Організація найму персоналу
Наймання на роботу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які мають якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.
Є два можливих джерела набору:
- внутрішній (з працівників даної організації);
- зовнішній (з людей, не пов'язаних з організацією).
Джерелами найму персоналу можуть бути:
- колишні співробітники, які пішли з організації за власним бажанням. Вони можуть назвати претендентів. Але і ті, і інші незалежно від їх колишньої роботи, повинні бути піддані ретельному розгляду;
- випадкові претенденти, самостійно звертаються з приводу роботи, повинні кожен раз заноситися в картотеку (банк даних про зовнішніх кандидатів). Це резерв, яким не можна нехтувати. Два якості говорять в його користь: зазвичай вони знають щось про діяльність фірми; ймовірніше, що у них є "внушенное" почуття лояльності до неї;
- школи, коледжі, інститути, комерційні школи і викладачі цих та інших навчальних закладів. Деякі навчальні заклади мають служби з працевлаштування своїх студентів і випускників. У той же час викладачі зацікавлені в тому, щоб їх випускники отримали відповідну роботу;
- клієнти і постачальники пропонують необхідних кандидатів. Така співпраця клієнтів з постачальниками сприяє створенню хороших ділових відносин між ними;
- державні та комерційні агентства з працевлаштування відіграють чималу роль в підборі кадрів. Надійне агентство може бути дуже корисним при виявленні претендентів на отримання роботи, оскільки воно може провести попередню співбесіду та проекзаменувати окремих кандидатів;
Найму працівника передує чітке уявлення про функції, які він буде виконувати, завдання та посадові обов'язки, права і взаємодії в організації.
Виходячи з заздалегідь сформульованих вимог вибирають відповідних людей на конкретну посаду, і відповідності якостей претендентів вимогам надається велике значення.
Відбір кадрів в організаціях здійснюють працівники відділу кадрів (менеджери з управління персоналом). У функції менеджерів з управління персоналом входять:
- вибір критеріїв відбору та їх затвердження;
- робота із заявами і анкетами;
- бесіда з приводу прийняття на роботу;
- кінцеве рішення при відборі.
Щоб правильно визначити критерії відбору, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: досвід, здоров'я та особистісні характеристики. "Еталонні" рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик вже працюючих в організації працівників, добре справляються зі своїми обов'язками.
Для створення психологічного портрета і побудови особистісного профілю використовуються методи і прийоми - психодіагностики - галузі психології, які розробляють методи виявлення індивідуальних особливостей і перспектив розвитку особистості. Основним методом психодіагностики визнано тестування. Тест - це метод психодіагностики, що використовує стандартизовані питання і завдання, що мають певну шкалу значень. Тест дозволяє із заданою ступенем ймовірності визначити рівень розвитку у людини, необхідних знань, особистісних характеристик, умінь і навичок. До гідністю тестування відносять можливість отримання якісних і кількісних величин оцінюваних характеристик. Професійний тест повинен володіти такими основними показниками якості, як: