Ефективність інвестицій в персонал виробничої компанії
ЕФЕКТИВНІСТЬ ІНВЕСТИЦІЙ В ПЕРСОНАЛ ВИРОБНИЧОЇ КОМПАНІЇ
В даний час змінилася роль персоналу у виробничій діяльності підприємств. Їх працівники розглядаються в якості одного з головних стратегічних ресурсів, що забезпечують конкурентоспроможність і сприяють успіху компанії в досягненні поставлених цілей. Політика управління людськими ресурсами підприємств - це система принципів і концептуальних підходів до управління персоналом, які забезпечують успішне їх розвиток і гармонійне поєднання інтересів працівників, споживачів і держави.
Так, наприклад, основна мета цієї політики ВАТ "Газпром" - це забезпечення максимальної віддачі від інвестицій в персонал на основі формування стабільного статусу "кращого працедавця"; комплексної мотивації кожного працівника на досягнення цілей компанії; формування методів об'єктивної системи оцінки особистого вкладу кожного працівника в розвиток компанії [1].
При цьому основні напрямки політики управління людськими ресурсами ВАТ "Газпром" включають:
- підбір, оцінку і використання персоналу;
- навчання та професійний розвиток;
- мотивацію і винагороду;
При підборі, оцінці та використанні персоналу ця компанія цінує в своїх працівниках такі найважливіші якості: освітній рівень та високий професіоналізм, орієнтацію на досягнення високих результатів праці, ініціативність, спрямованість на активний пошук ефективних рішень, здатність до навчання і практичного використання отриманих професійних знань, здатність до швидкої адаптації, психологічну стійкість, позитивний імідж і прихильність корпоративним цінностям і традиціям компанії.
Для залучення висококваліфікованого персоналу компанія ВАТ "Газпром" здійснює комплекс необхідних заходів, що включають:
- проведення політики просування позитивного іміджу компанії, інформування як потенційних кандидатів, так і працівників компанії про цілі, завдання, цінності, пріоритети і можливості, що надаються працівникам;
- застосування комплексної системи пошуку висококваліфікованого персоналу;
- відбір кандидатів на конкурсній основі, використання для цього зовнішніх і внутрішніх джерел (перевага віддається внутрішнім кандидатам при заміщенні вакансій, тим самим розширюються можливості для кар'єрного росту працівників, в тому числі молодих фахівців);
- вдосконалення взаємовідносин з навчальними закладами вищої та середньої професійної освіти, проведення заходів по виявленню талановитих випускників навчальних закладів;
- впровадження прогресивних методів професійної та психологічної оцінки персоналу;
- створення умов для швидкої і безболісної адаптації нових працівників, особливо молоді;
- вдосконалення роботи зі спеціалізованими кадровими агентствами.
Для забезпечення ефективного використання потенціалу персоналу компанія ВАТ "Газпром" регулярно здійснює: аудит складу і руху людських ресурсів, атестацію керівників і фахівців, розвиток діючих і впровадження нових форм організації праці.
Політика управління персоналом ВАТ "Лукойл"
Значні інвестиції в управління персоналом направляють і інші компанії. Персонал ВАТ "Лукойл" налічує сьогодні близько 150 тис. Фахівців, які ведуть діяльність в більш ніж 60 регіонахУкаіни і 30 країнах світу на чотирьох континентах.
Політика управління персоналом ВАТ "Лукойл" - це політика єдиної інтегрованої компанії, що має сильну і стійку корпоративну культуру і струнку систему корпоративних цінностей. Основою Політики управління персоналом цієї компанії є побудова системи, яка передбачає створення конкретних умов: щодо посилення мотивації кожного працівника до досягнення цілей, обумовлених стратегією компанії щодо підвищення ефективності винагород і заохочень працівників за досягнення високих результатів праці.
Головне завдання Політики управління персоналом полягає в створенні такої системи управління кадрами, при якій ВАТ "Лукойл", так само як ВАТ "Газпром", мало б стабільний статус "кращого працедавця" на ринку праці.
Політика управління персоналом ВАТ "РЖД"
1. Удосконалення систем мотивації праці та компенсаційних виплат з урахуванням динаміки фінансово-економічної ситуації в галузі і країні.
- регулювання чисельності працівників за рахунок, в першу чергу, заходів внутрішнього характеру (наприклад, переміщення працівників на інші посади в компанії, переїзду на інше місце роботи);
- створення кадрового резерву;
- підготовки і перепідготовки підлягають вивільненню працівників і створення для них нових робочих місць;
5. Створення та підтримання якісних умов життя для працівників ВАТ "РЖД" і їх сімей в монопроізводственних населених пунктах, де підприємства залізничного транспорту є містоутворюючими.
- Стратегія розвитку кадрового потенціалу ВАТ "РЖД";
- Концепція розвитку діяльності дитячих залізниць ВАТ "РЖД";
- Положення про організацію відпочинку та оздоровлення дітей працівників ВАТ "РЖД" в дитячих оздоровчих закладах, що знаходяться на балансі ВАТ "РЖД";
Досвід розвитку персоналу ВАТ "Сургутнафтогаз" також ґрунтується на тому, що персонал - одна з головних його цінностей, і діяльність компанії в цій області спрямована на підвищення професійного рівня співробітників, забезпечення повної реалізації їх потенціалу і створення системи особистої зацікавленості в досягненні компанією поставлених цілей.
