Дисциплінарна відповідальність працівників
До дисциплінарної відповідальності працівники залучаються за вчинення дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком визнається протиправне винна невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків, а також порушення правил внутрішнього розпорядку. Залучення працівника до дисциплінарної відповідальності - це право, а не обов'язок роботодавця. Метою залучення до дисциплінарної відповідальності є не тільки покарання винного, але і виховання інших працівників.
За вчинення дисциплінарного проступку роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав.
Умови залучення до дисциплінарної відповідальності:
• шкода, заподіяної трудової дисципліни;
• причинно-наслідковий зв'язок між протиправною поведінкою і шкодою, завданою трудової дисципліни.
Завдана шкода не завжди може бути виражений в наявності матеріального збитку. Шкода заподіюється самому порядку в організації, тобто трудову дисципліну, і полягає у виникненні негативної мотивації у інших працівників. Протиправність полягає в тому, що працівник в результаті своєї дії або бездіяльності не виконав трудові обов'язки або порушив правила внутрішнього трудового розпорядку.
У наказі про притягнення до дисциплінарної відповідальності слід вказати, в чому конкретно виражена протиправність, тобто які норми права були порушені. Незнання працівника своїх посадових обов'язків не звільняє його від відповідальності. Якщо посадова інструкція працівника змінюється в період його роботи, то з цими змінами він повинен бути ознайомлений під розпис.
Підставою для звільнення від дисциплінарної відповідальності є:
1. дію непереборної сили - наприклад, працівник запізнився на роботу внаслідок наявності великих снігових заметів на дорозі, повені і т. Д .;
2. наявність крайньої необхідності або необхідної оборони (наприклад, працівник не з'явився на роботу внаслідок того, що надавав допомогу в гасінні пожежі);
3. відсутність одного з умов притягнення до дисциплінарної відповідальності, наприклад, протиправності (наприклад, працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за невиконання обов'язків, не передбаченої його трудовим договором).
4. невиконання роботодавцем обов'язків по створенню працівникам належних умов праці.
Трудовим кодексом передбачено строгий порядок накладення дисциплінарного стягнення:
а) термін накладення стягнення,
б) наявність письмового пояснення,
в) наказ про застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Днем виявлення проступку є день, коли безпосередній керівник дізнався (повинен був дізнатися) про його скоєнні. Роботодавець зобов'язаний взяти у працівника письмове пояснення за фактом дисциплінарного порушення. Однак давати пояснення - це право, але не обов'язок працівника. Якщо працівник відмовляється давати пояснення, то в присутності його і двох свідків складається акт про відмову давати письмові пояснення. Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Наказ (розпорядження) або постанова про застосування дисциплінарного стягнення з обов'язковим зазначенням мотивів його застосування оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. У разі відмови від підпису наказом оформляється відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення вважається накладеним правомірно, якщо були дотримані всі умови залучення до відповідальності і процедура притягнення до відповідальності. За загальним правилом дисциплінарне стягнення діє протягом 12 місяців з моменту його накладення. Якщо працівник зробив новий дисциплінарний проступок і був притягнутий до дисциплінарної відповідальності, то термін дії першого стягнення продовжується до закінчення терміну другого дисциплінарного стягнення.
Стягнення може бути знято автоматично або за розпорядженням роботодавця. Стягнення знімається автоматично при звільненні працівника і при закінченні терміну дії стягнення. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в Комісію з трудових спорів організації, або до суду.
Охарактеризуйте специфіку трудових правовідносин.
3. Проаналізуйте функції, принципи та джерела трудового права.
4. Суб'єктний склад трудових правовідносин.
5. Охарактеризуйте механізми правового регулювання зайнятості та
6. Розкрийте поняття трудового права та охарактеризуйте його види.
7. Охарактеризуйте підстави припинення трудового договору.
8. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
9. Поняття робочого часу і його види.
10.Поняття часу відпочинку і його види.
11.Раскройте правові механізми обчислення оплати праці і системи заробітної
12. Поняття дисциплінарного правопорушення і його склад.
13. Види дисциплінарних санкцій та порядок їх накладення.