Коли можна залучити працівника до дисциплінарної відповідальності
Однак на практиці часто виникають складності в залученні працівника до дисциплінарної відповідальності в силу того, що посадові обов'язки і повноваження не прописані, тобто обумовлені в усній формі, або не відповідають фактично виконуваної трудової функції працівника, або зафіксовані в неповному обсязі, і т.д . У зв'язку з цим часто дії, осудні працівникам в якості дисциплінарного проступку, не передбачені їх посадовими обов'язками, тому накладення дисциплінарного стягнення може бути визнано судом незаконним. Тим часом посадові обов'язки визначають не тільки обсяг і межі виконуваних працівником функцій і поставлених перед ним завдань в силу займаної ним посади, але також і межі відповідальності перед роботодавцем. Щоб уникнути суперечок з працівником (в тому числі перевищили або зловжити своїми посадовими повноваженнями) щодо його трудової функції необхідно вкрай уважно, чітко і детально прописувати посадові повноваження і обов'язки працівника в документах на етапі оформлення прийому працівника на роботу. Крім того, необхідно отримати підпис працівника на документах, що засвідчує його ознайомлення з посадовими обов'язками. Виконання даної рекомендації може дозволити також залучити працівника, який перевищив або злоупотребившего посадовими повноваженнями, до кримінальної та дисциплінарної відповідальності в якості посадової особи.
(1) догана;
(2) догану;
(3) звільнення з відповідних підстав.
При цьому застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну, ТК Україна не допускає. На практиці в разі перевищення або зловживання посадовими повноваженнями знайти законну підставу для негайного звільнення працівника виявляється найчастіше непросто або просто неможливо. У трудовому законодавстві встановлені підстави, за якими трудові відносини з працівником можуть бути припинені, в тому числі з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ). Перелік таких підстав є вичерпним. Чи можливо звільнити працівника, який перевищив або допустив зловживання посадовими повноваженнями? Прямого підстави в разі зловживання або перевищення посадових повноважень для звільнення працівника в трудовому законодавстві України не передбачено. Однак ТК Україна встановлює ряд підстав для припинення трудових відносин, які за певних умов можуть бути використані роботодавцями в разі перевищення або зловживання працівником посадових повноважень.
(1) Перевищення або зловживання посадовими повноваженнями в деяких випадках можна віднести до дій, що дає підставу для втрати довіри і дозволяє розірвати трудовий договір з працівником з ініціативи роботодавця (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Розірвання трудового договору з працівником у цій підставі можна тільки щодо працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т. П.), Т. Е. Матеріально відповідальних осіб і тільки за умови, що ними зроблені такі винні дії, які давали роботодавцю підстави для втрати довіри до них, в тому числі в разі вчинення корисливих правопорушень працівниками, які пов'язані з їхньою роботою. Тому якщо перевищення або зловживання посадовими повноваженнями в корисливих цілях було скоєно, наприклад, працівником, які займаються закупівлями товарів, то застосувати до нього вказане підставу звільнення не можна.
(2) Перевищення або зловживання посадовими повноваженнями може привести до розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошенню персональних даних іншого працівника. Дане порушення є підставою для припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (пп. «В» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Таке винне діяння працівника закон розцінює як одноразове грубе порушення ним своїх трудових обов'язків.
З метою застосування дисциплінарної відповідальності у цій підставі необхідно, щоб:
- роботодавцем завчасно було вжито заходів по охороні конфіденційності інформації, в тому числі визначено перелік інформації, що становить комерційну таємницю, і працівник був ознайомлений з ним під розпис;
- обмежений доступ до інформації, що становить комерційну таємницю, шляхом встановлення порядку поводження з цією інформацією і контролю за дотриманням такого порядку;
- вівся облік осіб, які отримали доступ до інформації, що становить комерційну таємницю, і (або) осіб, яким така інформація була надана або передана;
- на матеріальні носії (документи), що містять інформацію, що становить комерційну таємницю, нанесений гриф «Комерційна таємниця» із зазначенням власника цієї інформації.
(3) У разі якщо перевищення або зловживання посадовими повноваженнями виразилося в скоєнні за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, трудовий договір з працівником може бути розірваний, за умови що факт скоєння розкрадання, розтрати, знищення або пошкодження майна було встановлено що набрало законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (Подп. «Г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При цьому звільнення проводиться незалежно від застосування до працівника заходів кримінальної або адміністративної відповідальності. Звільнити працівника по даній підставі відразу після скоєння розкрадання, розтрати, умисного знищення або пошкодження майна роботодавця неможливо, оскільки потрібен час для звернення в правоохоронні органи після виявлення факту розкрадання з відповідною заявою для порушення справи або порушення справи про адміністративне правопорушення, винесення вироку чи постанови судді , органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, а також для вступу їх в мулу. Працівник може бути звільнений протягом місяця з дати вступу в силу зазначених вироку чи постанови.
(4) Для керівників організації (філії, представництва), його заступників, які перевищили або зловжили посадовими повноваженнями, в законодавстві передбачені додаткові підстави для розірвання трудового договору. Так, у разі якщо перевищення або зловживання посадовими повноваженнями з боку керівника організації (філії, представництва), його заступників і головного бухгалтера виразилося в прийнятті необґрунтованого рішення і спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації, допустимо розірвати трудовий договір з працівником на підставі п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вирішуючи питання про те, чи було прийняте рішення необгрунтованим, необхідно враховувати, чи наступили названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути в разі прийняття іншого рішення. В іншому випадку звільнення вважається незаконним. Також роботодавець має право розірвати трудовий договір за п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК Україна з керівником організації (філії, представництва) або його заступниками, якщо ними було допущено одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків. Питання про те, чи було допущене порушення грубим, вирішується судом з урахуванням конкретних обставин кожної справи. При цьому обов'язок доведення, що таке порушення в дійсності мало місце і носило грубий характер, лежить на роботодавця.
(5) Крім того, роботодавець має право розірвати трудовий договір з будь-яким працівником за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Це означає, що за перевищення або зловживання посадовими повноваженнями працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності у вигляді зауваження чи догани, якщо раніше до працівника не було застосовано дисциплінарного стягнення. У разі якщо протягом наступного року працівник зробить повторний дисциплінарний проступок (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п.), роботодавець має право буде розірвати з ним трудовий договір. У разі ж якщо у працівника вже є незбиране дисциплінарне стягнення (тобто стягнення було накладено протягом попереднього року і не було знято роботодавцем), то перевищення і зловживання посадовими повноваженнями може послужити підставою для розірвання трудового договору. Звільнення як захід дисциплінарного стягнення на практиці часто оскаржується працівниками в суді.