Можна - чи скоротити зарплату в - криза, журнал «головна книга», № 6 за 2018 р
Підзвітні суми, в т.ч. на покупку бензину, можна видати працівникові не тільки готівкою, але і перевести по безналу на його «зарплатну» картку.
Так, в рахунку-фактурі з'явилася нова графа 1а «Код виду товару». Вона призначена для експортерів, що реалізують товари в країни ЄАЕС.
Первинні облікові документи, необхідні для обчислення і сплати податків, потрібно зберігати як мінімум чотири роки. Мінфін роз'яснив, з якого моменту вести відлік цього терміну.
Мінпраці роз'яснив порядок виплати заробітної плати за першу половину місяця.
Розмовляла кореспондент ГК А.В. Хорошавкіна
Шкловец Іван Іванович
Заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
В умовах кризи у організації може зменшитися обсяг замовлень і деякі співробітники стануть не потрібні. Процедура скорочення вимагає часу і виплати вихідної допомоги. Тому хтось із роботодавців намагається зберегти працівників, але урізати їм зарплату. А хтось вдається до висновку з працівниками термінових трудових договорів. Чи законні ці заходи, запитали ми у представника Роструда.
Зараз одним з антикризових рецептів для роботодавця є висновок з працівниками термінових трудових договорів, наприклад на рік. А деякі роботодавці переукладають такі договори буквально кожен місяць. Чи правомірно це і які можливі наслідки для роботодавця?
І.І. Шкловец: Строковий трудовий договір може укладатися за наявності достатніх підстав, передбачених у ТК РФ. Криза в економіці до таких підстав не відноситься. Дозволено укладати трудовий договір, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання я ст. 59 ТК РФ.
Якщо роботодавець багаторазово укладає строкові трудові договори на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції, працівник може звернутися до суду. І суд має право визнати такий трудовий договір укладеним на невизначений термін. Тобто роботодавець не зможе розлучитися з працівником в 1 день, а буде змушений проводити скорочення з виплатою вихідної допомоги.
А якщо працівник звернеться не в суд, а в трудінспекцію?
І.І. Шкловец: В трудінспекціі такого працівника проконсультують про порядок звернення до суду. Інспекція не наділено правом звертатися до суду в інтересах працівника з цього питання.
Наскільки правомірно висновок термінових трудових договорів у роботодавців, які є малими підприємствами?
І.І. Шкловец: Суб'єкти малого підприємництва, чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (в сфері роздрібної торгівлі і побутового обслуговування - 20 осіб), можуть укладати зі своїми працівниками строкові трудові договори. Однак в такому терміновому трудовому договорі обов'язково повинні бути вказані причини, за якими полягає саме строковий договір.
І якщо терміновий договір укладається багаторазово для виконання однієї і тієї ж трудової функції, суд за позовом працівника може визнати це порушенням порядку укладення трудових договорів і винести рішення про те, що договір укладений на невизначений строк.
Умови трудового договору можуть бути змінені в порядку ст. 74 ТК Україна при зміні організаційних або технологічних умов праці, зокрема при структурній реорганізації виробництва. Що можна віднести до такої реорганізації?
І.І. Шкловец: Це можуть бути, зокрема:
- зміни в структурі управління організації;
- впровадження нових форм організації праці;
- зміна режимів праці та відпочинку;
- введення або перегляд норм праці;
- зміни в організаційній структурі з перерозподілом навантаження на підрозділи або на конкретних працівників.
А чи можна віднести до організаційних змін умов праці зміна системи оплати праці, наприклад зменшення розміру тарифних ставок або окладів, зміна переліку і розміру доплат, надбавок, системи преміювання, заміну погодинної системи оплати праці на відрядну?
І.І. Шкловец: При структурної реорганізації виробництва зміни можуть носити множинний характер. Деякі зміни, наприклад введення або перегляд норм праці або зміни в організаційній структурі з перерозподілом навантаження на підрозділи або на конкретних працівників, можуть спричинити за собою і зміну систем оплати праці.
А ось якщо структурних змін в організації виробництва немає, а змінюється лише система оплати праці сама по собі, це, я думаю, не може розглядатися в якості причини зміни умов трудових договорів.
Тобто не можна зменшити розмір зарплати працівника, уклавши з ним додаткову угоду до трудового договору, якщо у працівника не змінюється трудова функція, тривалість робочого дня, обсяг навантаження?
І.І. Шкловец: Не можна. Умови оплати праці, визначені трудовим договором, в цьому випадку погіршені бути не можу т ст. 135 ТК РФ.
Організація з-за фінансових труднощів знизила зарплату працівникам, в результаті чого вона стала менше регіонального МРОТ. Які можливі наслідки для роботодавця?
