Фактори демотивації персоналу і способи їх усунення - демотивация персоналу сучасної
Фактори демотивації персоналу і способи їх усунення
Типовими ознаками першого етапу демотивації, яка характеризується як «легкий стрес» є розгубленість і здивування співробітника. Зовні прояв даної стадії втрати мотивації може бути непомітним. З цієї причини будь-яке відхилення від звичайного поведінки працівника повинно насторожити керівника.
Наступним етапом демотивації - прояв відкритого невдоволення. Ознаки його можуть бути різні: демонстративна агресивність, ігнорування рекомендацій керівництва, ухилення (неусвідомлене, можливо) від виконань завдань під нічого не значущими приводами і т.д. На даному етапі будь-суперечливе вказівку керівника породжує в демотивована співробітника почуття безсилля. Одночасно, у співробітника ще залишається підсвідома надія на зміну ситуації. На даному етапі співробітник намагається уникати контактів з безпосереднім начальством і все активніше цікавиться пошуками іншої роботи.
Причинами демотивації персоналу можна назвати наступні:
- погані умови праці;
- несправедлива оплата праці;
- неправильний стиль керівництва;
- відсутність у людей просування, перспектив;
- відсутність організаційної ясності;
- деформація корпоративної культури;
- відсутність можливості навчання.
Якщо співробітник, на думку керівництва, цінний для компанії, то після визначення причин демотивації необхідно їх усунути. Керівник повинен прийняти рішення, мотивувати або звільняти працівника.
На початковій стадії демотивації є ще шанс відкриття у співробітника «другого дихання». У разі, якщо демотивация має ситуаційну причину, то досить ліквідувати її. Все залежить від того, чи є у компанії можливості задоволення вимог персоналу. У деяких випадках, однак, витрачати сили на відновлення «згаслих» співробітників не є доцільним.
Фахівцями по персоналу наголошується, що якщо відсутній інтерес до роботи в окремих працівників став звичним (на заключному етапі), то прибрати з колективу цих людей буде корисно для організації. Розставання такі не особливо болючі, якщо працівник не так вже й цінний для організації. Однак, якщо це ключова фігура для компанії, то слід вживати заходів. Хоча, в ситуації, якщо співробітник прийняв вже тверде рішення про відхід, повернення його може мати надзвичайно шкідливі наслідки. Самим раціональним вирішенням цього завдання є знайти і навчити наступника.
Нижче наведемо фактори втрати мотивації у персоналу, які є основними, можливі і передбачувані причини виникнення їх і рекомендації по їх усуненню.
1. Порушення негласного контракту.
Причина - реальна «середовище проживання» в організації не відповідає очікуванням працівника, не можуть реалізуватися його внутрішні мотиви.
Рішення - при відборі надавати кандидату максимально реалістичну інформацію про компанію, формувати реалістичні очікування, а не «райдужні перспективи».
2. Невикористання навичок співробітника.
Причина - прийнятий фахівець, більш кваліфікований, ніж необхідно для даної позиції. Співробітник не реалізовує свої навички.
Рішення - постановка завдань (можливо, проектних), які йому дозволять задіяти неключових навички.
3. Ігнорування ідей і ініціативи.
Причина - співробітником висувається одна ідея за одною, а керівництво через недовіру або небажання щось змінювати, відмахуються від них.
Рішення - прислухатися до пропозицій і ідей, завжди пояснювати, чому та чи інша ідея не підходить для реалізації в даній організації.
4. Відсутність почуття причетності до компанії.
Причина - у молодшого персоналу часто формується враження, що вони є людьми "другого сорту".
Рішення - зайнятися формуванням командного духу у всіх підрозділах компанії.
5. Відсутність професійного і особистого росту.
Причина - довгострокова діяльність, рутинна робота, результат якої видно через тривалий період часу.
Рішення - для працівників «рутинної» сфери ставляться короткострокові завдання, а довгострокові проекти розбиваються на етапи, де показником є проміжний результат.
6. Відсутність визнання результатів і досягнень і з боку керівництва.
Причина - не помічають успіхів діяльності співробітника, не виділяють його із загальної маси.
Рішення - намагатися заохочувати співробітника якщо не фінансово, то в словесній формі, звертати увагу на досягнення. Переглянути критерії оцінки результатів, можливо вони завищені.
7. Відсутність змін у статусі співробітника.
Причина - жорсткі обмеження для кар'єрного зростання в структурі організації. Суб'єктивізм керівника при прийнятті рішень про переміщення співробітників.
Рішення - застосовувати різні зміни статусу без зміни посади (керівництво новим проектом, напрямком і т.д.).
З усього вищесказаного можна зробити наступні висновки. Надзвичайно важлива на будь-якому підприємстві система мотивації, як матеріальна, так і нематеріальна. Часом саме нематеріальна мотивація виявляється важливіше матеріальної через задоволення людиною моральних потреб, а не тільки фізичних.
Розглянуто види та причини демотивуючих факторів управління персоналом і проаналізовані способи вирішення демотивуючих проблем.