Щорічно реалізується цим суспільством програма "Кадри" включає в себе заходи по здійсненню якісного підбору працівників, навчання і підвищення кваліфікації персоналу, роботі з молодими фахівцями, вдосконалення системи морального і матеріального стимулювання кадрів, створення умов для участі співробітників в раціоналізаторської і науково-дослідницької діяльності.
Комплектування кадрами ВАТ "Сургутнафтогаз" здійснюється методом вільного набору з зовнішнього ринку трудових ресурсів м Красноармійська, Красноармейскского району та інших регіоновУкаіни.
Приплив фахівців за необхідними напрямками багато в чому забезпечує цільова підготовка кадрів, яка формується шляхом відбору претендентів на навчання, організації та проведення всіх видів практик, надання робочих місць у ВАТ "Сургутнафтогаз" після закінчення навчального закладу.
Щорічно кожен третій співробітник ВАТ "Сургутнафтогаз" проходить навчальний цикл по підвищенню кваліфікації. Для цього використовуються всі доступні способи навчання: дистанційні програми, стажування персоналу, виїзні семінари і тренінги за програмою Master of Business Administration (MBA). Знання, придбані в процесі навчання, створюють основу для успішної професійної кар'єри і мобілізації творчих можливостей працівників. В даний час 41,7% співробітників компанії мають вищу і середню професійну освіту, 116 осіб - вчений ступінь.
Одним з важливих напрямків в роботі з персоналом є робота з молоддю і молодими фахівцями. У компанії чітко вибудувана робота з професійної адаптації молоді на виробництві, залучення молодих фахівців до науково-технічної діяльності, підвищення кваліфікації, забезпечення кар'єрного зростання перспективної молоді.
Завдання щодо забезпечення високої мотивації персоналу ВАТ "Сургутнафтогаз" вирішується за рахунок створення ефективної системи матеріального і нематеріального стимулювання працівників.
Формами матеріального стимулювання персоналу є оплата праці з регулярною індексацією, що забезпечує гідний рівень життя, а також система заохочень і премій, які виплачуються в залежності від якості вирішення поставлених завдань і ступеня досягнення запланованих результатів у виробничій діяльності. Крім матеріального стимулювання, в ВАТ "Сургутнафтогаз" застосовується система морального заохочення. Компанія регулярно проводить різні конкурси професійної майстерності, представляє співробітників до нагородження державними нагородами, відомчими відзнаками в праці, корпоративними нагородами.
Висококваліфіковані фахівці, що мають високий організаторський потенціал, включаються в резерв кадрів на керівні посади.
Кадрова політика ВАТ "Северсталь"
Свої особливості проявляються в кадровій політиці ВАТ "Северсталь", яка спрямована на формування колективу, здатного ефективно вирішувати завдання компанії. Так, в компанії керуються такими основними принципами управління персоналом:
- успіх компанії складається з успішного праці працівників;
- від успіху компанії залежить гідний рівень життя працівників;
- партнерство і співробітництво - гарантія успіху;
- повагу особистості працівника - основна мотивація праці;
- справедливо і гідно оцінювати ефективну працю і внесок кожного працівника в загальну справу.
Управління персоналом ВАТ "Татнефть"
Основний документ ВАТ "Татнефть" з проведення політики в галузі управління людськими ресурсами знаходить послідовне вираження в корпоративних стандартах, регламенти та процедури. Всі положення політики управління персоналом є обов'язковими для структурних підрозділів, дочірніх і залежних товариств, кожного співробітника компанії. За реалізацію цієї політики несуть відповідальність усі керівники компанії за організаційної та методичної підтримки служб управління персоналом.
- діяти відповідно до законодавства;
- бути відповідальним партнером держави;
- захищати права акціонерів;
- цінувати і поважати працівників;
- відкрито інформувати своїх акціонерів, клієнтів і працівників про свою діяльність;
- діяти відповідно до найвищих етичних стандартів;
- нетерпимо ставитися до порушень трудової і громадської дисципліни, до корупції і хабарництву;
- використовувати свої ресурси з максимальною ефективністю;
- використовувати новітні технологічні досягнення;
- піклуватися про охорону навколишнього середовища;
- співпрацювати з громадськими організаціями;
- прагнути до того, щоб кожен працівник щиро пишався тим, що працює в компанії.
Узагальнений передовий досвід вкладення матеріальних ресурсів в розвиток персоналу компанії може бути застосований і для інших організацій вітчизняної економіки.
Інформація для роздумів. Підрахували віддачу від інвестицій в персонал
Дослідники змогли розрахувати кілька важливих показників, в тому числі середню виручку з розрахунку на штатного співробітника, загальні витрати з розрахунку на штатного співробітника, відношення витрат на винагороду до виручки і, нарешті, віддачу від інвестицій в персонал.
Криза призвела до помітного зниження ряду важливих показників ефективності компаній, що працюють вУкаіни. Так, медіанне значення виручки на одного штатного співробітника знизилося від 264 602 дол. США до 191 868 дол. США. Для порівняння: в Європі цей показник також знизився, але в значно меншому ступені: з 243 758 дол. США до 218 636 дол. США.
За матеріалами hrm. ru
2. Політика управління персоналом ВАТ "Лукойл" [Електронний ресурс]. URL: lukoil. ru / materials / doc / LUKOIL-HR_Policy. pdf.
5. Кадрова політика ВАТ "Северсталь" [Електронний ресурс]. URL: severstal. ru / responsibility / personal /.
з економіки та фінансів