Як змусити працівника працювати, або мотивація персоналу в організації
Початок - Психологія - Психологія в бізнесі - Як змусити працівника працювати, або мотивація персоналу в організації
Наталя Тіто
Як змусити працівника працювати, або мотивація персоналу в організації
Керуючі на тренінгах часто запитують: "Як забезпечити зацікавленість своїх підлеглих в хороших результатах? Невже гроші - єдина форма заохочення?"
Як показує досвід, людина нерідко йде на більш низький оклад, але зате. Які ж переваги ховаються під словом "зате"? Пояснимо.
Найскладніше для менеджерів - дізнатися, якими мотивами керуються їх підлеглі. Кращий показник провідних мотивів співробітників - їх поведінка. Спостережні керуючі знають, що манери поведінки і вчинки людей сигналізують про їх мотиваційних потребах. При цьому керівник повинен виконувати правило: фіксувати саме модель поведінки людини, а не окремі його риси. Модель поведінки - це найбільш часто повторюваний, а отже, характерний для людини набір реакцій. Такий набір реакцій тісно пов'язаний з потребами. Саме тому з даного набору можна виявити мотиваційний тип підлеглого - і вирішити, чим стимулювати його бажання працювати і домагатися процвітання для рідної компанії.
Нижче перераховані поведінкові "набори", що відповідають певному провідному мотиву особистості.
Поведінка:- носить дорогий одяг, а прагне мати символи положення в суспільстві: офіс, титул, і т. д. а хоче відповідати корпоративним цінностям,
- віддає перевагу дорогим аксесуарів,
- цінує все престижне, а прагне, щоб про нього думали як про професіонала, пишається роботою.
Винагорода повинна надавати підлеглому більшої ваги в очах керівництва: високий титул, офіс, користування певною їдальні або клубом, право носити рідкісні або унікальні речі (наприклад, краватка), право на машину з шофером, звернення начальника з ним як з рівним.
У моїй практиці один керівник ніяк не міг утримати свого норовливого підлеглого, який постійно збирався йти. Начальник перепробував всі методи
Поведінка:- одягається чисто і акуратно,
- слід давно усталеним звичкам,
- негативно сприймає нововведення в організації, а любить вдаватися в подробиці, неспокійний,
- якщо його критикують, захищається в будь-якому випадку і до останнього, любить правила та інструкції, а потребує точності і ясності інструкцій,
- трудоголік, без інструкцій відчуває дискомфорт.
13 годин, виявляючи незвичайну старанність і відповідальність. Так, він був прекрасним виконавцем-трудоголіком, але проблема полягала в тому, що його основний мотив - надійність - не дозволяв йому виходити за рамки звичних інструкцій і приписів. Для оптимізації управлінської ситуації консультант порекомендував взяти в якості помічника для цього керуючого людини з провідним мотивом - розвиток і генерація нових ідей.
Мотив - почуття приналежності
- любить бути членом клубів, відвідувати паби,
- отримує задоволення від гри команди,
- відповідає ціннісним орієнтаціям групи,
- відданий цінностям команди, перед тим, як прийняти рішення, любить ділитися своєю думкою, виступає проти змін, якщо це турбує групу, прагне бути популярним, вміє добре і стисло передавати свої думки, щоб тримати своїх товаришів по команді в курсі справи.
Як приклад можна навести ситуацію відходу одного кваліфікованого фінансиста з однієї аудиторської компанії в іншу на набагато менший оклад. На здивовані запитання знайомих цей чоловік відповів: "Мені абсолютно не подобається обстановка в старій компанії: люди абсолютно чужі один одному, і кожен тягне ковдру на себе. У новій же фірмі я відразу відчув якесь тепло по відношенню до себе".
Поведінка:- багато працює, щоб досягти мети, а ризикує,
- любить випробовувати свої сили, а організатор ігор ( "життя - це змагання"),
- ревниво ставиться до суперників, а хоче завжди перемагати, не вміє програвати,
- погано працює з командами, "індивідуаліст".
- сприянням його цілям і частою зворотним зв'язком,
- новими складними завданнями, публічним визнанням його результатів,
- призами для "найкращих", членством в престижних клубах.
Такі люди зазвичай дуже ревниво ставляться до появи нових співробітників, які подають великі надії, вбачаючи в них суперників і боячись залишитися переможеними. Найбільш часта проблема, пов'язана з працівниками подібного типу, особливо якщо вони займають високі пости, - їм властиво поводитися (часто несвідомо) так, щоб усунути того, хто здається їм краще них, навіть ціною великих втрат для своєї компанії.
Поведінка:- відчуває потребу і любить похвалу,
- звертає увагу на успіхи, хизується нагородами, любить бути в центрі уваги, багато працює, хоче домогтися успіху.
Такого співробітника можна винагородити постановкою короткострокових цілей і швидкої зворотним зв'язком, похвалою - письмової та усної, оприлюдненням результатів його роботи, громадської похвалою, призами різного роду.
В одній організації на навчальному тренінгу з усієї групи сильно виділявся менеджер оптових продажів. Однак його претензія виставити напоказ свою компетентність і прагнення посперечатися з тренером носила незвичайний характер: він вступав в дискусії тільки в момент появи в кімнаті керівництва. З'ясувалося, що таким чином він хотів заробити визнання шефа. При цьому, на своє нещастя, висловлював часто найбезглуздіші ідеї і абсолютно не здогадувався, що керівника це тільки дратувало. Про це співробітника в компанії ходили анекдоти, йому придумали забавне прізвисько. Проте шеф прекрасно знав, що цього амбіційного людині можна не платити премії - досить сказати про його незамінності і особливої значущості для компанії.
Поведінка:- любить приймати рішення, любить організовувати роботу інших, отримує задоволення від керівництва роботою інших,
- чітко мислить і вміє добре висловлювати свої ідеї,
- любить брати участь в керівництві справами,
- може приймати важкі рішення, може виступати з конструктивною критикою діяльності організації, проявляє ініціативу.
- дати більш широкі повноваження у міру поліпшення результатів його діяльності,
- делегувати йому велику частину роботи,
- довіряти складну роботу, яка допускає управління іншими, дозволити виконувати представницьку роль,
- залучати до обговорення професійних рад і допускати його участь у прийнятті рішень,
- проводити регулярне обговорення майбутніх перспектив.