Хто і як вирішує трудові спори
Для вирішення трудових спорів законом встановлений відповідний порядок: визначені форми (процедура) і терміни подачі заяв (позовів), їх розгляду, ухвалення рішення стосовно них і їх виконання
Виникнення або припинення трудових відносин. а також в процес їх дії нерідко породжує розбіжності між працівниками і роботодавцями. Їх причиною є, як правило, порушення чинних норм трудового та іншого законодавства.
Однак далеко не кожне суперечність переростає в юридичний спір. Учасники трудових відносин, можуть дозволити свій конфлікт добровільно, мирним шляхом, за допомогою переговорів і не допустити переходу виникають між ними розбіжностей на стадію трудового спору. Крім того, не можна не враховувати чисто психологічні чинники. Так, більшість працівників, незважаючи на невдоволення неправомірними діями роботодавця, все ж уникають звернення за захистом своїх прав до компетентних органів, побоюючись негативних для себе наслідків.
Але якщо конфлікт не вирішується його учасниками і виникає необхідність залучення до його вирішення спеціальних уповноважених на це органів, то він переростає в колективний трудовий спір.
Трудові спори - це розбіжності між працівником (працівниками) і роботодавцем про встановлення і застосування діючих норм трудового та іншого законодавства, які не були врегульовані при безпосередніх переговорах з роботодавцем і стали предметом розгляду в спеціально уповноважених на це органах.
Для вирішення трудових спорів законом встановлений відповідний порядок, тобто визначені форми (процедура) і терміни подачі заяв (позовів), їх розгляду, ухвалення рішення стосовно них і їх виконання.
Розберемо деякі випадки.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Як би гладко ні протікали наші трудові відносини, в житті все змінюється, і рано чи пізно може виникнути ситуація, коли необхідно поміняти місце роботи. Як зробити все правильно, не порушивши норм чинного трудового законодавства, а крім того, з дотриманням законних прав та інтересів обох сторін трудових правовідносин, ми розглянемо на прикладах судових розглядів:
В судовому засіданні було встановлено, що роботодавцем було порушено порядок і умови розірвання трудового договору з ініціативи працівника: не була узгоджена дата обчислення двотижневого терміну попередження і не було досягнуто згоди сторін про розірвання трудового договору до закінчення зазначеного терміну. Крім, того була призначена і проведена почеркознавча експертиза. З висновку експерта слід, що рукописні записи дати в заяві Кузнєцової виконані іншою особою.
Таким чином, вимога позивачки про визнання наказу про звільнення недійсним відповідно до ст. 394 ТК України було задоволено. А також, в ході судового розгляду було підтверджено факт заподіяння позивачеві моральних і фізичних страждань у результаті неправомірних дій відповідача при звільненні позивачки. Відповідно до ст. 237 ТК РФ, вимога про компенсацію моральної шкоди. суд задовольнив повністю.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника може бути вироблено лише на підставі його письмової заяви (попередження). Ніякі інші докази бажання працівника розірвати трудовий договір за своєю ініціативою до уваги не беруться, оскільки для попередження про звільнення встановлена обов'язкова письмова форма.
Основним завданням такого попередження є надання можливості роботодавцю підібрати нового працівника на місце працівника, який звільняється за власним бажанням. А значить, працівник має право попередити роботодавця про своє бажання розірвати трудові правовідносини не тільки в період роботи, але і перед відходом у відпустку або під час відпустки, а також хвороби, тобто коли він фактично відсутній на своєму робочому місці.
Право розривати договір з власної ініціативи не залежить від того, яку посаду обіймає працівник. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення. Це правило існувало в трудовому законодавстві і раніше.
Якщо заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена неможливістю продовження їм роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію та інші випадки), а також у випадках встановленого порушення роботодавцем законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права , угоди або трудового договору, роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.
До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до ТК Україна і іншими федеральними законами не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок.
Якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, то трудові правовідносини тривають, а заяву про розірвання трудового договору втрачає свою юридичну силу.
Відмова в прийомі на роботу по дискримінує обставинам
Питанням дискримінації в трудових відносинах в останні роки приділяється велика увага. На цю тему є велика кількість публікацій.
ТК Україна критерієм обгрунтованості відмови в прийомі на роботу вважає невідповідність ділових якостей працівника якостям, що пред'являються роботодавцем за вакантною посадою. У той же час доказ такої невідповідності в суді повинно лежати на роботодавця.
