Підвищуємо працездатність співробітників
Працюю менеджером з персоналу у виробничо торговельної компанії. Часто помічаю «згаслі очі» втомлених співробітників. Керівники підрозділів часто звертаються до мене з приводу вирішення цієї проблемиi.
Від чого залежить працездатність персоналу, і як її підняти?
Крім всім відомої монотонності до чинників впливу на працездатність можна віднести несприятливі умови праці, відсутність розуміння значущості результатів роботи, неприязні стосунки в колективі, що змушують людину постійно перебувати «на взводі», часто міняються завдання, стислі терміни виконання роботи, аврали і т. Д.
Якщо змінити особистісні психологічні характеристики окремого співробітника роботодавцю навряд чи під силу, то на всі інші причини зниження працездатності він цілком може вплинути.
Працездатність не є величиною постійною, вона змінюється. Основна причина зміни працездатності - сама робота, при більш-менш тривалому виконанні якої здатність знижується. Це зниження прийнято називати втомою, йому відповідає такий стан людини, як втома. Всім нам добре знайомі і цей стан, і його типові прояви: погіршуються увага і оперативна пам'ять, з'являються загальмованість і неуважність, знижуються швидкість, точність сприйняття і гострота зору, зменшується зорове поле, страждає окомір, розбудовується координація рухів, збільшується час реакції.
Якщо відпочинок не забезпечує повного відновлення сил, стомлення накопичується, і виникає перевтома. При цьому страждають увагу і пам'ять, з'являються млявість, сонливість і бажання припинити роботу. В основі працездатності кожної людини лежить фізичне і психічне здоров'я, але є і ще ряд факторів, які надають на неї вплив.
Працездатність - здатність людини виконувати будь-яку роботу відповідно до заданих вимог.
Монотонність праці - виконання протягом тривалого періоду одних і тих же дій, яке може стати причиною зниження працездатності.
суб'єктивні ризики
В першу чергу це робітники виробничники. Будь-яка організація виробничого процесу завжди має на увазі однотипність операцій і, відповідно, монотонність робочого процесу.
Офісні працівники (особливо менеджери і керівники) теж досить часто відчувають зниження працездатності. Подібний стан у них прийнято називати «професійним вигоранням».
Крім монотонності (яка також має місце в будні офісних працівників) причини цього можуть бути абсолютно різними: від неправильно розподілених зон відповідальності і посадових обов'язків до занадто довгого часу в дорозі на роботу і назад.
тимчасові ризики
Існують так звані ритми працездатності. Розрізняють сезонні, добові і тижневі коливання.
Як правило, до 10.00 працездатність досягає добового максимуму і зберігається до полудня. Після 13.00 її рівень швидко знижується і зазвичай падає нижче показників ранкового старту. У цей час рекомендується обідати і відпочивати. Після 14.00 працездатність знову починає рости, хоча і не так швидко, як на початку дня. До 17.00 - 18.00 вона досягає вечірнього максимуму, а потім плавно знижується, досягаючи до 22.00 точки ранкового відліку. Навіть працездатність серця людини в 13.00 і 21.00 значно знижується.
Що стосується тижневих ритмів, то їх відчувають на собі всі, хто працює. З понеділка (якщо у вихідні вдалося добре відпочити) працездатність наростає, в середу спостерігається її легкий спад (недарма «офісний фольклор» іменує середу «маленької п'ятницею»), в останній день тижня трапляється кінцевий порив в роботі і явний спад працездатності в останні години. всім знайоме випробовується в п'ятницю, суботу та передсвяткові дні відчуття легкої втоми, проте в передчутті відпочинку хочеться все зробити швидше.
Звичайно, не можна скидати з рахунків індивідуальні особливості і звички (всім відомо поділ людей на «жайворонків» і «сов»), але зазвичай ритми працездатності саме такі, і це слід мати на увазі при розподілі завдань, призначення нарад і плануванні інших робочих заходів.
Дії керівників служби персоналу
Універсальних рецептів і вичерпних переліків дій не існує, але знання деяких основних моментів дозволяє підвищити ефективність і, відповідно, працездатність співробітників компанії.
1. Чітке дотримання нормальних умов праці. Ніщо так не знижує працездатність людини, як погані умови праці. Облаштування робочого місця, достатній простір, температура, освітлення, рівень шуму та інші фактори, які забезпечують працівникові комфортне перебування на робочому місці, дуже важливі. Не можна забувати і про безпеку робочих процесів, про охорону праці та інших законодавчо закріплених вимогах, пропонованих до умов роботи, які повинні неухильно дотримуватися.
Для визначення ступеня задоволеності персоналу умовами праці можна провести анкетування. При цьому опитувальник не повинен бути більшим і вимагати тривалого часу для заповнення. Досить п'яти-десяти коротких запитань, націлених на виявлення «больових точок» у забезпеченні нормальних умов праці.
Фахівці впевнені, що навіть колір стін в офісі здатний впливати на працездатність співробітників. Так, улюблений більшістю жовтий колір у великих кількостях здатний спровокувати матеріальну сторону роботи співробітники будуть постійно задавати питання про підвищення зарплати, а ось помірні зони жовтого кольору, навпаки, сприяють успіху переговорів і стимулюють розумову діяльність.
2. Управління організаційним кліматом в підрозділі. Для продуктивної праці кожного працівника просто необхідно перебувати в комфортній психологічній обстановці. Перш за все це стосується відносин у колективі. Без визнання і взаємовиручки дуже складно підтримувати в підзвітному відділі ефективну робочу обстановку. Фахівцю по роботі з персоналом (а в подальшому і лінійним керівникам) необхідно постійно відстежувати конфліктні ситуації, наскільки комічними не були б їх причини.
Хорошим методом виявлення реальної ситуації в колективі при цьому також є анкетування, спрямоване на отримання інформації про проблеми в цій галузі.
Двоє працюють за сусідніми столами, один звик слухати радіо в робочий час (музика допомагає йому зосередитися на справах), іншого це виводить з себе (йому заважає постійний сторонній шум, він прислухається, відволікається від справ, в ньому міцніє роздратування). Працездатність обох не буде високою. Завдання керівника - вчасно помітити і вирішити цю проблему, пересадивши співробітників або дозволивши меломанові користуватися навушниками. Здавалося б, дрібниця, але з таких дрібниць складається наше життя, в тому числі робоча.
3. Знання особистих обставин життя сотрудніков.Еслі у співробітника будинку хворіє родич або маленька дитина, не варто вимагати від нього повної віддачі сил на роботі, затримувати після робочого дня, призначати єдиним відповідальним за важливий проект. Краще підстрахувати такого працівника і дозволити йому до вирішення особистих проблем дещо послабити робочий напруження.
4. Організація перерв в роботі. Для будь-якого співробітника важлива можливість хоча б на час відволіктися від роботи. Ніхто не може працювати безперервно багато годин поспіль без шкоди для якості роботи. Надання співробітникам повноцінного обідньої перерви, мікро-перерв протягом решти робочого часу, можливості самостійно планувати свій робочий час за відсутності дріб'язкового контролю також належать до повноважень керівника, керуючого відділом.
5. Контроль правильного використання часу відпочинку співробітників. Кожному співробітнику компанії повинні надаватися щорічні відпустки і вихідні дні відповідно до графіка роботи. Ненадання відпустки і робота без вихідних не лише протизаконні але і самим негативним чином позначаються на продуктивності праці і працездатності персоналу.
6. Організація грамотного розподілу обов'язків, відсутність постійних авралів, неприпустимість «щоденної зміни курсу» не менш важливі для успішної роботи практично будь-якого підрозділу.
Підтримка працездатності співробітників - одне з головних завдань будь-якого керівника. Для цього є безліч інструментів: мотиваційні схеми, забезпечення співробітникам зворотного зв'язку з керівниками, формування довірчих і відкритих відносин, підтримка традицій і ритуалів компанії, інформування персоналу про значимі події, нагородження кращих і взаємовиручка і т. Д.
Головне - пам'ятати, що саме співробітники перетворюють плани керівництва в реальні результати, якість і кількість яких залежать від працездатності персоналу.