Функції і цілі організацій
ктівность організацій визначається їх функціями і цілями. Функції і цілі організації є одними з основних питань науки управління. Функції організації вивчаються головним чином в рамках системного підходу, а цілі організації - в рамках цільового, відомого в менеджменті управління по цілям. Відмінність організаційних функцій від організаційних цілей полягає в тому, що функції вважаються безперервними і циклічними, а цілі односпрямованим і
дискретними. Цілі моделюють ділянки функцій, фіксованих в просторово - часових межах.
Основна функція організації - адаптація, зростання, розвиток. Дихотомическая класифікація функцій: зовнішні і внутрішні функції.
Зовнішні функції визначають активність організації в ринковій, технологічної, інформаційної, правової, культурної середовищі. Виживання організації - результат взаємодії двох функцій: зовнішніх і внутрішніх.
Функції складають об'єктивну тенденцію активності організації, вони "прагнуть" реалізуватися в будь-якій ситуації, незалежно від будь-яких цілей, якими супроводжується робота і які групові інтереси задіяні в цьому процесі. Цілі та інтереси можуть лише впливати на ступінь і якість реалізації функцій.
Функції організацій (П. Друкер).
цілі організацій
Мета організації - це бажаний стан, яке організація прагне втілити в реальність (А. Етционі).
Цілі повинні задовольняти, по крайней мере, двом вимогам:
- максимально відповідати функціональної природі організації, з огляду на потенційні конфлікти цієї організації;
- максимально відображати інтереси різних суб'єктів організації.
Дихотомическая класифікація цілей:
Офіційні цілі - декларації про наміри, направлених, тенденції призначені для публіки.
Оператівниецелі організації (підсумкові показники) - це ті кінцеві результати, які повинні бути отримані після закінчення якого - то терміну. Такі цілі лежать в основі режимів, графіків, розкладів. Процедура прийняття цілей демократична або псевдодемократический в громадських організаціях. В інших організаціях мети приймає (формує) домінуюча коаліція.
Домінуюча коаліція - це тимчасове об'єднання, ключова група впливових людей, що приймає рішення щодо стратегічних питань. Спосіб прийняття цілей може включати боротьбу і тиск, торг і угоду, компроміс. В результаті формується голосна або негласна мета.
Конфлікт цілей, зсув цілей означає порушення збалансованості організації. Зовнішні цілі можуть витісняти внутрішні і навпаки. Зсув цілей означає початок переродження організації, а потім саморуйнування. Критичну фазу цього стану описує "залізний закон олігархії" Роберта Мічелс:
- монополія верхівки організації на розподіл каналів інформації серед інших співробітників;
- дискримінація з боку верхівки відданих справі прогресивних членів організації;
- монополія верхів на вироблення і наступне прийняття рішень.
Організаційна структура (англ. Organizational structure) - сукупність способів, за допомогою яких процес праці спочатку поділяється на окремі рабочіезадачі, а потім досягається координація дій по вирішенню завдань (Генрі Мінцберг, «Структура в кулаці»). По суті справи, організаційна структура визначає розподіл відповідальності і повноважень всередині організації. Як правило, вона відображається у вигляді органіграми (англ. Organigram) - графічної схеми, елементами якої є ієрархічно впорядковані організаційні одиниці (підрозділи, посадові позиції).
Організаційна структура - документ, що встановлює кількісний і якісний склад підрозділів підприємства і схематично відображає порядок їх взаємодії між собою. Структура підприємства встановлюється виходячи з обсягу і змісту завдань, що вирішуються підприємством, спрямованості і інтенсивності, що склалися на підприємстві інформаційних і документаційних потоків, і з урахуванням його організаційних і матеріальних можливостей.
Робоче місце - просторова зона трудової діяльності:
- оснащена необхідними основними і допоміжними засобами;
- визначена на підставі трудових та інших норм;
- закріплена за одним або групою працівників для виконання певних виробничих або управлінських робіт.
Робочі місця розрізняються:
- по числу виконавців: індивідуальні та колективні робочі місця;
- по виду виробництва: основні та допоміжні;
- за типом виробництва: масові, серійні і поодинокі;
Робоче місце - місце і знаходяться на ньому засоби виробництва, знаряддя праці для виконання роботи, пристосовані до здійснення трудових функцій одним працівником певної професії. Кількість робочих місць на підприємстві повинно Відповідати кількості зайнятих на ньому працівників з урахуванням графіка і змінності роботи, наявності відпусток. Робочі - працівники сфери матеріального виробництва (зайняті в промисловості, будівництві, на транспорті і в близьких до них галузях), що займаються фізичною працею. Назва "робочі" містить значний елемент умовності, так, наприклад, селяни цілком можуть бути названі сільськогосподарськими робітниками.
7.Кадровая політика. Принципи розробки та види кадрової політики.
· Правила внутрішнього розпорядку
Термін "кадрова політика" має широке і вузьке тлумачення:
1. система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідність зі стратегією фірми (звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами: відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - заздалегідь плануються і узгоджуються із загальним розумінням цілей і завдань організації);
2. набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей і організації. У цьому сенсі, наприклад, слова: "Кадрова політика нашої фірми полягає в тому, щоб брати на роботу людей тільки з вищою освітою" - можуть використовуватися як аргумент при вирішенні конкретного кадрового питання.
Види кадрової політики
Перша підстава може бути пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:
· Пасивна кадрова політика. Керівництво не має програми дій щодо персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації і т.д.
· Реактивна кадрова політика. Керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до труду.Кадровие служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.
· Превентивна кадрова політика. Керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації. Однак організація не має коштів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема - розробка цільових кадрових програм.
· Активна кадрова політика. Ділиться на раціональну та авантюристську.
При раціональній кадровій політиці керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.
При авантюристичної кадровій політиці керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, проте в програми розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з точки зору зміни ситуації. План роботи з персоналом в такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, може бути, і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом.
Другою підставою для формування кадрової політики є принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу.
· Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця відповідної кваліфікації без урахування досвіду роботи в інших організаціях. Така кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.
· Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Така кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності.