Депреміровать - це що таке за що можна депреміровать співробітника
Депреміювання співробітника може проводитися тільки в тому випадку, коли даний факт прописаний в локальних актах підприємства. Депреміровать - це не означає, що на працівника накладено стягнення, але і в даному випадку роботодавець повинен дотримуватися певних правил, щоб позбавлення премії не було порушенням законодавства.
визначення
Депреміровать співробітника означає позбавити його преміальних або зменшити їх розмір. Премія вважається одним з видів доходу працівника, який можна віднести до складової зарплати.
У кожній компанії, як правило, встановлені розміри премій і порядок їх нарахування. Якщо премія виплачується разово, то вказувати цей факт в нормативних документах не обов'язково.
Чи вважати покаранням
Трудове законодавство розглядає всі можливі види дисциплінарних стягнень: звільнення, зауваження, догану. Як видно, депреміювання серед них немає. Але все той же ТК Україна робить посилання на можливість додаткових видів покарань, якщо вони передбачені локальними актами підприємства, статутом або федеральним законодавством.
Що значить "депреміровать"? Це означає позбавити співробітника грошової премії за роботу. Тобто якщо працівник не виконав пункти, зазначені у внутрішніх правилах організації або умови посадової інструкції, то премія йому просто не призначається. Основний акцент тут - не призначається, бо втримати вже видану премію роботодавець не має права. Всі види утримань регламентовані ст. 137 ТК РФ, і випадки утримання преміальних там немає.
Перш ніж підписувати трудовий договір, громадянин повинен уважно вивчити його. Особливу увагу слід приділити зарплати, надбавок і преміальних виплат. У договорі має бути зазначено, з яких частин складається зарплата. І якщо премія прописана як складова частина зарплати, то це основний заробіток, а не грошове заохочення. І якщо у випадку будь-якої провини керівник захоче знизити преміальну частину зарплати, це буде вважатися порушенням закону, оскільки він знижує загальний рівень доходу співробітника.
Для керівника організації правильніше буде вказати в угоді, що заробіток складається з постійної і змінної частин. До першої буде ставитися оклад і надбавки за складність, наприклад, а до другої - преміальні. Крім цього, можна зробити посилання в договорі на локальний акт організації, де буде вказано, в яких випадках співробітник може отримати премію.
Чи може роботодавець депреміровать в цьому випадку працівників? Правильно буде сказати - не нараховувати преміальні, тому що в основному премій позбавляють тих співробітників, які виконують своїх посадових обов'язків і ігнорують вказівки керівника. Депреміювання не може використовуватися як покарання.
Щоб були дотримані всі законодавчі формальності, співробітник крім трудового договору повинен підписати і положення про нарахування премії. До того ж трудове право не дозволяє накладати на працівника кілька стягнень за один і той же проступок.
За що можна депреміровать співробітника? Наприклад, він халатно ставиться до своїх трудових обов'язків і періодично спізнюється на роботу. В цьому випадку такому працівникові можна оголосити догану і відмовити в нарахуванні преміальних.
Факт нарахування преміальних і їх розмір повинні бути встановлені наказом керівника. Якщо премія знижена або скасована, також підписується наказ.
відповідальність керівника
А що робити, якщо роботодавець вирішив незаконно депреміровать? Це буде вважатися порушенням, і за це передбачені штрафні санкції. Основні норми покарання за незаконне позбавлення премії регламентує ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф накладається:
- на посадову особу і приватного підприємця - в розмірі від 1 тис. до 5 тис. руб .;
- все підприємство - в розмірі від 30 тис. до 50 тис. руб.
Якщо незаконне позбавлення преміальних повторюється, то штраф наступний:
- на посадову особу - в розмірі від 10 тис. до 20 тис. руб. або відсторонення від посади до трьох років;
- на приватного підприємця - в розмірі від 10 тис. до 20 тис. руб .;
- на підприємство - в розмірі від 50 тис. до 70 тис. руб.
Також законодавчо встановлені штрафи за затримку виплат не тільки зарплати, але і преміальної частини. При цьому подібна компенсація не залежить від того, з якої причини сталася затримка у виплатах.
Основні проблеми
Депреміровать - це позбавити преміальних. Але основною проблемою компаній, де є подібна система, вважається неможливість працівника виправити свої недоліки до нарахування премії. Іншими словами, про те, що премії не буде, людина дізнається тільки після отримання розрахункового листа. Отже, співробітник, позбавлений премії таким чином, може втратити мотивацію до роботи.
Наступною проблемою можна назвати распливчавость формулювання в нормативних актах організації, що стосуються нарахування преміальних виплат. Загальна фраза про досягнення високих результатів не містить в собі ніякої конкретики. Співробітник був би більш обізнаний, якби в документі вказувалася конкретна інформація про те, за що можна отримати премію.
У положенні про премії повинні бути вказані чіткі розміри виплат.
Наприклад, можна депреміровать в розмірі 50% від окладу. До того ж через постійне розвитку організації і подібні положення повинні з певною періодичністю переглядатися й корегуватися.
Якщо позбавлення премії неминуче, керівнику необхідно знати, як правильно депреміровать працівника. Будь-яке стягнення, в тому числі і позбавлення преміальних, має здійснюватися відповідно до наказу.
Даний документ повинен відображати рішення керівника про застосування міри покарання щодо співробітника. Певної форми такого наказу немає, тому кожна компанія може використовувати свій затверджений зразок. Але, незважаючи на це, в наказі повинен бути присутнім один важливий момент - підстава для депреміювання. При складанні документа потрібно враховувати підстави ст. 129 ТК РФ. Формулювання підстави повинна містити інформацію про відмову в нарахуванні виплати, а не про позбавлення виплати як покарання.
За що можна депреміровать:
- Прогул або довга відсутність на робочому місці без поважних причин.
- Поява на робочому місці в стані алкогольного або токсичного сп'яніння.
- Дебош, злодійство і інші злочинні дії.
- Навмисна псування майна організації.
- Недотримання техніки безпеки і норм охорони праці.
- Розголошення комерційної таємниці.
- Передача керівнику помилкових даних, що призводить до матеріальних втрат.
- Інші проступки, суперечать нормативним актам організації та законодавству в цілому.
За деякі наведені проступки співробітника можуть і звільнити. Рішення про депреміювання приймає сам керівник. Важливо, щоб у нього був акт про порушення.
Документальне оформлення
Депреміровать - це позбавити преміальних виплат, і, як було сказано вище, даний факт повинен бути підтверджений документально. Видача премії і її позбавлення повинні бути прописані в трудовому договорі, а також у нормативних документах організації. Шукачам повинні чітко пояснювати, за які провини працівника можуть позбавити премії.
Практично багато організацій використовують в своїй роботі спеціальні таблиці, розроблені індивідуально, де враховується специфіка роботи підприємства, а також вказуються причини депреміювання. З цією таблицею повинні бути ознайомлені всі співробітники під розпис.
оскарження
У разі, коли працівник не згоден з застосованим до нього депреміювання, у нього є 90 днів, щоб це спростувати. Для цього слід звернутися в суд. Там потрібно буде пред'явити наказ або вказати на факт його видання. Роботодавець же повинен довести факт застосування депреміювання: чи мало місце порушення дисципліни або не були виконані поставлені завдання.
Як депреміровать, якщо пропущений термін для депреміювання? Ніяк, тому що даний факт не закріплений в законодавстві як стягнення. Премія - це бажання роботодавця нагородити співробітника за хорошу роботу, отже, депреміювання - бажання покарати за непослух. Позбавляти працівника частини зарплати (якщо крім окладу в неї входять і преміальні виплати) керівник не має права. Це незаконно.
Оскаржити виданий наказ про депреміювання можна шляхом надання доказів, що вказують на причини невиконання трудових обов'язків або порушення дисципліни.
Для того щоб судовий процес був об'єктивним, потрібно уявити:
- акт про виявлене порушення;
- пояснювальну від працівника;
- робочий табель;
- зразок трудового договору, де прописаний факт депреміювання.
Суд повинен виявити, чи були вчинки працівника навмисними, спланованими або ж отримана ситуація, за яку його позбавили премії, була лише наслідком інших причин. Наприклад, співробітник, який не з'явився на роботу через будь-якого виду сп'яніння або через похмільного синдрому (що може стати причиною поганого самопочуття), не отримає виправдання в судовій інстанції. Але якщо він не прийшов на роботу через отруєння (що можна довести документально), депреміювання буде визнано незаконним і має бути відкликана роботодавцем. У вигляді доказів можна використовувати довідки з медичної установи, чеки від куплених ліків і т. П.
виправдання
Якщо за судовим рішенням співробітник був виправданий, роботодавець повинен:
- Відновити працівника на робочому місці.
- Виплатити моральну і матеріальну компенсацію.
- Нарахувати гроші за вимушені прогули.
- Оплатити всі судові витрати.
- Понести покарання згідно з законодавчими нормами.
Плюси і мінуси
Система депреміювання має як позитивні сторони, так і негативні. До плюсів такої системи можна віднести:
- Поліпшення дисципліни в колективі через можливість отримати матеріальну винагороду.
- Збільшення мотивації для досягнення показників у зв'язку з возможноть отримати грошову винагороду.
- Можливість нараховувати преміальні тільки тим, хто їх заслуговує.
- Збільшення відповідальності сторін.
Але є і деякі мінуси:
- Можливе прояв нездорової конкуренції і зростання напруженості в колективі.
- Негативне ставлення до керівника.
- Зменшення мотивації до роботи, якщо депреміювання незаконно.
- Необізнаність про відсутність премії до моменту її отримання.
- Прагнення працівників досягти результатів на шкоду якості.
- Погіршення трудової дисципліни на підприємстві і неприйняття всерйоз вказівок керівника.