Давайте розглянемо ситуацію на конкретному прикладі.
Працівник і роботодавець вступили в переговори з приводу встановлення між ними в подальшому трудових правовідносин. Обговорено вже ключові моменти трудової діяльності, знайдені компромісні рішення по виниклих розбіжностей, і працівник цілком готовий приступити до виконання своїх трудових обов'язків. І раптом несподівано йде відмова роботодавця у працевлаштуванні претендента на вакантну посаду.
Причиною відмови в прийомі на роботу не можуть служити будь-які суб'єктивні чинники (що не склалися особисті відносини, і ін.). В даному випадку потенційний працівник має право звернутися до суду, який виграє з високою ймовірністю.
В ході проведених заходів з'ясувалося, що Бірюкової Л. необгрунтовано відмовили в працевлаштуванні в даній організації.
Оскільки чинне законодавство містить лише приблизний перелік причин, за якими роботодавець не має права відмовити в прийомі на роботу особі, яка добивається роботу, питання про те, чи мала місце дискримінація при відмові в укладенні трудового договору, вирішується судом при розгляді конкретної справи. Тільки в тому випадку, якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийомі на роботу щодо обставин, пов'язаних з діловими якостями даного працівника, така відмова є обгрунтованим.
Під діловими якостями працівника слід, зокрема, розуміти здатності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи за даною спеціальністю в даній галузі).
Звідси випливає, що обов'язковою вимогою до змісту відмови в укладанні трудового договору є наявність в ньому обґрунтування відмови, тобто відмова має бути вмотивованим. Слід зауважити, що рівень такого обґрунтування залежить від характеру передумов до висновку трудового договору.
Роботодавець, з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу) і висновок трудового договору з конкретною особою, що шукають роботу, є правом, а не обов'язком роботодавця, а також того, що ТК Україна не містить норм, що зобов'язують роботодавця заповнювати вакантні посади чи роботи негайно в міру їх виникнення.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Кожен роботодавець, безумовно, дуже зацікавлений в наборі до себе в кадровий склад найбільш сумлінних і кваліфікованих працівників і в тому, щоб такі працівники не звільнялися з роботи. У той же самий час роботодавці в силу певних причин об'єктивного, а часом і суб'єктивного характеру час від часу вдаються до розірвання трудових правовідносин з тими чи іншими працівниками.
Давайте розглянемо підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця на конкретному прикладі.
1) Семенов працював в ВАТ «Молочний комбінат» на посаді головного енергетика. На загальних річних зборах акціонерів було прийнято рішення про реорганізацію ВАТ «Молочний комбінат» в формі злиття з ВАТ «Корівка». Генеральний директор наказав попередити всіх працівників про майбутню реорганізацію.
Семенов письмово висловив свою згоду на продовження трудових відносин з новоствореним товариством «Корівка і Ко», і на момент реорганізації Семенов значився як головний енергетик.
У новоствореному акціонерному товаристві було введено новий штатний розклад, в якому Семенов також значився на посаді головного енергетика.
Після передачі документації, обладнання і матеріальних цінностей йому було усно запропоновано зайняти посаду інженера-енергетика механічної пекарні. Він написав заяву про відмову від запропонованої посади і висловив згоду на звільнення за скороченням штату. Таким чином, Семенов був звільнений заднім числом з порушенням трудового законодавства.
В судовому засіданні було встановлено, що Семенов дійсно письмово висловив свою згоду на продовження трудових відносин в новоствореному ВАТ. Оскільки не було виявлено доказів про відмову Семенова від роботи, то, отже, немає правових підстав у відповідача для звільнення позивача з займаної посади. Твердження представника відповідача про те, що позивач відмовлявся виконувати доручається йому роботу, в зв'язку з чим складалися численні акти і службові записки, не можна розглядати як правову підставу для звільнення Семенова, а саме по п. 6 ст. 77 ТК РФ.
За загальним же правилом, тобто для всіх інших працівників, зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з працівниками організації.
За згодою працівника трудові відносини тривають і при зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації, а також при її реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення).
З додатковою інформацією щодо сприяння у врегулюванні колективних трудових спорів Ви можете ознайомитися на Довідково-інформаційному порталі «ДЕРЖАВНІ ПОСЛУГИ».