Особливості іміджу персоналу організації та методи його формування - імідж персоналу як
Особливості іміджу персоналу організації та методи його формування
Наявність позитивного уявлення персоналу до своєї компанії веде до згуртування колективу, дає впевненість у завтрашньому дні кожного окремого працівника, стимулюючи його тим самим до більшою мірою ідентифікації з фірмою, більш активній роботі та віддачі спільній справі, прагненню до підвищення власної кваліфікації, що, в свою чергу, позитивно відбивається на зовнішньому вигляді компанії як стійкої, професійної організації, хорошому роботодавця і т.д.
До програм управління персоналом відносяться:
1. Кадрова політика компанії: рівень заробітної плати, повноваження співробітника в тій чи іншій посаді, можливість просування по службовій драбині, премії та внутрішні комунікації.
2. Орієнтація і тренінги співробітників: ключова ланка створення співробітники уявлення про компанію і її стандартах. Тренінги дають персоналу знання і мотивацію, необхідні для подання компанії перед покупцями. Орієнтація і тренінги персоналу визначають, наскільки ефективно співробітники встановлять емоційні зв'язки спочатку з компанією, а потім з покупцями, наскільки компетентно і професійно вони будуть виконувати свої обов'язки.
3. Програми їх заохочення: найефективніший спосіб створення високої мотивації і морального настрою персоналу. Ці програми зачіпають основну емоційну потребу людини - прагнення до відчуття своєї значущості і потреба в схваленні з боку оточуючих.
Імідж персоналу безпосередньо впливає на імідж компанії в цілому. Якщо ми сформуємо імідж, використовуючи певну інформацію, ми залучимо один сегмент споживачів, інший сегмента буде орієнтований на іншу інформацію. З цього випливає, що неправильно підібраний щодо нашої продукції фірмовий стиль, хоч і викличе у людей позитивне мислення про імідж компанії і про якість продукції, але не підвищить відсоток продажів і прибутку нашої компанії, тому що вплине не на той сегмент.
Існують наступні методи формування внутрішнього іміджу організації:
1. Робота з корпоративною культурою. Корпоративна культура складається з ідей, поглядів, основоположних цінностей, які поділяються членами організації.
Таблиця 1 - Основні напрямки роботи по формуванню корпоративної культури
1. Прийняття місії організації і базових цінностей. Кожна людина має власну систему цінностей (встановлення гармонійних взаємин з іншими людьми, досягнення особистого благополуччя, реалізація свого потенціалу і т. П.).
Кожна компанія має свою систему цінностей (отримання максимального прибутку, розвиток взаємовідносин з клієнтами, просування нових технологій та ін.).
Співробітник буде лояльний організації, і залишиться задоволений роботою в даній компанії, якщо ці системи цінностей узгоджені і збігаються з ключових позицій.
2. Формування почуття єдності з компанією
Якщо співробітник вважає: «Я і компанія - одне ціле», це означає: в компанії досягнуть вищий рівень лояльності.
Що є позитивним результатом розвитку корпоративної культури.
3. Прийняття символіки для усвідомлення едінстваСредство формування лояльності до компанії на цьому рівні - корпоративний стиль, в тому числі спецодяг, логотип і т. Д. Наприклад, у продавців-консультантів, одягнених в красиву форму з логотипом компанії, формується почуття єдності з ній, гордість, в ідеалі - впевненість, що вони трудяться в кращій організації.
4. Розробка стандартів поведінки
Співробітники лояльні компанії на поведінковому рівні, якщо вони виконують всі її вимоги, правила і регламенти. Важлива умова цього - опис, формалізація і впровадження стандартів.
5. Розвиток здібностей
На цьому рівні потрібен індивідуальний підхід до кожного співробітника. Для підвищення лояльності працівника компанія повинна визнати його як особистість, встановити з ним партнерські відносини, відкрито заявити про те, що потребує його лояльності.
6. Формування лояльності як внутрішнього переконання
Лояльність як внутрішнє переконання необхідно виховувати. Зокрема, лояльне ставлення до компанії-роботодавцю може виникнути під впливом керівника і / або в процесі тренінгів з командоутворення.
