Порядок звільнення співробітника за статтею
Трудовий кодекс дозволяє звільнити співробітника за статтею, при цьому необхідно дотримати порядок накладення адміністративних стягнень.
Працівника, який вже притягувався до дисциплінарної відповідальності (тобто має незняту догану або зауваження), при повторному порушенні трудової дисципліни можна звільнити за неодноразове невиконання трудових обов'язків (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Звільнення можливе незалежно від того, яким було перше стягнення, тобто при повторному порушенні звільнити можна як працівника, що має догану, так і працівника, якому було оголошено зауваження.
Слід враховувати, що при виникненні спору про правомірність звільнення із зазначених підстав суд досліджує докази, якими підтверджується наявність раніше застосованих до працівника дисциплінарних стягнень та дотримання процедури звільнення. Якщо роботодавець надасть докази обгрунтованості звільнення працівника, то позов останнього про відновлення на роботі судом буде відхилений. В іншому випадку (при одноразовому застосуванні стягнення і порушення процедури) припинення трудового договору за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Україна визнається незаконним і працівник підлягає поновленню на роботі.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, якщо:
- до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено;
- невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення
Позиція Верховного суду України щодо порушення порядку
Однак, підкреслив Суд, на момент порушення працівником трудової дисципліни, що виразилося у відсутності його в навчальному центрі, він не мав непогашених дисциплінарних стягнень. А після винесення роботодавцем наказів про притягнення А. до дисциплінарної відповідальності у вигляді зауваження і догани будь-яких інших порушень трудової дисципліни їм допущено не було.
Порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання працівником своїх обов'язків (ст. 192 ТК РФ).
Вони можуть бути зафіксовані в трудовому договорі, посадової інструкції, а також локальних нормативних актах роботодавця, з якими працівник повинен бути ознайомлений під підпис. Крім того, дані обов'язки закріплені в Трудовому кодексі України та інших нормативно-правових актах, що містять норми трудового права. Наприклад, обов'язки працівника в області охорони праці перераховані в ст. 214 ТК РФ.
Таким чином, звільнення можливе, якщо працівник, який має незбиране зауваження або догану, вчиняє дії, які заборонені трудовим договором, посадовою інструкцією, локальним нормативним актом, нормами трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять положення трудового права, або, навпаки, не робить передбачених цими документами дій.
Прикладами таких дій можуть бути:
- невиконання трудової функції;
- запізнення на роботу (догляд раніше з роботи);
- невиконання розпоряджень керівника;
- порушення інших трудових обов'язків, зазначених в локальних нормативних актах роботодавця, з якими працівник ознайомлений під розпис.
В який термін можна застосувати дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнити за прогул
Дані терміни продовжуються в наступних випадках:
- якщо порушення виявлено за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки, то термін, відлічуваний з моменту вчинення проступку, збільшується до двох років (ст. 193 ТК РФ);
- якщо проступок працівника став підставою для порушення кримінальної справи, то час виробництва по ньому не враховується при розрахунку періоду, що минув з моменту вчинення проступку (ст. 193 ТК РФ);
- якщо працівник хворів, перебував у відпустці, то час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний на врахування думки профспілкової організації, не враховується при розрахунку місячного терміну, який починається з моменту виявлення проступку (ст. 193 ТК РФ).
Оформлення факту вчинення працівником повторного проступку
Перше, що необхідно зробити для правильного оформлення звільнення працівника за неодноразове невиконання трудових обов'язків, - це документально зафіксувати вчинення повторного проступку (дія або бездіяльність). Залежно від того, яке саме порушення допустив працівник, на практиці цей факт зазвичай оформляється:
- доповідною запискою (наприклад, при невиконанні поставленого завдання або при використанні ресурсів роботодавця (Інтернету, копіювального апарату і т.п.) в особистих цілях);
- актом (наприклад, при запізненні на роботу або при відмові від проходження медичного обстеження);
- рішенням комісії (за результатами розслідування факту нанесення шкоди роботодавцю або факту розголошення конфіденційної інформації);
- зазначенням в табелі робочого часу фактичного часу знаходження працівника на роботі (при запізненні або ранньому догляді).
Перераховані документи можуть підтверджувати вчинення проступку як окремо (наприклад, рішення комісії), так і в сукупності (наприклад, при запізненні спочатку, як правило, складається доповідна записка, а потім акт). Обов'язок ознайомити працівника з даними документами Трудовим кодексом України не встановлена.