Інвестиції в персонал, види і сутність інвестицій, причини інвестування в персонал - навчання
Види і сутність інвестицій.
Термін «інвестиції» утворений від латинського invest, що означає «вкладати». У широкому сенсі цього слова інвестиції можна визначити як довгострокове вкладення капіталу з наступним його збільшенням. Інвестиції мають безліч функцій, без яких неможливий ефективний розвиток діяльності як країни, так і невеликого господарюючого суб'єкта.
Інвестиційний процес - це послідовність етапів, дій, процедур і операцій щодо здійснення інвестиційної діяльності. [1]
За обсягами розрізняють три види інвестицій:
Реальні інвестиції-вкладення в матеріальні активи, тобто вкладення в основний капітал і приріст виробничих запасів.
Фінансові інвестиції-вкладення коштів в різноманітні фінансові активи, тобто акції, облігації та інші цінні папери.
Інвестиції в нематеріальні активи-вкладення в розвиток персоналу, тобто підготовка кадрів, підвищення кваліфікації працівників, розробка товарних знаків і інші об'єкти інтелектуальної власності.
Причини інвестування в персонал
Розвиток персоналу - це комплекс заходів, спрямованих на підвищення професійної та управлінської компетентності персоналу компанії для більш ефективного досягнення цілей і завдань організації. [2]
Інвестування в інтелектуальний капітал - головний спосіб отримання нових знань, навичок і здібностей людини. Як і в будь-якому іншому виді інвестування, тут є свої ризики - неліквідність людського капіталу, плинність кадрів, тобто працівник, на навчання якого було витрачено багато коштів завжди може знайти собі інше місце роботи. Тому, важливим завданням для багатьох організацій є утримання кваліфікованих працівників. Вкладаючи гроші в навчання персоналу, організація підвищує вартість самого головного капіталу-людей. Найчастіше, при цьому буває так, що вклавши великі кошти в навчання співробітників, компанія незабаром недолічується великої частини навчених - їх перекуповують інші організації, які пропонують їм більш високу зарплату, пільги, можливості кар'єрного зростання. Щоб знизилося цьому явищу, необхідно надавати працівникам більш змістовну і цікаву роботу, ніж до навчання, підвищення зарплати, нову сферу відповідальності. Це не тільки посилить користь від навчання, але дасть їм мотивацію для отримання нових знань. Також, для зниження втрат навчених працівників, деякі компанії впроваджують комплекс юридичних, морально-психологічних і організаційних заходів, які покликані утримувати працівників у компанії.
Починаючи з самого народження, в людини інвестують знання держава, школа, сім'я і ін.
Західні експерти виділяють наступні види інвестування в людський капітал:
1. Витрати на навчання - спеціальне і загальне навчання, перепідготовка кадрів та навчання на робочих місцях, неформальне і формальне навчання.
2. Витрати на мобільність-засоби на міграцію працівників з областей з низькою оплатою праці в області з відносно високою оплатою праці.
3. Витрати на охорону здоров'я - профілактика захворювань, поліпшення житлових умов, створення безпечних умов праці на робочих місцях, медичне обслуговування, правильне харчування.
Інвестиції в людський капітал корисні як і працівникам, у яких підвищується дохід, з'являються нові здібності і таланти, працівники стають умілими організаторами так і підприємству, тому що підвищується продуктивність праці. Організації, які інвестують гроші в навчання своїх співробітників отримують працівників, які швидше і легше вирішують складні завдання, будуть активніше шукати і частіше знаходити найкращі відповіді на виробничі питання, ефективніше долають труднощі в роботі, стають більш віддані своїй роботі і підприємству. Постійна перепідготовка працівників вже не викликає сумнівів, тому що переподготовить працівника вигідніше, ніж замінити.
Наприклад, в США, знайти і прийняти на роботу інженера обійдеться в три рази дорожче, ніж його переподготовить. Навчити кваліфікованого робітника в США обійдеться в 12,5 тис. Дол. На рік, коли перепідготовка оцінюється лише в 10 тис. Дол. На рік. [2] До того ж, часто буває, що «куплений» працівник погано вписується в колектив і може не відповідати вимогам керівництва.
Досвід сильних вітчизняних і зарубіжних компаній показує, що підвищення професійного потенціалу працівників, їх кар'єрне зростання приносять віддачу в 2 - 3 рази більше, ніж кошти, спрямовані на вирішення завдань виробництва.
В даний час західні корпорації витрачають від 2 до 5% свого річного бюджету на навчання співробітників. Наприклад, в промисловості США витрати на навчання склали більше 200 мільярдів доларів на рік, а в Канаді на розвиток одного працівника витрачатися більше 500 доларів в рік. У період перебудови вУкаіни, значно скоротилося число підприємств, які проводять інвестування в співробітників. Після переходу на роботу в умовах постійно мінливого ринку, зростання конкуренціі.смена поколінь і реорганізація виробництв потребують вирішення всього переліку питань, що виникають з підвищенням кваліфікації працівників.
Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter