Кар'єра і кар'єрна стратегія організації
Друга детермінанта пов'язана зі зростанням значення у всіх управлінських процесах людського фактора, в основі якого лежать індивідуальні кар'єрні потенції, мобілізовані і організовані в інтересах системи
У вузькому розумінні поняття "кар'єра" зв'язується з динамікою положення і активності особистості в трудовій деятельности.1 Протягом свого професійного життя людина, як правило, займає не одну, а кілька посад. Така послідовність посад називається професійної карьерой.2
Сутнісної складової поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. В цьому відношенні кар'єра розкривається як процес, який визначається як проходження, послідовність станів сістем.3
Типологія кар'єрних процесів. Тип процесу дає уявлення про особливості його виникнення, спрямованості, зовнішніх зв'язках. Типологія кар'єр дозволяє прогнозувати поведінку керівників.
Дана класифікація управлінських кар'єр здійснюється за чотирма показниками. Перший - швидкість просування по рівнях ієрархії системи управління. Другий показник - послідовність займаних посад. Швидкість просування може бути забезпечена швидким і успішним освоєнням управлінської діяльності на кожному з рівнів або пропуском декількох ступенів. Третій показник - перспективна орієнтація, що передбачає три варіанти: на вищі посади (розширення впливу), на збереження займаної позиції і на боротьбу за її утримання. Четвертий показник - особистісний смисл посадового просування. Цілями його можуть бути самореалізація, самоствердження, влада, особисте збагачення, рішення складних проблем в загальнолюдському масштабі.
У відповідності з перерахованими критеріями можна виділити вісім провідних типів кар'єр, характерних для современнойУкаіни.
· Суперавантюрну кар'єра передбачає дуже високу швидкість просування з пропуском значного числа проміжних ступенів, а іноді різка зміна сфери діяльності. Виділяють два типи суперавантюрну кар'єр - випадкові і спільні. До випадкових кар'єрів відносять ті, в основі яких лежить вдалий збіг обставин (людина опинилася в потрібному місці в потрібний час). Спільні кар'єри базуються на просуванні з більш сильним лідером або забезпечення швидкого просування дітям, друзям і т. П. Представники суперавантюрну типу орієнтовані на подальше просування, але статистичні дані та історичний досвід свідчать, що суперавантюрну кар'єри часто закінчуються крахом. ВУкаіни відзначається значне збільшення кар'єр такого типу, що пов'язано з кризовими явищами в економіці і суспільстві.
· Авантюрная кар'єра визначається пропуском двох посадових рівнів при досить високій швидкості просування або істотною зміною сфери діяльності. В даний час зростання авантюрних кар'єр найчастіше обумовлений потребою частини керівників в підборі кадрів за принципом особистої відданості.
· Традиційна (лінійна) кар'єра - це поступове просування вгору, іноді з пропуском одного ступеня, іноді з нетривалим зниженням на посаді. В даному випадку швидкість просування визначається управлінськими здібностями конкретної людини, почасти протекцією і зв'язками. Традиційна кар'єра дозволяє керівнику оволодіти необхідними знаннями та навичками, накопичити достатній досвід взаємодії з людьми і впливу на них. Успішність кар'єри багато в чому визначається особливостями планування управлінського розвитку в організації.
· Послідовно-кризовий тип кар'єри характерний для періодів революційних перетворень, який передбачає постійну адаптацію керівників до змін. Неможливість адаптації знижує посадовий рівень ( "сходами вниз"), орієнтує на боротьбу за збереження займаної позиції і особисті інтереси.
· Який відбуває тип кар'єри. Для цієї групи керівників кар'єра завершена. Переміщення вниз - малоймовірно, вгору - неможливо. Основне завдання - утримати займану позицію. Тут переважає орієнтація на особисті інтереси.
· Перетворюючий тип кар'єри пов'язують з "завоюванням світу". Для цього типу кар'єри, схожого з авантюрним, характерна висока швидкість посадового просування, яке може бути як поступовим, так і стрибкоподібним. В цьому випадку кар'єра будується або в новій області, або в її основі лежить видатна ідея. Це завжди нова позиція в суспільстві і спрямованість у майбутнє.
· Еволюційний тип кар'єри. Посадове просування здійснюється разом з ростом організації. Керівники орієнтовані на подальше просування, поєднуючи громадські та особисті інтереси.1
По можливості здійснення кар'єру можна розділити на потенційну і реальну.
Потенційна (індивідуально планована, можлива) кар'єра - це збудований людиною трудової і життєвий шлях на основі його планів, потреб, здібностей, цілей. Це кар'єра-мрія, кар'єра-бажання. Вона може істотно впливати на вчинки, поведінку людини, може бути реалізована повністю, частково або зовсім не реалізована.
У практиці роботи з персоналом важливо враховувати, що кар'єра людини не вибудовується з відразу. Вона має свої етапи (вибір, народження, розвиток, згасання) і тісно пов'язана з віком і циклами професійного життя людини. Облік цих взаємозв'язків дозволяє більш предметно і цілеспрямовано використовувати технологію управління кар'єрою персоналу в організації. Ці відносини представлені в таблиці 1.
Пошук свого місця в житті, професійне самовизначення
Завершення професійної самоідентифікації і оволодіння професією
Зниження професійної активності
Распредмечивание і опредмечивание професійного досвіду
Реальна (реалізована, досягнута) кар'єра - це те, що людині вдалося реалізувати протягом певного часу, в певному виді діяльності, в конкретній організації.
За часом здійснення кар'єру можна поділити на нормальну, швидкісну, десантну, повільну.
Нормальна кар'єра - це поступове просування людини до вершин посадовій ієрархії відповідно до постійно розвиваються його професійним досвідом. Межа обумовлений рівнем його професійної некомпетентності. Тривалість цієї кар'єри, як правило, так само тривалості активної трудової діяльності людини. В середньому це близько 40 років. За цей час людина, якщо для цього існують організаційно-структурні та інші передумови, може послідовно пройти по службових сходах від 8 до 12 посадових позицій.
Швидкісна кар'єра характеризує стрімке, але все ж послідовне посадова переміщення по вертикалі організаційної структури. За часом ця кар'єра в 2-3 рази менше тривалості нормальної кар'єри. Це, як правило, кар'єра обдарованих, талановитих, видатних особистостей в науці, промисловості, підприємництві та бізнесі, в збройних силах, культурі та інших сферах діяльності суспільства. Якщо для нормальної кар'єри середня тривалість перебування на посаді становить від 3 до 5 років, то при швидкісний - від 1 до 3 років.
Десантна кар'єра являє собою переважно спонтанне заміщення, як правило, керівних посад організаційної структури. Необхідність і тривалість перебування на замещаемой посади може бути обумовлена різними причинами: потребою надання практичної допомоги і зміцнення керівництва організації, необхідністю позначити проходження посадовий позиції для конкретної особистості, створення або ліквідації організації та ін. Для представників такої кар'єри важливий не сам процес продукування чогось , так як переважна більшість з них не відрізняється професійною компетентністю, а факт заміщення посади.
Найбільш масовий характер прояви двох останніх різновидів кар'єри зустрічається в кризові періоди суспільного розвитку або у воєнний час.
Повільна кар'єра характеризується тривалим перебуванням на одній посаді: приблизно в 1,5-2 рази довше, ніж при нормальній кар'єрі. Нерідко причиною повільної кар'єри є кар'єрне простір - нераціонально спроектована організаційна структура, в якій є незначна кількість рівнів ієрархії і посад, спеціалізація яких відповідає професійній спеціалізації людини. Неоптимальний кар'єрне простір часто призводить і до появи «кар'єрних пробки».
Кар'єру можна розглядати і з точкізреніяхарактера її здійснення (кар'єрної стратегії). В такому випадку реалізація кар'єри людини може мати ряд форм:
9. типову: досягнення вершин професіоналізму, визнання в професійному співтоваристві пов'язано з відтворенням повного циклу професійному житті людини - від професійного самовизначення до распредмечивания професійного досвіду в одній професійній області і послідовного, скалярного зміни посадового статусу в організації;
11. перериваних: характеризується нестійкістю професійного і посадового просування, неодноразовою зміною профілю та форми діяльності, роботою в численних організаціях і заміщення посад, які не відповідали отриманому професійного досвіду. Класифікація кар'єри приведення на рис.1.
Мал. 1. Класифікація кар'єри.
Розрізняють також такі види кар'єри:
Кар'єра внутріорганізаціонная- означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованої.
Кар'єра межорганізаціонная- означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в різних організаціях. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованої:
- кар'єра спеціалізірованная- характеризується тим, що кон-конкретного співробітник в процесі своєї професійної діяль-ності проходить різні стадії розвитку: навчання, надхо-ня на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пен-сю. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно-тельно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії та області діяльності, в якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту іншої організації. Такий перехід пов'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту, або перспективами просування по службі. Ще приклад: начальник відділу кадрів призначений на посаду зам. директора з управління персоналом організації, де він працює;
- кар'єра неспеціалізована - цей вид кар'єри широко розвинений в Японії. Японці твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не з якої-небудь окремої функції. Піднімаючись по службовим сходам, людина дол-дружин мати можливість поглянути на компанію з різних сто-рон, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 роки. Вважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри рабо-талі в профспілках. В результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеці-альних знань (які в будь-якому випадку втратять свою цін-ність через 5 років) і одночасно володіє цілісним пред-ставлені про організацію, підкріпленим до того ж власним досвідом. Сходинки цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях.
Кар'єра вертікальная- вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому слу-чаї просування найбільш зримо. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).
Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної слу-жебной ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, про-грами та т. п.); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань на колишньої щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії.
Кар'єра центростремітельная- вид кар'єри, що є найменш очевидним для оточуючих. Цей вид кар'єри доступний огра-ніченний колі працівників, як правило, мають обшир-ні ділові зв'язки поза організацією. Під центростремітель-ної кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву орга-нізації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, отримання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі об-рощення, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу в займаючи-емой посади.
Кар'єра ступенчатая- вид кар'єри, що сполучає в собі елементи горизонтальної та вертикальної видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні форми.
Головним завданням планування і реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії всіх видів кар'єр. Це взаимодейст-віє передбачає виконання ряду конкретних завдань, а саме:
12. пов'язати цілі організації і окремого працівника;
13. планувати кар'єру конкретного співробітника з урахуванням його специфічних потреб і ситуацій;
14. забезпечити відкритість процесу управління кар'єрою;
15. усувати «кар'єрні тупики», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;
16. підвищувати якість процесу планування кар'єри;
17. формувати наочні і сприймані критерії служб-ного зростання, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях;
18. вивчати кар'єрний потенціал співробітників;
19. використовувати обґрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;
20. визначати шляхи службового росту, які допоможуть удов-летворіть кількісну і якісну потребу в пер-сонале в потрібний момент часу і в потрібному місці.
Практика показує, що часто працівники не знають своїх перспектив в даному колективі. Це говорить про погану поста-новки роботи з персоналом, відсутності планування і кон-троля кар'єри в організації.