І.І. Шкловец: Зниження працівникам зарплати в зв'язку з фінансовими труднощами без зміни умов трудових договорів - це порушення. Зарплата працівника, відпрацьованого місячну норму робочого часу, не може бути нижче федерального МРОТ. А якщо на організацію поширюється регіональна угода про МРОТ, то зарплата працівника не може бути нижче регіонального МРОТ.
Організація-порушник, що сплачує працівникам, які виконали норми праці, зарплату нижче регіонального МРОТ, і її посадові особи можуть бути притягнуті до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 КоАП РФ.
Чи може роботодавець змінити окладну систему оплати праці, розбивши зарплату на дві складові: постійну (оклад) та змінну (премія), тим самим зменшивши розмір окладу?
І.І. Шкловец: Система оплати праці в організації, в тому числі розміри окладів та правила преміювання, встановлюються колективними договорами або локальними нормативними актами з урахуванням думки профспілки, якщо він є. І в такому ж порядку в систему оплати праці вносяться зміни.
А умови оплати праці працівника належать до обов'язкових умов трудового договору і можуть бути змінені за ініціативою роботодавця лише у разі зміни організаційних або технологічних умов праця а cт. 74 ТК РФ. якщо колишні умови трудових договорів не можуть бути збережені.
А що саме може свідчити про неможливість збереження колишніх умов праці?
І.І. Шкловец: Таке можливо, наприклад, коли при організаційних або технологічних змінах у окремих співробітників змінюється режим роботи. Тоді зберегти колишній режим роботи неможливо і в трудові договори вносяться відповідні корективи.
Чи відноситься зміна штатного розкладу, включаючи зміну в ньому розміру окладів як у меншу, так і в більшу сторону, до організаційних змін умов праці, що дозволяє роботодавцю змінити умови трудового договору в порядку ст. 74 ТК РФ?
І.І. Шкловец: Зміна штатного розкладу, в тому числі в частині розміру оплати праці, само по собі не відноситься до організаційних змін. Чи не є воно і зміною системи оплати праці. Тому довільно знижувати розмір окладів неприпустимо. А збільшити оклади, якщо це пов'язано з індексацією зарплати, можна.
А якщо у деяких співробітників з їх згоди збільшилося навантаження, але збільшилася і зарплата, чи повинен роботодавець вносити корективи в трудовий договір у зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці?
І.І. Шкловец: Будь-які зміни обов'язкових умов трудових договорів оформляються підписанням додаткової угоди. Якщо корективи в трудовий договір вносяться у зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці, це потрібно зробити в порядку, встановленому ст. 74 ТК РФ.
Чи може компанія в зв'язку з скороченням обсягів роботи встановити неповний робочий час в порядку ст. 74 ТК РФ?
І.І. Шкловец: Ні, неповний робочий час можна ввести, тільки якщо:
- змінюються організаційні чи технологічні умови праці;
- ці зміни можуть спричинити масове звільнення працівників;
- враховано думку профспілки з цього питання.
Майже кожен третій претендент не погодиться на зниження передбачуваної зарплати
Роботодавець хоче ввести нові норми праці. Як це зробити?
І.І. Шкловец: Введення нових норм праці можна віднести до числа організаційних змін, на підставі яких змінюються умови трудових договорів. При цьому повинен дотримуватися порядок, передбачений ст. 74 ТК РФ.
Деякі роботодавці вдаються до зміни умов трудового договору в порядку ст. 74 ТК РФ, щоб не проводити скорочення. Чи можна виявити таку підміну при перевірці і які можливі наслідки для роботодавця?
І.І. Шкловец: При зміні умов трудового договору можлива зміна будь-якого умови, крім трудової функції. Якщо ж вона змінюється, працівника можна або перевести на іншу посаду за його згодою, або скоротити посаду. Для кожного з цих рішень передбачені свої процедури.
При спробі підміни такі процедури порушуються, і трудінспектор, звичайно, може це виявити. І тоді роботодавця чекає адміністративна відповідальність ь ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Іноді компанія замість того, щоб проводити скорочення, пропонує працівникові звільнитися за власним бажанням або за згодою сторін. Якщо працівник поскаржиться в трудінспекцію, що очікує роботодавця?
І.І. Шкловец: Само по собі пропозиція звільнитися за власним бажанням або угодою сторін не є протизаконним.
Але працівник може звернутися до суду, якщо роботодавець надає на нього тиск. Довести в суді факт тиску з боку роботодавця повинен сам працівник. Трудінспекція прийняти рішення за скаргою працівника не має права, тому що саме він повинен довести, що роботодавець чинив на нього тиск. Але вона може проконсультувати працівника з приводу звернення до суду.