Мотивація персоналу управління персоналом; організаційна поведінка
шкала цінностей
Мотивація співробітників (стимулювання ефективності їх праці та лояльності роботодавцю) не може бути універсальною. Це ціла система заходів впливу, яка для кожного співробітника повинна бути індивідуальною. Втім, є цілий ряд правил, які працюють для кожної визначеної групи працівників. Щоб зрозуміти, як ці правила працюють, для початку варто уявити собі загальну картину системи людських цінностей стосовно до роботи.
Гроші - не головне, але основне
Ціна уподобань
Згідно з опитуванням ВЦВГД, на питання "Наскільки для Вас важлива робота в даній конкретній організації?" 9% респондентів відповіли, що "ні за що не поміняли б свою роботу ні на яку іншу". 22% сказали, що змусити зробити подібний крок їх могли б "лише дуже серйозні підстави". Кожен другий (54%) піде отработодателя на кращі умови, а кожен десятий з легкістю змінив би роботу. Не змогли відповісти 5% респондентів.
Те, що більше половини Украінан готові змінити роботу при кращих умовах, що не должнопугать роботодавців. Це може бути і позитивною характеристикою, відображаючи готовність людини до змін, до професійного та особистісного розвитку. А оскільки таких людей більшість, вони колективно покращують ринок праці: орієнтуючись на них, роботодавці змушені покращувати умови, намагаючись догодити.
Так як друге місце в утриманні співробітника в поточній компанії займає підвищення зарплати, логічним в дослідженні виглядав питання про відсоток, на який співробітникові необхідно підвищити зарплату (див. Діаграму 2).
Майже 30% співробітників готові залишитися на поточному робочому місці, якщо їм зроблять пропозицію, що перевищує поточну заробітну плату на 40-50%. Трохи більше 27% співробітників залишаться в компанії, якщо їм підвищать зарплату на 20-30%. Підвищення зарплати як фактор утримання співробітника в компанії в геометричній прогресії набуває значимість з віком кандидата. Діаметрально протилежна ситуація з просуванням по службі - чим співробітник молодше, тим для нього це важливіше, ймовірно, це пов'язано з тим, що молоді співробітники починають з початкових, найнижчих щаблів у компанії. З таблиці видно, що для білих комірців менше значення мають чинники "Просування по службі" та "Підвищення зарплати". Мотивація цих співробітників перерозподіляється в сторону нової роботи або функційв компанії, додаткового навчання і можливості роботи за кордоном - на відміну від синіх комірців, для яких ближчі у часовій перспективі фактори (підвищення зарплати і просування по службі) мають більше значення.
Питання для обговорення:
2. Що таке "шкала цінностей"? Яким чином система цінностей людини впливає на його професійну діяльність?
3. Чи є гроші головним стимулом до ефективної діяльності? Назвіть інші відомі вам мотивуючі чинники.
4. Яке ставлення роботодавців до мотивованості персоналу?
5. Наскільки важлива для роботодавця лояльність працівника по відношенню до компанії?
6. Що впливає на підвищення лояльності працівника?
7. Як ви вважаєте, чи існують відмінності в підходах до мотивації і лояльності у гражданУкаіни та інших держав?
8. Яким чином представлені в статті приклади співвідносяться з класичними теоріями мотивації?