Ефективні методи мотивації і стимулювання персоналу, публікація в журналі «молодий вчений»
У сучасному світі неможливо без мотивації, заохочення співробітників за виконану ними роботу. Будь-яка людина, що працює де б то не було хоче отримувати заохочення за свою працю, особливо якщо його робота приносить результат, і він їй приділяє багато часу і сил.
В останні кілька років менеджери по кадрам вивчають і вводять в не зовсім звичайні, передові, нестандартні способи стимулювання персоналу. На відміну від старих ідей, які мотивують тільки за допомогою грошових коштів, новітні ідеї мотивують за допомогою неекономічних способів стимулювання, про які я розповім в даній статті.
Правила здійснення ефективної мотивації працівників
В даний момент ми можемо виявити і сформулювати правила, які можуть допомогти при мотивації співробітника, для її ефективної дії:
- Для початку хотілося б сказати про найважливіше правило на мій погляд - це Несподівані, непередбачувані і нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж прогнозовані. Це правило легко пояснити. Часто так виходить, що ті заохочення про які нам відомо і вони регулярні, можуть на підсвідомості людини вважатися ні чим іншим як зарплата, яку вони звикли отримувати в певний день і в фіксованому розмірі. Отримувати сюрпризи завжди приємно.
- Ще одне з найважливіших правил - це мотивування приносить результати, тільки коли робітники відчувають визнання свого внеску в результати роботи, мають заслуженим статусом. Дане правило можна так само, як і перше, пояснити легко.
Всі працівники хочуть визнання, а ті, які про це прямо не говорять з ким-небудь з друзів, колег або родичів все одно про це думають і таємно бажають. Деякі можливо бажають брати участь в будь-яких конкурсах, пов'язаних з роботою, проектами, інші хочуть, щоб їхні колеги по роботі заздрили їм після отримання певної посади або заохочення від начальника при всіх. Всі люди за своєю природою хоч трохи, але егоцентричні тому дані риси притаманні їм. Однак, хотілося б зауважити, що дане правило є дуже небезпечним, його потрібно застосовувати з обережністю, тому що деяким людям їх підвищення в статусі і інші способи мотивації можуть запаморочити голову і вони почнуть переоцінювати себе, свою важливість. І друге побоювання з цього правила це те що люди у яких підвищився статус можуть стати зарозумілими зі своїми колегами і, отже, можливі конфлікти на робочому місці або неприязнь співробітниками тієї людини якого підвищили, бо працівником компанії здається, що внесок всіх був однаковим і підвищення їх колишнього колеги по відділу є несправедливим.
- Наступне правило - позитивне підкріплення результативніше негативного.
Метод «негативного підкріплення» - метод зміни небажаної поведінки. Метод полягає в моментальної і неприємною для учня реакції на його небажану поведінку. Іншими словами, при негативному підкріпленні ми можемо побачити наступну картину: Співробітник не справляється з обов'язками, які на нього поклали, так тепер він працює за себе і за іншу людину, який захворів і якого нікому замінити. У відповідь його начальник вкрай різко реагує на негативний результат і позбавляє його премій, виписує штрафи. Виходячи з даного правило ми повинні не допустити такої ситуації, необхідні позитивні методи заохочення, звичайно тільки не в тих випадках, коли людина сама винна в погіршенні своїх показників у виробництві на підприємстві.
- Потім я опишу наступне правило - робітників необхідно стимулювати за проміжними досягненням, не чекаючи закінчення повної роботи, тому що великі успіхи важко досягти і досить рідко трапляються. Виходячи з цього зробимо невеликий висновок - необхідно часто позитивно мотивувати співробітника, але це не повинно бути щось масштабне і для такої мотивації необхідно, щоб спільне завдання ділилася на частини відповідно до плану поетапно. Виходячи вже з частин в плані керівник повинен зробити належним чином їх оцінку, щоб заохочення було пропорційно виконаної частини робіт співробітника.
- І останнє правило, яке прямо перетинається з першим - заохочення повинні застосовуватися якомога швидше після виконаної співробітником роботи. Ні в якому разі про заохочення не можна забувати. Особливо якщо керівник дав обіцянку співробітнику, що його чекає бонус за виконану ним роботу. У цьому правилі є така особливість, що чим довше проміжок між успішно виконаною роботою і заохоченням, то тим менше ефект від даного заохочення.
Зараз я розповім про конкретні способи стимулювання. На початку мені б хотілося б всі ці способи розділити на два типи. Перший називається - типовий, а другий називається - індивідуальним.