2. Організація формальних та неформальних внутрішньофірмових заходів: корпоративні свята, корпоративне навчання, адаптаційні тренінги, професійні змагання, збори, наради, брифінги, виступи керівництва і т.д.
3. Внутрішні засоби масової інформації (газети, сайт, стенди, листівки, повідомлення і т.д.), мета яких полягає в наступному:
підвищувати конкурентоспроможність бізнесу, шляхом більшого залучення співробітників в життєдіяльність компанії;
знижувати ротацію кадрів, збільшувати лояльність персоналу до компанії, підвищуючи ефективність нематеріальної мотивації персоналу;
поліпшувати якість груповий кооперації (співпраця між різними департаментами, філіями компанії), заочне знайомство співробітників, що працюють в різних офісах компанії;
інформувати співробітників про поточні події, пов'язані з діяльністю підприємства.
Фахівці із внутрішнього PR покликані налагоджувати зв'язки між окремими суб'єктами внутрішнього середовища організації і підтримувати процес двосторонніх комунікацій. Для здійснення своїх завдань вони використовують такі засоби та канали поширення іміджесозідающей інформації:
організація особистих зустрічей керівників фірмою зі своїми співробітниками, які мають величезне емоційно психологічне значення для працівників фірми;
проведення загальних зборів та брифінгів, які представляють додаткові можливості для безпосередніх комунікацій менеджерів та інших співробітників фірми, для обміну інформацією, думками та ідеями.
Всі ці кошти будуть ефективні тільки в тому випадку, якщо працює зворотній зв'язок, тобто йде двосторонній обмін інформацією, думками. Робота по внутрішньому PR носить довгостроковий характер. Створений імідж організації необхідно підтримувати постійно.
Грунтуючись на світовій та українській практиці, можна стверджувати, що для створення позитивної внутрішньої оцінки, вигляду компанії необхідно виконання наступних рекомендацій:
постійно підтримувати хороший психологічний клімат в колективі, що багато в чому залежить від уміння керівника, сприятиме не тільки професійного, але й особистісному спілкуванню серед співробітників окремих підрозділів, здійснювати всілякі акції спільного проведення неробочого часу, створювати середовище здорової, а не ворожої конкуренції між співробітниками, взаємоповаги , взаємодопомоги, взаємодовіри і т.п .; крім того, керівники повинні уникати конфліктних зіткнень зі співробітниками;
сприяти підвищенню кваліфікації працівників, демонструвати потреба у висококваліфікованих кадрах, стимулюючи тим самим працівників на професійні досягнення, пред'являти високі вимоги при прийомі на роботу, що дає співробітникам відчуття особливої цінності робочого місця, високі стандарти збільшують привабливість компанії в очах кандидатів на вакантні місця;
інформувати і залучати працівників, акціонерів, інших суб'єктів внутрішнього середовища до інноваційних проектів, давати можливість творчої і професійної реалізації людей;
давати систематичні відомості про останні досягнення фірми і її успіхи, робити акцент на здібностях і особливостях фірми і її працівників, на специфічних виробничих навичках і «ноу-хау» в технології, на роз'ясненні майбутніх проектів і цілі компанії і т.д .;
інформувати працівників про історію створення компанії, стандартах, нормах поведінки в колективі, етику й етикет, за допомогою роз'яснення даних елементів корпоративної культури в відповідних інструкціях, внутрішньому статуті;
оцінювати результати діяльності, своїх співробітників і заохочувати їх роботу.
Основним і необхідним механізмом здійснення згаданих принципів є двосторонній зв'язок між окремими суб'єктами внутрішнього середовища і комунікаційна робота в організації, яка вимагає серйозних витрат.
Таким чином, імідж персоналу імідж персоналу являє собою сприйняття і психологічне ставлення до компанії її співробітників. Функціонально робота по формуванню іміджу персоналу організації ділиться між двома службами компанії: кадровими працівниками і службою PR. Методи формування іміджу персоналу організації, використовувані у внутрішньому PR: робота з корпоративною культурою; організація внутрішньофірмових заходів; внутрішні ЗМІ.