Як в трудовому договорі вказати формулювання по виплатах премії, статті, журнал «кадрове справа»

Премії нерідко є складовою частиною зарплати. Організації особливо останнім часом вважають за краще компонувати заробітну плату з окладу і такий стимулюючої доплати. Це в діючих умовах цілком розумно, оскільки дозволяє зменшувати розмір надбавок при наявності об'єктивних підстав. Але тут важливо сформулювати умови матеріального стимулювання як в локальному акті організації, так і в трудовому договорі.

З цієї статті ви дізнаєтеся:

  • коли виплата премії обов'язок, а не право організації;
  • як роботодавцю не зробити надбавку обов'язкової;
  • як сформулювати умову надання премії в трудовому договорі;
  • чи можна не виплачувати премії або платити її в меншому розмірі.

В яких ситуаціях організація не має права відмовити у виплаті премії

Премії - це стимулюючі виплати. При цьому порядок, в якому вони виробляються, умови преміювання, розміри таких заохочень роботодавець може встановити сам. Для цього, найчастіше, розробляється і затверджується спеціальний локальний акт - Положення про преміювання. Саме в цьому документа прописуються вся необхідна інформація з питань стимулюючих доплат в організації.

Якщо в компанії є первинна профспілкова організація, цей локальний акт потрібно з нею узгодити. Це умова передбачена частиною 4 ст.135 ТК РФ. Але якщо профспілки в організації немає, для затвердження такого Положення буде потрібно тільки наказ керівника.

При розробці Положення про преміювання необхідно дуже уважно ставитися до формулювань. Адже саме від того, як ви пропишете умови нарахування стимулюючих надбавок в локальному акті, буде залежати обов'язковість виплат. Так, наприклад, якщо в локальному акті буде вказано, що роботодавець саме зобов'язаний виплачувати премії, або роботодавець виплачує заохочення (без вказівки на право) виплата набуває обов'язковий характер. У такому випадку компанія робить стимулюючу доплату неодмінною складовою частиною заробітної плати і вона повинна буде проводитися незалежно від фінансового становища організації та рішення керівника.

Відзначимо, що в деяких компаніях премія надається працівникам саме в обов'язковому порядку. У такій ситуації в локальному нормативному акті організації треба відзначити її обов'язковий характер, а в трудовому договорі вказати: «Роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникові премію в розмірі та порядку, встановленому Положенням про преміювання організації».

Читайте в електронному журналі:

Як прописати виплату премії в трудовому договорі

Питання, пов'язані з умовами оплати праці, в обов'язковому порядку треба включити в текст трудового договору. Це правило знають всі кадровики, воно встановлено частиною 2 ст.57 ТК РФ. При цьому неодмінно треба вказати розмір окладу, він повинен відповідати тому показнику, що є в штатному розкладі.

Розмір стимулюючого заохочення, умови і порядок його виплати в трудовому договорі можна чітко не прописувати. Але зробити відсилання до локального акту про преміювання обов'язково треба. Наприклад, формулювання може бути така: «Роботодавець має право виплачувати працівникові премії в розмірі, в порядку та на умовах, встановлених Положенням про преміювання організації». Якщо правила проплати винагороди закріплені в трудовому договорі в такому вигляді, працівника треба ознайомити під підпис з Положенням про преміювання. Так, якщо на роботу приймається новий співробітник, це положення йому треба дати почитати до підписання трудового договору. Якщо ж Положення про преміювання приймається або змінюється в процесі роботи, всіх співробітників також необхідно з ним ознайомити.

Може бути така ситуація, що в організації з тих чи інших причин положення про преміювання відсутня. І якщо передбачається виплати матеріальних бонусів, все необхідні умови треба прописати безпосередньо в тексті трудового договору. Так в договорі треба буде вказати:

  • розмір премії;
  • періодичність виплат (раз на місяць, щоквартально, за підсумками року і т.д.);
  • умови нарахування такої доплати;
  • умови, при яких надбавка не виплачується або виплата здійснюється в меншому розмірі.

Як не зробити премію обов'язковою виплатою

Для того, щоб премія не мала статус обов'язкової доплати, необхідно в локальному акті вказати на право роботодавця виробляти такі нарахування. Умова про виплату може виглядати так: «Роботодавець має право проводити співробітникам щомісячні премії в залежності про результат роботи і фінансового становища організації».

Формулювання, яка вказує на право компанії в питаннях фінансового стимулювання допомагає довести правомірність прийняття керівником рішення про те, щоб заохочення не виплачувати.

Крім того неодмінно вкажіть в локальному акті всі умови преміювання. Так можливість виплати такого спеціального заохочення або його розмір може бути поставлена ​​в залежність від виконання співробітниками своїх трудових обов'язків, дотримання трудової дисципліни, досягнення певних виробничих показників. І в тому випадку, якщо встановлені показники не будуть досягнуті або умови виконані, роботодавець буде в повному праві фінансово не стимулювати працівників.

Також уважно треба поставитися до визначення розміру матеріального заохочення. У локальному акті зовсім не обов'язково вказувати тверду суму виплати. Як приклад, роботодавець може встановити премію у відсотках від окладу. У цьому випадку умова про розмір виплати можна прописати так: «Премія виплачується в розмірі від 10 до 70 відсотків від окладу працівника». Або ж можна встановити, що працівникові може виплачуватися премія в розмірі до 50 000 рублів.

невиплата премії

Вище ми вже сказали, що всі умови виплати матеріальних бонусів треба відобразити в локальному акті організації або безпосередньо в трудовому договорі. Особливо увагу слід приділити тим положенням, які будуть визначати порядок невиплати премії або визначати умови, при яких розмір заохочення зменшується. Найчастіше роботодавці зменшую розмір доплати або зовсім їх не виплачують при:

  • вчиненні співробітником дисциплінарного проступку;
  • наявності дисциплінарного стягнення;
  • порушення правил внутрішнього трудового розпорядку:
  • невиконанні певного обсягу робіт;
  • наявності браку в роботі;
  • недосягнення певних показників.

Встановити всі ці умови важливо для того, щоб згодом не було суперечок з питання зменшення розміру заохочення або невиплати такого бонусу. Адже якщо дані положення не включити в локальний акт, роботодавець повинен буде виплачувати співробітникові надбавки і при незадовільному результаті роботи.

Тому, якщо ви ретельно сформулюєте всі необхідні умови, керівнику буде досить просто обгрунтувати співробітнику причину зменшення розміру премії або невиплати премії. А це, в свою чергу, допоможе уникнути судового спору. Відповідно, при розробці положення про преміювання, а також складанні трудового договору будьте уважні до формулювань.

Анонси майбутніх номерів

Схожі статті