Мотивація співробітників в побудові внутрішньокорпоративних відносин, лабораторія реклами, маркетингу і
Кожен керівник хотів би, щоб його підлеглі прагнули до хорошої роботи з повною віддачею сил, щоб вони були залучені в справи організації, поділяли її цілі і проявляли високу активність при вирішенні проблем, що заважають стабільній роботі організації. Для досягнення цієї мети керівництво організації повинно виконувати дуже важливу функцію - створення умов для мотивації працівників і здійснення її на практиці.
Що ж являє собою мотивація? Для керівництва - це система дій, що дозволяє управляти персоналом так, щоб максимально використовувати трудовий потенціал кожного співробітника. Що стосується працівника, мотивація для нього - гідності, які відрізняють конкретну компанію від усіх інших і викликають бажання працювати саме в ній. Тобто слід говорити про фактори, які змушують людину працювати з метою досягнення певного результату для компанії в цілому і для себе особисто.
Потреби - це найважливіші передумови мотивації. В основі мотивації праці лежать не тільки найбільш значущі для працівника потреби, а й те, якою мірою працівник має можливість їх задовольняти, працюючи в даній компанії, які перспективи їх задоволення він бачить у майбутньому.
Можна виділити досить широке коло потреб, що лежать в основі трудової мотивації і впливають на організаційну поведінку і роботу людини:
Всі способи задоволення потреб і управління мотивацією персоналу (а їх безліч) можна розділити на три групи:
Перша група методів підкріплення мотивації співробітників - організаційно-адміністративні методи - орієнтована на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації, культура трудової діяльності. У систему адміністративних методів входять: федеральні закони, укази, статути, правила, інструкції, тобто правові норми і акти, що регулюють трудову діяльність співробітника в організації. Керівник повинен чітко стежити за дотриманням всіх правил і виконанням всіх інструкцій, тому що на тих підприємствах, де порушується Трудовий Кодекс України та інші закони, мотивація праці знижується.
Що стосується матеріального стимулювання, його вплив на мотивацію і робоче поведінка персоналу в значній мірі опосередковано тим, наскільки справедливою вона сприймається працівниками, наскільки безпосередньо, на їхню думку, оплата праці пов'язана з робочими результатами. Заохочення також повинні сприйматися як справедливі іншими членами робочої групи, щоб вони не відчули себе обділеними і не почали б працювати гірше.
Система матеріального стимулювання, крім зарплати і премій (бонусів), може включати в себе пенсійні накопичення, участь в прибутках, оплату навчання (працівника або його дітей), безпроцентні позики на покупку будинку або машини, оплату харчування або проїзду працівників, оплату відпочинку працівника і т.п.
Розробка і впровадження справедливої і підходящої для організації і для працівників системи оплати за виконану роботу може бути важливим фактором підвищення рівня трудової мотивації персоналу і зростання ефективності і конкурентоспроможності організації в цілому.
Для того, щоб працівники сприймали систему оплати і заохочень (включаючи існуючі в організації пільги) як справедливу, можуть бути зроблені наступні заходи:
- виявлення через соціологічні опитування чинників, що знижують задоволеність працівників діючу пенсійну систему організації системою стимулювання праці і практикою надання тих чи інших пільг, і прийняття, в разі необхідності, відповідних корекційних заходів;
- краще інформування працівників про те, як розраховується розмір заохочень (премій, надбавок і т.п.), кому і за що вони даються;
- виявлення в ході особистих контактів з підлеглими можливої несправедливості в оплаті працівників, присудженні премій і розподілі інших заохочень для подальшого відновлення справедливості;
- постійне відстежування ситуації на ринку праці та рівня оплати тих професійних груп, з якими можуть порівнювати себе працівники, і внесення своєчасних змін в систему оплати їх праці.
До складу даних методів входять:
- Різноманітність навичок передбачає виконання професійних завдань з опорою на різні здатності працівника.
- Закінченість роботи - це можливість виконання роботи від початку і до кінця.
- Значимість завдання - це той вплив, який виконувана робота має на інших людей (всередині організації або в більш широкому оточенні).
Самостійність, що надається виконавцю - це ступінь, в якій працівники мають свободу і право планувати, визначати графік робіт і виконувати роботу на свій розсуд. Можливості для прийняття самостійних рішень підвищують почуття особистої відповідальності за виконувану роботу.
Зворотній зв'язок - це інформація, яку працівник має про ефективність своєї роботи. Якщо робота організована так, що люди забезпечені інформацією про результати своєї роботи, то у них з'являється більше розуміння того, наскільки ефективно вони працюють.
Сем Блек виділяє наступні фактори, що підвищують мотивацію працівника:
- Повна і правдива інформація, спрямована зверху вниз, знизу вгору і від співробітника до співробітника.
- Атмосфера довіри між працівником і роботодавцем.
- Умови праці, безпечні і нешкідливі для здоров'я.
- Гідну винагороду.
- Відсутність конфліктів.
- Задоволеність роботою.
- Гордість за свою організацію і впевненість в майбутньому.
Статусний мотиваційний пакет може включати такі пункти, як:
В цілому, до ефективно діючої системи мотивації ведуть п'ять основних кроків:
Звичайно, підходи до побудови системи мотивації в різних компаніях неоднакові. Подібна система залежить від фінансових і організаційних ресурсів компанії. І звичайно, багато залежить від того, наскільки ефективно цю систему використовують як інструмент управління персоналом.