжностей, сварок, бунту), які можуть підірвати «здоров'я» колективу і, що взагалі неприпустимо, «вийти назовні». Та й сама безконтрольна організація завдяки окремим тіньовим лідерам може спокійно «перейти» до анархії або взагалі надати організовану протидію керівництва. З цього випливає, що неофіційним і міжособистісних відносин в колективі необхідно приділяти особливу увагу.
Якщо говорити про роль лідера, то саме завдяки індивідуальності керівника кожна компанія не схожа на будь-яку іншу. Він підбирає собі помічників, керівників підрозділів, а ті в свою чергу за допомогою відділу кадрів (HR-відділу) збирають команду, яка буде вирішувати поставлені завдання. При зміні вищого керівництва часто змінюються керівники підрозділів, які і підбирають свій персонал. Тобто відбувається зміна команди. Нова команда - це новий дух, нове керівництво, новий стиль роботи, нові традиції. Дух колективу, гордість за компанію, яку цей колектив представляє, командно-адміністративними методами не створиш. Потрібно інший підхід, інші методи, які були б передані «на баланс» службі внутрішнього PR. Це підрозділ (або відповідний фахівець) формує і направляє невидимі сторонньому оку неофіційні відносини всередині компанії, виявляє і попереджає можливі негативні моменти всередині колективу. Причому сфера цих відносин формується виходячи з сприйняття, психотипу, характеру кожного «гравця» колективу.
Проблеми всередині колективу часто є основною причиною глобальної кризи в компанії. Щоб цього не виникало, необхідно виявити перші ознаки на початковій стадії і вжити необхідних заходів. Це також завдання внутрішнього PR. Наприклад, відбулася зміна керівництва. Відомо, що «нова мітла по-новому мете». Деякі співробітники «старої команди» залишаються, але вони повинні змінити свій стиль роботи. Природно, виникає ремствування і невдоволення в колективі. Зворотній зв'язок з новим керівництвом в силу ряду причин може бути відсутнім. Однак самі співробітники представляють цінність для компанії, так і «на переправі коней не міняють». Що робити? Ось тут фахівець і має пом'якшити негативні моменти шляхом встановлення хороших взаємин з «порушниками спокою» і виявлення причин їх невдоволення. Може бути організована зустріч з новими керівниками після попередньої бесіди з цими працівниками, в ході якої слід обговорити всі виниклі питання.
Перелік виявляються «гострих» ознак можна розглядати не тільки стосовно рядових співробітників, але і по відношенню до середнього, а також вищого керівництва. Якщо з простими працівниками можна швидко і майже безболісно розібратися, то з топ-складом все буде набагато важче: люди, що займають високі посади, як правило, «дуже багато знають». До речі, список намічених проблем можна також отримати від фахівця із внутрішнього PR, так як він повинен чітко знати, що відбувається в колективі, перш ніж спланувати певні заходи, спрямовані на коригування ситуації, що виникла.
Отже, ми приходимо до висновку, що необхідно щось «цементуючою», що дозволяє згуртувати колектив і домогтися максимальної ефективності від його дій, і що буде щитом від негативних впливів ззовні. Розглянемо малюнок. що відображає комунікації, якими користуються співробітники компанії.
В даному випадку роль внутрішнього PR полягає в тому, щоб не тільки виявити і не допустити «виносу» інформації за межі компанії, але і зробити все можливе для її «правильної» коригування. Це може бути і запуск спростовують чуток, і спеціально підготовлене збори з виступами, що ставлять під сумнів ті чи інші думки, і різне трактування випадкових «висловлювань» керівництва і т. Д. Для того щоб підняти імідж компанії, скорегувати «позицію» керівника серед підлеглих , можна запустити пророблений слух для підтримки думки керівника працівниками компанії. Прийомів і рішень насправді безліч. Все залежить від ситуації.
Творча сила культури
Внутрішня культура компанії - це офіційний і неофіційний звід правил поведінки та взаємовідносин співробітників між собою, спрямований на зміцнення внутрішніх комунікацій для підвищення ефективності праці.
Керівництво в силу своїх обов'язків буває відірвано від рядових співробітників, фахівців, що ставить самого керівника на недосяжний п'єдестал. Тоді люди зазвичай судять про своє начальство по тій обстановці, яка панує в компанії. Тут ми знову приходимо до висновку про необхідність створення позитивного клімату всередині колективу, що входить в обов'язки фахівця із внутрішнього PR.
Наведемо висловлювання відомого керівника Акіо Моріти, голови правління, засновника японської фірми Sony. «Ніяка теорія, програма або урядова політика не можуть зробити підприємство успішним; це можуть зробити тільки люди. Найважливіше завдання японського менеджера полягає в тому, щоб встановити нормальні відносини з працівниками, створити відношення до корпорації як до рідної сім'ї, сформувати розуміння того, що у робітників і менеджерів одна доля. Компанії, які досягли в країні найбільшого успіху, - це ті компанії, які зуміли створити віру в єдину долю у всіх працівників і акціонерів. Робити ставку на людей треба щиро, часом це вимагає великої сміливості і може виявитися ризикованою справою. Але врешті-решт - і я наголошую на цьому, - як би ви не були хороші чи щасливі і як би ви не були розумні або спритні, ваша справа і його доля знаходяться в руках тих людей, яких ви наймаєте ».
Спектр заходів досить широкий. Це може здатися затратно як за коштами, так і за часом, проте воно того варто: істотно зміцнюються внутрішні комунікації, зростає творчий потенціал і продуктивність роботи колективу, поліпшується психологічний клімат, підвищується лояльність співробітників.
Виникає закономірне питання: хто цим повинен займатися? Якщо виходити зі структури компанії і кількісного складу її співробітників, рішення таких задач покладається на:
В обов'язки цих співробітників входить:
Спеціаліст займається підготовкою текстів поздоровлень, вибором форми вітання, необхідних атрибутів (листівки, квіти, подарунки і т. Д.), Розробкою сценарію проведення заходу, організацією самого заходу при повній відповідності сценарію і кошторису витрат з керівником компанії.
Ще один момент. Ясно, що в компанії задає тон керівник. Він є її спрямовуючою силою. У сфері управління - це саме так. Але не в сфері внутрішнього PR. Припустимо, в компанії працює більше п'ятдесяти чоловік, тоді необхідно враховувати можливість виникнення внутрішніх кризових ситуацій. Щоб їх нейтралізувати, подібними питаннями повинні займатися тільки професіонали. Інакше можна наламати дров.
Керівнику також необхідно чітко розмежовувати, де закінчуються службові питання, і де починаються особисті. Наприклад, наради та дотримання розпорядку дня відносяться до управлінської діяльності і носять дисциплінуючий характер. У той же час, наприклад, привітання співробітника з днем народження службовим жестом назвати ніяк не можна. Це стосується того працівника, чий день народження відзначається з волі самого колективу, або з дозволу керівника.
Скільки компаній пішло з бізнесу або докорінно змінилося через неуважність до уявних «незначними» моментам. Внутрішній PR не повинен бути відірваний від цілей, стратегії і задач компанії, не повинен перетворюватися в «некерований» процес, жити сам по собі. Це необхідний організуючий елемент, який покликаний спонукати співробітників до нових звершень.
Оцінити і поділитися