До типових як ми можемо зрозуміти з назви відносяться стандартні і всім нам відомі стимули такі як підвищення на посаді, збільшення повноважень, підвищена зарплата, визнання керівництва, найкраще місце за столом на нараді, усна подяка керівника в присутності колег, можливість прямого спілкування з вищим керівником , матеріальна премія з зазначенням «за що», гарантія збереження робочого місця, придбання житла, і так далі.
Тепер перейдемо до індивідуальних стимулів, це великий перелік стимулів, який я постараюся досить коротко продемонструвати. Всі ці стимули використовуються в компаніях абсолютно по-різному.
1. Покарання як засіб мотивації працівників. В одних фірмах воліють більше карати, в інших - більше заохочувати, десь знайшли дійсно золоту середину. Рівень покарання залежить в першу чергу від цілей впливу. Основна мета покарання - це недопущення дій, які можуть завдати шкоди фірмі. Тобто покарання цінне не саме по собі, як «помста» за неправильні дії підлеглого, а як бар'єр, який не дозволить даній людині повторити ці дії в майбутньому і стане прикладом всьому трудовому колективу.
Однак практичний досвід показує, що керівникові не варто надміру віддаватися натхненним розповідями про зловживання своїх співробітників.
Таким чином, покарання ефективно, коли ця дія спрямована на надання необхідної психологічної дії на співробітника і весь колектив. При цьому, караючи небажані дії, ми певним чином заохочуємо тих співробітників, які працюють в дозволеному напрямку. При покаранні співробітника обов'язкова наявність пояснення, за що і навіщо застосовується покарання. Покарання обов'язково повинно відповідати проступку. Матеріальне ж покарання допустимо в тому випадку, коли діями співробітника організації заподіяно дійсно прямий матеріальний збиток, який можна виміряти і прорахувати. У багатьох випадках після проступку підлеглого начальнику буває досить просто поговорити з ним, і питання закривається. Якщо основна розумна мета використання покарань в організації - це уникнення невдач, то відповідно застосування заохочень висловлює прагнення до досягнення кращих результатів і розвитку.
2. Грошові виплати за виконання поставлених цілей - найбільш поширений тип мотивації. Такі виплати здійснюються при відповідності працівника деяким заздалегідь встановленим критеріям. Серед них можуть бути економічні показники, показники якості, оцінка співробітника іншими особами. Кожна компанія встановлює свої критерії такого роду.
3. Виплати до заробітної плати для стимулювання здорового способу життя працівників. Це досить незвичайні виплати, які не так часто, але застосовуються в компаніях. Вони пов'язані зі здоровим способом життів співробітників.
Наприклад: це є великим плюсом коли співробітники не вибігають покурити кожні 15 хвилин тим самим зупиняючи процес роботи.
4. Спеціальні індивідуальні винагороди - це спеціальні премії, які виплачуються за володіння навичками, необхідними компанії в даний момент.
Можливо, співробітник володіє спеціальними знаннями в галузі інформатики.
6. Удосконалення системи організації праці та управління. Поліпшення координації та взаємодії між співробітниками організації, правильний розподіл службових обов'язків, чітка система просування по службі, утвердження духу взаємодопомоги і підтримки, вдосконалення відносин між керівниками і підлеглими - все це сприяє підвищенню ефективності, продуктивності та мотивації праці.
7. Нематеріальні стимули, які не стосуються будь-яких витрат роботодавця. Особливо актуальні дані інструменти для організацій з обмеженими матеріальними ресурсами стимулювання, наприклад державні організації (в тому числі в органах влади та місцевого самоврядування). До нематеріальних стимулів можна віднести:
- винагороди-вдячності. До подібних винагород можна віднести перехідні вимпели, дипломи, звання «кращий за професією», «керівник року», «менеджер року» з врученням значка та цінного подарунка, письмова подяка керівництва компанії, зроблений у трудовій книжку. Навіть комплімент співробітникові можна розглядати як одну з форм заохочення;
- винагороди, пов'язані з високою оцінкою статусу співробітника, запрошення співробітника в якості лектора, радника та інші [1].
Основні терміни (генеруються автоматично). стимулювання персоналу, мотивації співробітника, нестандартні способи стимулювання, діями співробітника організації, неекономічних способів стимулювання, Ефективні методи мотивації, конкретні способи стимулювання, засіб мотивації працівників, оцінкою статусу співробітника, частини робіт співробітника, елементам матеріального стимулювання, поширений тип мотивації, матеріальними ресурсами стимулювання, позитивні методи заохочення, стимулювання здорового способу, способи мотивації, інструмент економіческог про стимулювання, покарання співробітника, виконаної співробітником роботи, нерегулярні заохочення.